Анализ основных социально-психологических методов управления

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Роль и значение «человеческого» фактора в системе управления

Глава 2. Основные психологические законы управленческой деятельности

Глава 3. Анализ основных социально-психологических методов управления.

Заключение

Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

        ВВЕДЕНИЕ

Психология управленческой деятельности — относительно молодая предметная область, возникновение и развитие которой в России продиктовано запросами общественной практики. Несмотря на то, что менеджмент и психология менеджмента интенсивно развивались за рубежом и отражением этого является огромное число монографий, учебников и учебных пособий, изданных в разных странах, прямой перенос имеющегося опыта на российскую почву оказался неэффективным и неудачным по многим причинам. Основная из них — специфика менталитета россиян, которая не позволяет перенимать зарубежный опыт с предсказуемыми последствиями. Этот эффект влияния эмоциональных установок на содержание общественного сознания и особенности не полностью отрефлексированного общественного опыта и проявился в психологии управленческой деятельности. Хорошо известно, что общественные производственные отношения в России значительно отличаются от аналогичных во многих других странах, прежде всего более тесными личными и эмоционально окрашенными связями, которые не позволяют реализовать многие модели управления, связанные с применением властных функций без потенциальной угрозы конфликтов. Специфика управления образованием основывается на эмоционально окрашенной и субъективно значимой деятельности, тесно сопряженной с межличностным общением, так как большинство профессионалов в системе образования — это женщины, действующие, по общепринятому представлению, скорее на основе чувств, чем рассудка, и определяет особенности практики в этой профессиональной сфере, в которой эффективность профессиональной деятельности в значительной степени связана с личностью управленца и лидера. Теоретические подходы к разработке психологических основ управления также отражают в полной мере особенности развития отечественной психологии, центральными категориями которой, по представлению Б.Ф.Ломова, являются отражение, деятельность, личность и общение. Очевидно, что три последние имеют прямое отношение к рассматриваемым проблемам. В связи с тем, что деятельность выступает в качестве центральной проблемы отечественной психологии и отражена в названии учебного пособия, целесообразно дать краткую историческую справку о развитии этой категории. Известно, что категория деятельности имеет философские корни, начиная с работ Канта и Фихте. Гегель рассматривал деятельность как форму проявления абсолютного духа, связанную с самоизменением. На основе философских изысканий Гегеля Маркс ввел понятия человеческой деятельности, в качестве основного проявления которой он считал труд. Цель последнего лежит не в самом процессе трудовой деятельности, а в его продукте, причем в продукте общественном. К. Маркс определил специфическую сферу общественных отношений, в рамках которой в дальнейшем уже в предметной области психологии рассматривалось формирование сознания и личности человека. Связь деятельности и сознания, деятельности и личности — это основные вопросы советской психологии, огромный вклад в разработку которых внесли С.Л.Рубинштейн и А.Н.Леонтьев: согласно их представлениям деятельность — это осознанная и целенаправленная форма поведения. В работах А. Н.Леонтьева (1986) приведен наиболее глубокий структурный анализ процесса деятельности. Вслед за трудами Маркса основной характеристикой деятельности считают ее цель, в зависимости, от содержания которой оформляется конкретная структура деятельности, подбираются средства и оформляются операции и действия. Управленческая деятельность относится к профессиональным видам деятельности, поэтому она, прежде всего, социально и культурно обусловлена. Внутриличностная специфика управления отражает наиболее скрытые характеристики процесса управленческого труда: стиль, эмоционально-интеллектуальные затраты, ценностные установки, т.е. все то, что придает уникальность труду каждого человека и составляет собственный предмет психологического анализа управленческой деятельности. Особую проблему представляет отношение управления и власти, вопроса наименее разработанного в отечественной психологии, так как властная специфика управления долгое время была завуалирована в России тезисом об общественной значимости труда вообще и управленческого, в частности. Однако общественная практика имела достаточное число примеров столкновения разнородных интересов и ценностей в процессе любого управленческого акта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ «ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО» ФАКТОРА В                                 СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, пред прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения.

Человек – родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы – к человеческому роду. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное – он часть социума и продукт общественного развития.

Личность – это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек – носитель самых разных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [15, С.123]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Руководителю в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого  работника в повышении своей  квалификации, постоянной учебе  и овладении новыми знаниями  и сферами деятельности индивидуальный  подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый  психологический климат в коллективе;

- умение найти необходимый  инструмент, средство воздействия  на коллектив и каждого его  члена;

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

- место работы

- требуемый уровень квалификации

- частота выполнения данного  вида работы

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?

