Анализ систем мотивации персонала занятого в сфере торговли

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.¹⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные характеристики моделей Маслоу,

 МакКлелланда и  Герцберга

Теория  Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория  МакКлелланда

Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория  Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ  УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИНДУСТРИИ г. МУРМАНСКА.

 

3.1. Анализ управления  мотивации персонала на предприятиях  туриндустрии г. Мурманска

В настоящее время на рынке туристских услуг нашего региона осуществляют деятельность порядка 85 туристских фирм, занимающихся турагентской и туроператорской  деятельностью.

В среднем в туристском агентстве  работают 5-7 человек. Но, к сожалению, не смотря на небольшую численность сотрудников, существуют проблемы мотивации труда. Состояние этой проблемы зависит от многих факторов, к которым можно отнести и общее состояние отрасли туризма в этом регионе. Подавляющее большинство турфирм работают на отправку туристов, а выезжает по линии организованного туризма порядка 7 тысяч человек в год, которые делятся на все агентства. Отсюда следует, что количество потенциальных клиентов мало. Въездной туризм развивается очень слабо. В основном это транзит, либо приезд по приглашениям коммерческих партнеров, т.е. в туристские фирмы практически не обращаются. Лицензию на туроператорскую деятельность нет смысла получать, так как затраты на нее не оправданы. Все это говорит о том, что в регионе идет борьба за каждого клиента.

Очень многое, так же зависит от того, занимается ли фирма другими  видами деятельности для того, чтобы  иметь дополнительный доход, который  перекрывал бы сезонный спад. Не радуют и условия, в которых приходится работать персоналу. Как правило, офисы  турфирмами арендуются, арендная плата составляет достаточно приличную сумму и средней руки агентство не в состоянии арендовать достаточно большое помещение для того, чтобы обеспечить комфортные условия труда.

Если говорить о материальном стимулировании, необходимо отметить, что базовая заработная плата сотрудников очень низкая (за исключением нескольких) и составляет порядка 2 –2,5 тысяч рублей, к ней добавляется лишь процент от продажи путевок, страховок и виз. Средний менеджер по продажам даже в сезон не имеет конкурентно способной заработной платы с точки зрения мотивации персонала.

Нередко встречается нерациональное распределение функциональных обязанностей .

К числу недостатков можно причислить и то, что у сотрудников фирм в большинстве своем нет возможности  роста по должности.

Какие методы повышения мотивации  персонала являются наиболее действенными?

Получение ответа на этот вопрос было основной целью исследования, в ходе которого было также выявлено:

• какие методы стимулирования являются наиболее популярными в мурманских компаниях,
• предпринимаются ли со стороны руководства фирмой действия по повышению мотивации сотрудников,

«Что лучше: применять для повышения  мотивации сотрудников один метод, но «дорогой» или несколько, но «дешевых»? Существует три варианта ответов:

• один, потому что проще;
• много, потому что дешевле;
• применять надо то, что действует.

Прежде чем перейти к выяснению  наиболее популярных методов стимулирования, предпринимаемых руководством туристских фирм,  необходимо узнать, как они  сами оценивают организацию системы мотивации сотрудников на предприятии.

Результаты были следующие:

24% опрошенных заявили, что мотивация  высока;

43% опрошенных оценили уровень  мотивации на предприятии как  низкий;

9% затруднились с ответом.

Оставшаяся часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявила, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет».

В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?

На 59% опрошенных предприятий это  никак не проявляется, и только 41 % опрошенных ответили положительно.

При этом 10% из них ответили, что  предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве самых популярных методов  стимулирования были названы следующие:  привязка зарплаты к результатам  труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.

Необходимо отметить, что под  возможностью карьерного и профессионального  роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется  тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых небольшой коллектив, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуально повышение собственной квалификации.

Также только очень ограниченное число  руководителей турфирм оплачивают своим сотрудникам  занятия спортом, путевки, базы отдыха, дарят ценные подарки.

Несмотря на то, что привязки зарплаты к результатам труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась  как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она чаще всего зависит от процента или  объема продаж и имеет небольшую величину.

Устные похвалы используются, как  правило, без «увязки» с другими  методами стимулирования не приносят должного результата.

В большинстве организаций помимо выплат зарплаты мотивация персонала  никак не проявляется, при этом следует  оговориться, что  она имеет фиксированный размер (и он, как правило, не велик), может повышаться только в период сезона активных продаж, и не стимулирует работника к повышению производительности труда.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы.

Лидирует с огромным отрывом  повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности  карьерного и профессионального  роста, затем идет улучшение условий  труда и мероприятия по сплочению коллектива.

Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпадали  с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда  к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

Многие респонденты отметили, что  несмотря на то, что коллектив  небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью:

1. мероприятий по сплочению коллектива;
2. смены отдельных сотрудников.

Вопрос о повышении заработной платы актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить.

Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров. Однако на момент опроса только одно из 20 опрошенных предприятий занималось разработкой новой системы стимулирования.

Разработка системы стимулирования решается индивидуально на каждом предприятии, необходимым условием ее эффективности служит должное соответствие мотивов и стимулов.

Важным, является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.

Вероятной причиной этого несовпадения может являться то, что на предприятиях не проводился анализ мотивации сотрудников  и подбор подходящих стимулов. Этой же причиной может объясняться мнение сотрудников опрошенных предприятий  о том, что руководители не предпринимают видимых шагов для повышения мотивации.

Разработка системы стимулирования является одной из задач управления.

 

Резюме результатов исследования:

• В четверти опрошенных компаний мотивация оценивается сотрудниками как высокая;
• Всего в 20% туристских фирм руководство предпринимает действия для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников;
• В качестве как самого популярного, так и действенного стимула сотрудники указывали заработную плату;
• Подавляющее большинство респондентов отметило, что система стимулирования, применяемая на их предприятии, нуждается в усовершенствовании.

3.2. Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала

«Каждое уважающее себя предприятие  должно иметь систему мотивации  работников» – с этим постулатом уже никто не рискует спорить. Однако когда руководитель слышит слова «система мотивации», в его воображении возникает внушительная стопка денег, которые придется затратить на разработку и поддержание этой системы. «Дело хорошее, но денег на него сейчас нет» – вот ответ подавляющего большинства руководителей.

Да, а еще это очень много  затраченного времени на ее создание, поддержание и корректировку, а  иногда и кардинальное изменение. При  постановке системы мотивации есть, где развернуться. В таблице 1 приведены лишь некоторые из методов мотивации, которые возможно применять в туристской фирме.

При желании список можно продолжить и дальше. В каждой организации  в зависимости от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его  потребностей система мотивации складывается в свою неповторимую мозаику.

Так ли на самом деле все это  страшно и сложно? Всегда ли оправданы  масштабные траты? С полной уверенностью можно сказать, что нет. Систему  мотивации можно начать строить  с любого угла – главное, чтобы  это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания).

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Мотивация
Материальная	Моральная
заработная плата	информирование о том, что происходит в компании
премии	отслеживание и учет потребностей персонала, и их динамики
бонусы	согласование целей персонала с целями предприятия
машины (служебные), квартиры (для филиалов фирм)	планирование карьеры сотрудников
страхование сотрудников	предоставление работы (интересной, сложной, творческой и т.д.)
медицинское обслуживание персонала	оценка и поощрение хорошо выполненной работы
Фитнес	делегирование полномочий, повышение  ответственности сотрудников
социальные программы	персональное внимание (прямое и  косвенное)
обучение персонала	профессиональное развитие/ карьерный  рост
	имидж компании (престиж работы в известной компании)
	корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.