Анализ стилей управления Читинского филиала ОАО «ВымпелКом»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Февраля 2013 в 04:53, курсовая работа

Краткое описание

Основной целью настоящей курсовой работы является анализ демократического стиля управления, а также анализ стиля управления на предприятии – Читинский филиал ОАО «ВымпелКом».
Задачами курсовой работы являются:
рассмотреть основные стили управления, их характеристики;
проанализировать сложившийся стиль руководства;
провести оценку эффективности управления

Содержание

Введение 3
1 Стили руководства, их влияние на эффективность менеджмента 5
1.1 Понятие стиля управления. Основные разновидности стилей, их характеристика 5
1.2 Демократический стиль управления и его влияние на развитие предприятия 13
2 Анализ деятельности ОАО «ВымпелКом» и стиля управления на предприятии Читинского филиала ОАО «ВымпелКом» 19
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности компании 19
2.2 Миссия, цели, ценности и видение предприятия 20
2.3 Показатели деятельности компании за 2009-2010 гг. 21
2.4 Структура управления Читинского филиала ОАО «ВымпелКом» 22
2.5 Анализ сложившегося стиля руководства 24
3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства 27
3.1 Основные недостатки сложившегося стиля 27
3.2 Предложения по разработке наиболее эффективного
стиля руководства 29
Заключение 32
Приложение А 34
А.1 Тест: «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» 34
А.2 Ключ к тесту 37
Список использованных источников 40

Вложенные файлы: 1 файл

Стили управления курсовая оригинал.doc

— 255.50 Кб (Скачать файл)
  1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
  2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
  3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
  4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
  5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
  6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за                                              данным вопросом.
  7. Страх перед риском.
  8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
  9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
  10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Сложившийся стиль на предприятии лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления руководителя к единовластию. Его претензии во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете отрицательно влияют на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В рассматриваемом предприятии (в частности Коммерческой дирекции) работает очень много квалифицированных сотрудников. Они недовольны, что их мало привлекают к принятию решений, что они несут малую ответственность. В основном все они не исключают возможности смены работы, при новых предложениях.

Также встает под вопросом преемственность полномочий, так  как рядом с сильным авторитарным руководителем не могут развиваться другие сильные личности.

В связи с выявленными  недостатками возникает необходимость  принятия каких-либо мер по совершенствованию  стиля управления. В следующем  пункте предложен план основных действий.

3.2 Предложения по разработке наиболее эффективного стиля руководства

Стиль руководства, который  избирает и применяет руководитель, должен быть органично увязан с требованиями к современному менеджменту и характеру поведения менеджеров. Для эффективного руководства необходимо сочетать разные категории поведения руководителя:

  1. Акцентирование внимания на производство.
  2. Проявление чуткости, внимания к подчиненным.
  3. Возбуждение воодушевления, энтузиазма в коллективе.
  4. Поощрение подчиненных похвалой и признанием их заслуг.
  5. Вознаграждение работников за деятельность на благо фирмы.
  6. Привлечение персонала к участию в принятии решений.
  7. Передача подчиненным части полномочий управления.
  8. Разъяснение работникам их роли, обязанностей, норм и правил поведения.
  9. Постановка перед коллективом целей и задач производственной деятельности.
  10. Участие в обучении и повышении квалификации подчиненных.
  11. Распространение в коллективе информации о состоянии и производственной политике фирмы.
  12. Перестановка работников, обусловленная нуждами производства, решение других проблем ресурсного обеспечения.
  13. Составление планов и программ деятельности подразделения, коллектива.
  14. Координация действий исполнителей в процессе выполнения работы.
  15. Проведение мер по налаживанию трудового процесса, облегчению работы, удалению помех.
  16. Привлечение в необходимых случаях консультантов, способных выработать рекомендации, дать советы по повышению качества работы.
  17. Налаживание благоприятного морально-психологического климата, атмосферы доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.
  18. Управление конфликтами, улаживание конфликтных ситуаций.
  19. Поддержание трудовой и производственной дисциплины.

Руководитель должен всемерно поддерживать свой авторитет  среди работников. Но не выпячиванием собственной личности, не возвышением  над другими, а своими знаниями, опытом, культурой поведения, умением быть собой и одновременно – индивидуальностью, уважаемой личностью. Сдержанность и рассудительность в любых делах, противостояние чисто эмоциональным порывам характеризуют солидного руководителя. Весьма важно убедительно объяснить мотивы своих действий работникам, придерживаться стиля руководства, соответствующего произведенной ситуации и благоприятно воспринимаемого персоналом. /10, с.307/.

В последнее время  оценки стилей управления среди исследователей в значительной мере изменилось. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решения руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество  взглядов на стили управления, то с  точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший  результат может быть достигнут  не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

Не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителей адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход можно назвать как индивидуально-ситуативный стиль управления.

На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации.

Выстраивание управленческого  поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение хотелось бы добавить, что нет идеального стиля  управления. Поскольку существует множество  взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

Факторы, влияющие на стиль  управления не могут быть однопорядковыми, идентичными – одни действуют постоянно, другие временно.

Поэтому умение руководить – это умение владеть разными  стилями, менять руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным  руководителем считается тот  менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный  и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предполагают свои рекомендации, методы и приемы.

Цель данной курсовой работы считаю достигнутой, так как  выполнены поставленные цели.

В первой части были рассмотрены  основные стили управления, их характеристики. Наиболее подробно был рассмотрен демократический  стиль управления.

Во второй части описывается основная характеристика ОАО «ВымпелКом»,  проведена оценка эффективности управления в Читинском филиале ОАО «ВымпелКом», проанализирован сложившийся стиль руководства.

