Анализ использования фонда оплаты труда ООО "РУСЬ-БЕЙКЕРИ"

оплата  работникам за дни отдыха, предоставленные  за работу сверх нормы;

комиссионные  вознаграждения и гонорары, другие выплаты.

- Оплата  за неотработанное время:

оплата  ежегодных и дополнительных отпусков;

оплата  льготных часов подросткам;

оплата  учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата  простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.;

- Единовременные  поощрительные выплаты:

единовременные, годовые выплаты и вознаграждения;

материальная  помощь и дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций;

- Выплаты  на питание, жильё, топливо,  транспорт.

Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о  том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый  фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего  достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

Плановый  фонд заработной платы должен учитывать  в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость  сокращения потерь рабочего времени  и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится на себестоимость  продукции, сокращает прибыль и  снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов:

- себестоимость  продукции;

- чистая  прибыль;

- средства  на потребление в составе себестоимости;

- оплата  отработанного времени;

- Оплата  неотработанного времени;

- единовременные  поощрительны выплаты из чистой  прибыли или входящие в себестоимость;

- выплаты  социального характера.

Методы  планирования фонда заработной платы  в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы  подетального планирования применяются  при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Наиболее  распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы  является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

 

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,

 

где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно, плановый и базовый фонды заработной платы  всего персонала предприятия;

Iч.п  – индекс численности работающих  на предприятии;

Iср.зп  – индекс средней заработной  платы в планируемом периоде.

Для рассматриваемого предприятия на 2010 год формула  будет выглядеть следующим образом:

ФЗПпл = 15749 * (269/ 201) * 1,11 = 28207 (тыс. руб.)

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

 

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп ,

 

где ФЗПпл  осн , ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах;

Iвал  – индекс динамики объёма валовой  (товарной) продукции в соответствующих  ценах;

Iпроизв  – индекс динамики производительности  труда в планируемом периоде.

ФЗПпл осн = 10499 * (127753 / 43225) * 1 * 1,11 = 34443 (тыс. руб.),

Если  в планируемом периоде ожидается  рост инфляции, то в расчёт планового  фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным  с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые  расчёты, нет точной информации о  размере фонда заработной платы  в базовом периоде. В связи  с этим в практике планирования принято  определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых  расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Одним из распространённых укрупнённых методов  планирования фонда заработной платы  является нормативный. Он состоит в  том, что по базовым показателям  или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчёте  норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

 

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

 

При определении  норматива заработной платы расчётным  путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать  такой норматив можно по фактическим  данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

При укрупнённых  расчётах фонда заработной платы  нередко используют пофакторный  метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

 

ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100,

 

где Эч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх  – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Для рассматриваемого в работе предприятия показатель роста производительности труда  составит:

ПТ = (3 / (269 – 3)) * 100 = 1,13 %.

При расчёте  производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста  производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации.

При подетальном  планировании фонда заработной платы  расчёты ведутся практически  по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости  минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

 

2.2 Анализ динамики, состава и  структуры фонда заработной платы

 

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит  от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные  и прогрессивные разновидности  двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется  премия за достижение определенного  уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное  отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

 

Однако  абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Однако  при этом необходимо учитывать, что  корректируется только переменная часть  фонда заработной платы, которая  изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

 

 

где ΔФЗПотн  – относительное отклонение по фонду  зарплаты;

ФЗПф  – фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции; 

и  – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты; 

– индекс объема выпуска продукции.

В таблице 2 представим анализ динамики и состава  фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

 

Таблица 2

Анализ  динамики и состава фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.

Показатели	Ед. изм.	2007	2008	2009	Отклонение 2008 от 2007		Отклонение 2009 от 2008
					абс.	в %	абс.	в %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Средняя численность работников	чел.	206	201	269	-5	97,57	68	133,83
в т.ч. служащие	чел.	56	54	79	-2	96,43	25	146,30
рабочие	чел.	150	147	190	-3	98,00	43	129,25
Фонд  заработной платы	тыс. руб.	10012	10563	15749	551	105,50	5186	149,10
Переменная  часть	тыс. руб.	6945	7002	10499	57	100,82	3497	149,95
Постоянная  часть	тыс. руб.	3067	3561	5250	494	116,11	1689	147,42
Среднемесячная  заработная плата	тыс. руб.	4,050	4,379	4,879	0,329	108,13	0,500	111,41