Анализ трудовых ресурсов

Проведем  анализ использования рабочего времени  на основании данных табл. 3.

показатели	Рабочее время				Отклонение		% выполнения плана
	по плану		фактически
	на  одну должность	всего	на  одну должность	всего	на одну должность	всего
1.Среднегодовое число штатных единиц
2. Календарный фонд рабочего времени
3. Праздничные и выходные дни
4. Номинальный фонд рабочего времени
5. Нормируемые  невыходы на работу
в т.ч. отпуск
отпуск на учебу
больничные
неявки с  разрешения администрации
6. Активный фонд  рабочего времени (4-6)
7. Прогулы
8. Полезный фонд  рабочего времени (6-7)

 

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

- коэффициент  использования номинального фонда  рабочего времени Кном:

Кном  =  Такт / Т ном 

- коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном:

Кэ.ном  =  Тпол / Т ном

 

• коэффициент потерь Кпот

Кпот  =  Тпол / Т акт

коэффициент работы в выходные и праздничные  дни:

Кпразд  =  Тпразд / Т ном

 

где Т_ном — номинальный фонд рабочего времени; T_акт — активный фонд рабочего времени; Т_пол — полезный фонд рабочего времени; Т_пот — потери (ненормированные невыходы); Т_празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Анализ коэффициентов  проводят  в сравнении с планом и в динамике за ряд лет

При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью. Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника

Показатели	Категория персонала			всего
	врачи	средний медицинский	младший медицинский
1.Численность  работников отработавших весь  месяц
2. Число  занимаемых ими должностей, ед
3. Продолжительность  рабочей недели по каждой должности,  чел.-час
4. Средняя  продолжительность рабочей недели, ч
А)На должность (3/2)
Б)На одного работника (3/1)
5 Средняя  продолжительность рабочего дня,  ч
А) На должность (4 А/6 дней)
Б) На одного работника (4 Б/6 дней)
Отклонение, ч  (5Б-5А)

 

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.

Измерение влияния этих характеристик труда  и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих), а в какой — интенсивных. Причем следует отметить, что в качестве показателей, отражающих влияние экстенсивных факторов, используются среднегодовое количество дней работы на должность и средняя продолжительность рабочего дня. В качестве показателя, отражающего влияние интенсивных факторов, можно использовать уровень среднечасового обслуживания, то есть объем работы, выполняемый на одну штатную должность в среднем в час, который измеряется в койко-днях.

Взаимосвязь между среднегодовым уровнем  обслуживания (0_год), среднечасовым уровнем обслуживания (О_час), средней продолжительностью рабочего дня (Тч) и среднегодовым количеством дней работы на должность (Tд) характеризуется дующей формулой:

  Огод  =  О час х Тч х Тд

Расчет  влияние этих факторов на изменение  среднегодового уровня обслуживания, исчисленного на одну штатную врачебную должность

4. Анализ  использования фонда заработной платы

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между  фактическими выплатами по оплате труда  и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим  величину абсолютного отклонения и  структуру фонда заработной платы (табл. 9.14).

Таблица – Структура  заработной платы

Категория персонала	По плану		Фактически		Отклонение (+,-)		% выполнения плана
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Врачебный персонал
Средний медицинский  персонал
Младший медицинский  персонал
Прочие
Всего

 

Таблица 4 –  Структура фонда оплаты труда

Элементы бюджетной  классификации	По плану		фактически		Отклонение по уд. весу (+,-)	% выполнения плана
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Основной оклад
Надбавки
Дополнительная  оплата
Оплата труда  внештатных сотрудников
Прочие денежные выплаты
Всего

 

В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней заработной платы.

В первую очередь  следует оценить изменение общего размера основного оклада рабочих и служащих

Планирование размера основного оклада по смете происходит на основании тарификационных списков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей, размер тарифной ставки 1 первого разряда и такие характеристики, как тарифные коэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровня квалификации) и показатели стажа. Таким образом, резкое снижение среднего размера основного оклада является результатом изменения структуры работающих в пользу низкоквалифицированных, неаттестованных специалистов и специалистов с низким показателем стажа.

Чтобы выяснить, какая часть общего размера  снижения выплат по основному окладу стала следствием изменения структуры персонала больницы, а какая — результатом несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проводится факторный анализ влияния.

Затем проводится анализ эффективности фонда заработной платы

Таблица 5 -Эффективности  фонда заработной платы

Показатели	По плану	Фактически	% выполнения плана
Количество  койко-дней
Фонд заработной платы
Число штатных  должностей
Среднегодовой уровень обслуживания, койко-дней на одну должность
Среднегодовая заработная плата на 1 должность