Безтарифная система оплаты труда

  БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА  ОПЛАТЫ ТРУДА

Бестарифная система  оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью оплаты труда. Она основана на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев. 

Бестарифная система оплаты труда  характеризуется  следующими чертами: 

• тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда  работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам  работы;

 

• присвоением каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или  группы работников, относимых к этому  квалификационному уровню;

 

•  присвоением  каждому работнику коэффициентов  трудового участия в текущих  результатах деятельности, дополняющих  оценку его квалификационного  уровня.

 

Квалификационный  уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого  квалификационного уровня работнику  не сопровождается параллельным установлением  ему соответствующей тарифной ставки или оклада. 

Определение квалификационного  уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы  оплаты труда. Необходимо помнить, что  понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе  оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда  у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих. 

Методологической  основой определения коэффициента квалификационного уровня работника  является положение о том, что  фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему  разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При  этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.  

В расчет принимаются  следующие основные выплаты: 

• оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих  и оплата по должностным окладам  для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для  которых установлены оклады вместо тарифных ставок); 

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные  работникам по действующим системам премирования; 

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники  систематически работают посменно); 

• доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные  им выплаты; 

• доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а  также доплаты за повышенную интенсивность  труда; 

• доплаты за руководство  бригадой; 

• доплаты за условия  труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются  отдельно); 

• оплата за выслугу  лет и за стаж работы в районах  со сложными природно-климатическими и экологическими условиями. 

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя  и брака не по вине работника, доплаты  за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты) не должны учитываться  при исчислении коэффициента квалификационного  уровня. 

Среднюю заработную плату работников рекомендуется  исчислять как среднегодовую  заработную плату, так как она  в этом случае будет наиболее сопоставима  по всем группам работающих. 

Таким образом, бестарифная  система оплаты труда при первом подходе определения коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессионально-квалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5-И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень.  

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной  системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой  его долю в фонде оплаты труда  подразделения. Она зависит от: квалификационного  уровня работника, коэффициента трудового  участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия  может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

| Вышеприведенная  бестарифная модель  оплаты труда имеет  ряд преимуществ  перед тарифной  системой, которая  заключается в  следующем: 

• избавление от уравнительности  в оплате; 

• преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом; 

• возможность роста  квалификации работника в течение  всей жизни; 

• возможность оценки роста квалификации; 

• обеспечение справедливости в распределении заработной платы; 

• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок; 

• прямая зависимость  заработной платы от квалификации работника; 

• оценка труда руководителя коллективом. 

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  коллективом бригады в соответствии с действующим в организации  Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается  единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем  повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей  его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий  уровень выполнения производственных заданий;

эффективное использование  оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое  качество выполнения работ; отсутствие брака и

т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное

использование оборудования, инструментов и т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение  техники безопасности; опоздание  на работу и

т. п.

Сумма, которая будет  начислена работнику за труд, прямо  зависит от этих двух коэффициентов  и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей  работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Особенности бестарифной системы  оплаты

В последнее десятилетие  наряду с формами и системами  оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная  система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому  работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или  группы работников;

присвоением каждому  работнику коэффициентов трудового  участия (КТУ) в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку его  квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных  системах распределения заработка).

При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУi ) возможны два подхода:

1. исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
2. исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки  работников по квалификационным должностным  группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия 4,5

Главный инженер 4,0

Зам руководителя предприятия 3,6

Руководители ведущих  подразделении 3,25

Ведущие специалисты  и рабочие 2,65

Специалисты 1-й категории  и рабочие высшей квалификации 2,5

Специалисты 2-й категории  и высококвалифицированные рабочие 2,1

Специалисты 3-й категории  и квалифицированные рабочие 1,7

Специалисты и малоквалифицированные  рабочие 1,3

Рабочие низшей квалификации 1,0

Второй  подход исходит из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника

 Бестарифная система  оплаты, основанная на договоре  между работодателем и работником

Разновидностями бестарифных  систем оплаты труда являются исходящие  из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом  предпринимательстве и другие близкие  к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Бестарифная система  оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и  организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие: 

1. При расчете  заработной платы работника предусматривается  использование базовых показателей  (фактическая заработная плата  за прошлый период, заработная  плата за последние три-шесть  месяцев), в которых имеют место  элементы уравнительности.

2. Модель учитывает  лишь потенциальные возможности  работника, а не его фактический  трудовой вклад в общие результаты  работы коллектива (по КТУ распределяется  только лишь 7-10% общего объема  средств, предназначенных на оплату  труда).

3. В модели сохраняется  многообразие различных видов  премий, доплат, надбавок, что усложняет  механизм начисления заработной  платы.! 

Таким образом, распределению  подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.