В третьей части выявлены основные недостатки сложившегося стиля на рассматриваемом предприятии, также были предложены рекомендации по разработке наиболее эффективного стиля руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А

А.1 Тест «Определение стиля  управления руководителя с помощью  самооценки».

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

Да

Нет

2. Меня легко увлечь  новыми задачами, но я быстро  охладеваю к ним.

   

3. Люди часто завидуют  моему терпению и выдержке.

   

4. В трудных ситуациях  я всегда думаю о других, а  потом о себе.

   

5. Мои родители редко  заставляли меня делать то, что  я не хотел.

   

6. Меня раздражает, когда  кто-то проявляет слишком много  инициативы.

   

7. Я очень напряженно  работаю, так как не могу  положиться на своих помощников.

   

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.

   

9. Я умею объективно  оценить своих подчиненных, выделив  среди них сильных, средних  и слабых.

   

10. Мне приходится часто  советоваться со своими помощниками,  прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

   

11. Я редко настаиваю  на своем, чтобы не вызвать  у людей раздражения.

   

12. Уверен, что мои оценки  успехов и неудач подчиненных  точны и справедливы.

   

13. Я всегда требую  от подчиненных неукоснительного  соблюдения моих приказаний и распоряжений.

   

14. Мне легче работать  одному, чем кем-то руководить.

   

15. Многие считают меня  чутким и отзывчивым руководителем.

   

16. Мне кажется, что  от коллектива нельзя ничего  скрывать – ни хорошего, ни  плохого.

   

17. Если я встречаю  сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

   

18. Я игнорирую коллективное  руководство, чтобы обеспечить  эффективность единоначалия.

   

19. Чтобы не подорвать  свой авторитет, я никогда не  признаю своих ошибок.

   

20. Мне часто не хватает  времени для эффективной работы.

   

21. На грубость подчиненного  я стараюсь найти ответную  реакцию, не вызывающую конфликта.

   

22. Я делаю все, чтобы  подчиненные охотно выполняли  мои распоряжения.

   

23. С подчиненными у  меня очень тесные контакты  и приятельские отношения.

   

24. Я всегда стремлюсь  любой ценой быть первым во  всех начинаниях.

   

25. Я пытаюсь выработать  универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

   

26. Мне легче подстроиться  под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

   

27. Мне кажется, что  подчиненных надо хвалить за  каждое, даже самое незначительное  достижение.

   

28. Я не могу критиковать  подчиненного в присутствии других  людей.

   

29. Мне приходится чаще  просить, чем требовать.

   

30. От возбуждения я  часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

   

31. Если бы я имел  возможность чаще бывать среди  подчиненных, то эффективность  моего руководства значительно  повысилась бы.

   

32. Я иногда проявляю  спокойствие и равнодушие к  интересам и увлечениям подчиненных.

   

33. Я предоставляю более  грамотным подчиненным больше  самостоятельности в решении  сложных задач, особенно не  контролируя их.

   

34. Мне нравится анализировать  и обсуждать с подчиненными  их проблемы.

   

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

   

36. Мне легче избежать  конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда  зависят от меня.

   

37. Я всегда добиваюсь  выполнения своих распоряжений  наперекор обстоятельствам.

   

38. Самое трудное для  меня – это вмешиваться в  ход работы людей, требовать  от них дополнительных усилий.

   

39. Чтобы лучше понять  подчиненных, я стараюсь представить  себя на их месте.

   

40. Я думаю, что управление  людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

   

41. Меня больше волнуют  собственные проблемы, чем интересы  подчиненных.

   

42. Мне приходится часто  заниматься текущими делами и  испытывать от этого большие  эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

   

43. Родители заставляли  меня подчиняться даже тогда,  когда я считал это неразумным.

   

44. Работу с людьми  я представляю себе как мучительное  занятие.

   

45. Я стараюсь развивать  в коллективе взаимопомощь и  сотрудничество.

   

46. Я с благодарностью  отношусь к предложениям и  советам подчиненных.

   

47. Главное в руководстве  – распределить обязанности.

   

48. Эффективность управления  достигается тогда, когда подчиненные  существуют лишь как исполнители  воли менеджера.

   

49. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно контролировать.

   

50. Лучше всего предоставлять  полную самостоятельность коллективу  и ни во что не вмешиваться.

   

51. Для более качественного  руководства нужно поощрить наиболее  способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

   

52. Всегда признаю свои  ошибки и выбираю боле правильное  решение.

   

53. Мне приходится часто  объяснять неудачи в управлении  объективными обстоятельствами.

   

54. Нарушителя дисциплины  строго наказываю.

   

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

   

56. Иногда мне кажется,  что в коллективе я лишний  человек.

   

57. Прежде чем упрекать  подчиненного, я стараюсь его  похвалить.

   

58. Я хорошо взаимодействую  с коллективом и считаюсь с  его мнением.

   

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

   

60. Если бы мои подчиненные  делали так, как я требую, я  бы достиг гораздо большего.

   

 

 

 

 

 

 

А.2  Ключ к тесту:  

 

 Стиль управления           

Номера ответов - утверждений

Либеральный 

2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44, 47, 50, 53, 56, 59

Демократический

3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58

Авторитарный

1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60


 

Интерпритация:

подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу - «ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Характеристика индивидуального  стиля управления: Сумма утвердительных ответов 

Степень выраженности стиля  управления

Авторитарный 

0 – 7 Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных.

8 – 13  Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

14 – 20 Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением.

Либеральный 

Информация о работе Анализ стилей управления Читинского филиала ОАО «ВымпелКом»