Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

Введение

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала  является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия. Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором  найма с предприятием как юридическим  лицом. Он состоит из работников различных  профессий и специальностей, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Численность работников предприятия  является важнейшим показателем, характеризующим  состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной  численности работников, явочной  и среднесписочной численности. Для анализа, планирования, учета  и управления персоналом на предприятии  все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Показатель структуры  кадров на предприятии определяется как отношение каждой категории  работающих к общей численности  работников. Удельный вес той или  иной категории устанавливается  исходя из особенностей каждой отрасли. Например, в пищевой промышленности, где высока доля работ по приемке  сырья, его сортировке, складированию  и транспортировке, доля вспомогательных  рабочих будет значительно выше, чем в машиностроении. Кроме того, структура кадров может рассматриваться  отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как  пол, возраст, образование, профессия  и т. д.

Основным показателем  эффективности использования персонала  предприятия является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в увеличении выпуска продукции или объема выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда или, что то же самое, в уменьшении количества труда, затрачиваемого на единицу продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Анализ рабочей силы, занятой на предприятии

1.1 Анализ состава  рабочих

Поиски определения состава  работников предприятия предполагают прежде всего описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия. Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии? Некоторые исследователи ограничивают понятие персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный. Чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. Вторая проблема - изменения численности работающих на, предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос - по какой модели? Суть лучшей модели - принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда. Если изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный  состав + Окончательный численный  состав) / 2

Различные определения возможного численного состава работающих:

Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному  понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников. Списочный состав работающих, т. е. вписанных  в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу. Численный состав работников, представленный на предприятии - результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам. Отсутствие - социальное понятие, т. е. отсутствующие не составляют часть работающих (оплаченные отпуска, учеба, забастовка). Численный состав, участвующий в работе: надо из числа представленных на предприятии работников исключить забастовщиков. Работники, находящиеся на учебе, в оплаченном отпуске, должны считаться "на работе". Речь идет не о подсчете рабочих часов, а об определении численного состава работников, которые "готовы" участвовать в работе. Большинство определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия. Общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь понять размеры и мощь предприятия. Именно по этому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет собой особый интерес.

 

 

 

 

 

2 Анализ структуры численного состава работников на предприятии

2.1 Анализ социальной и возрастной структуры

Минимальная информация о  социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный "Социальный баланс" предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Заметное нарушение в  возрастной пирамиде-структуре персонала  может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к "увольнениям", порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

 

2.2 Анализ структуры персонала по рабочему стажу

Анализ структуры персонала  с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно  на новых работников, может столкнуться  с текучестью кадров, так как нанятые  работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа. Существует мнение, что "старики" представляют "память" предприятия. Концепция "культура предпринимательства" предполагает, что неравновесие в  возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень  часто имеет неблагоприятные  последствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

• новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
• оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
• работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

С точки зрения перспектив развития новых технологий может  показаться более "экономичным" наем молодежи, получившей "бесплатно" образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что  связано с дополнительными расходами  предприятия. Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения  этой структуры во времени имеет  важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как "успех" такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

 

 

 

 

2.3 Анализ структуры персонала предприятия по полу

Чисто теоретически можно  найти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции  распределения по полу для всего  активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

• "исторических" причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
• причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать "материнских" пропусков работы.

Анализ структуры персонала  предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную "деформацию", выявить ее особенности. Анализ структуры  персонала предприятия по национальному  признаку Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось более  или менее систематическое использование  иностранной рабочей силы. Такой  персонал имел низкую квалификацию, очень  низко оплачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах  предприятия. Такая практика, даже если на Западе она полностью не исчерпалась, не представляет в настоящее время  интерес, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место "новым правилам производства", которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

2.4 Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Анализ социального состава  персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой  для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине  материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать  полной карьеры.

Каковы бы ни были формы  установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень  важны. По социальным категориям рабочих  можно подразделить:

• на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
• на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
• на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления  пропорций:

• сложные, многопрофильные работы;
• конкретные специальные работы;
• простая техническая помощь.

Анализ должен позволить  оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости  специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей  состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

• функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);
• общая администрация (административный совет);
• наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими  помогают установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а также выявить  наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. Полученные данные необходимо также  сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении  плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить  не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о  профессиональном составе работников предприятия.

 

2.5 Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных  рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку  позволяет выявить перегрузку и  соответственно отсутствие эффективности  ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих  мест, где уровень оплаты различных  рабочих функций не принимается  во внимание. Информация о распределении  должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

 

 

 

2.6 Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции

Различия между "прямым" и "косвенным" (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что  традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) - те, которые требуют промежуточного подсчета. Эти замечания имеют  прямую связь с концепцией организации  предприятия, когда одно подразделение  со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит  к другому типу организации производства, где создается только один вид  продукции. Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем. Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения  в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Информация о персонале (основном или вспомогательном  рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в  объяснении поведения работников предприятия. Анализ устойчивости занятости (рабочих  мест)