В чем специфика каждого вида работы?

Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?

Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам? [11, С.78]

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ УПРАВЛЕНИЯ

Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческой деятельности. Психологические законы управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в зависимости от того, знаем мы их или не знаем, или нет.

Закон — необходимое, существенное, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Понятие закона родственно понятию сущности. Существуют три основные группы законов: специфические, или частные (например, закон сложения скорости в механике); общие для больших групп явлений (например, закон сохранения и превращения энергии, закон естественного отбора); всеобщие, или универсальные. Познание законов составляет задачу науки.

Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности  отклика.

2. Закон неадекватности  взаимного восприятия.

3. Закон неадекватности  самооценки.

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

6. Закон компенсации. Рассмотрим  каждый из них.

Закон неопределенности отклика называют законом зависимости внешних воздействий ранних психологических условий. Он основывается на двух психологических явлениях — апперент и наличии стереотипов сознания. Апперент – зависимость восприятия от прошлого опыта. Стереотипы сознания — устойчивые мнения, оценки, суждения, которые неточно и неполно отражают окружающую действительность и влияют на поведение, создавая явные или скрытые коммуникационные барьеры.

Этот закон утверждает, что разные люди в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. На грубость в свой адрес один человек ответит грубостью, другой — смолчит, а третий будет стараться успокоить грубияна. «Нам не дано предугадать, как наше слово отзовется», — в этих словах Ф. Тютчева отражена сущность закона неопределенности отклика. Руководителю следует иметь в виду еще одно проявление этого закона: даже один и тот же человек в разное время может качественно по-разному реагировать на одно и то же воздействие. Множество внутренних психологических факторов (настроение, эмоциональное состояние и т. д.) серьезно влияют, а порой и определяют реакции конкретного человека в конкретных ситуациях.

И эти факторы невозможно учесть в полной мере. Не стоит предполагать, что можно всегда и везде предопределить реакцию (отклик) собеседника на какое-либо ваше действие. Отклик нельзя предвидеть — это непреложный закон психологии управления.Например: начальник отдает распоряжение и надеется, что оно будет исполнено (ожидает определенного отклика). Иногда так и происходит, а иногда — нет. Представим, что задание выполнено неточно, неправильно или не выполнено вообще. Начальник выясняет у подчиненного причины, по которым не выполнено задание, и одновременно анализирует ситуацию сам. В данной ситуации у обоих под влиянием апперцепции и стереотипов сознания возникают свои, иногда диаметрально противоположные объяснения данному факту. Руководитель может счесть своего сотрудника бездельником или саботажником. Подчиненный, в свою очередь, может найти десятки «объективных» обстоятельств в свое оправдание. И начальник, и подчиненный совершают ошибку: первый — потому что избрал непригодный способ взаимодействия с подчиненным, второй — потому, что избрал неправильный способ защиты.

Закон неадекватности взаимного восприятия состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той полнотой, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека. Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает полностью адекватным, точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим в определенном ракурсе, то есть только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Такое искажение вызывается многими причинами, основными из которых психологи считают следующие:

1) Человек постоянно находится  в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени  каждый человек может находиться  на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального  и сексуального развития.

2) Человек всегда осознанно или  неосознанно защищается от попыток  раскрыть его особенности и  «слабые места», чтобы не стать  жертвой чьих-либо манипуляций.

3) Часто человек не может дать  исчерпывающую информацию о себе  потому, что не в полной мере  знает себя. А в некоторых случаях  он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, Какой есть на самом деле, а  таким, каким ему хочется быть  в глазах других людей. Психологи  настаивают, что неадекватность  восприятия и стремление человека  показать себя лучше, чем он  есть, необходимо учитывать, принимая  любое управленческое решение.

В осуществлении управленческой деятельности с учетом закона неадекватности восприятия руководители должны использовать следующие принципы подхода к людям:

а) принцип универсальной талантливости, который с управленческой точки зрения принимает форму девиза: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;

б) принцип развития заключается в том, что способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;

в) принцип неисчерпаемости свидетельствует о том, что ни одна оценка, данная человеку, не может считаться окончательной.

Закон неадекватности самооценки. Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при оценке других людей. Известно, что самооценка редко бывает адекватной — она либо завышена, либо занижена. Человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Человек — это существо не только рациональное, логическое, разумное, но и эмоциональное, нерациональное, а порой и неразумное, поэтому скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.