Материальное стимулирование и эффективность работы

Latvijas biznesa koledža

Uzņēmējdarbības studiju programma

 

 

 

 

Vadības zinības

Ž. Kovaļonoka

 

 

 

REFERATS:

Материальное  стимулирование и эффективность  работы

 

 

 

Andrejs Ivanovs

Andrejs Cvetkovs

 

                                           

                                             Grupas kods                  UNK2

Aizstāvēšanas datums   04.04.2009

Vērtējums                        ______________

 

 

 

 

RĪGA, 2009 

Содержание:

 

 

 

1. Введение

 

Материальное стимулирование эффективности  качества работы в рыночных условиях хозяйствования основывается на полном хозрасчете, где вопросы оплаты труда  приобретают особую актуальность. Оно должно отвечать требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции и услуг. Приоритет в оплате во всех случаях отдается высококвалифицированному труду и профессиональному мастерству. Уровень премии зависит от результатов работы коллектива подразделения организации по улучшению хозяйственной деятельности, повышению эффективности производства, т.е. тем самым создается зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности. Несмотря на особенности современного периода развития экономики, в границах отдельной организации (предприятия) должно соблюдаться требование экономического закона опережающего роста производительности труда по отношению к росту его оплаты. Другими словами, на каждую денежную единицу прироста оплаты труда организация (предприятие) обязана получать несколько больший прирост производства товаров или услуг. К сожалению, современная практика менеджмента грешит обратным.

2. Материальное стимулирование

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:

• собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага;
• фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы;
• фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

3. Принципы и виды материального стимулирования

Принципы материального  стимулирования работников заключаются  в следующем:

• Это стимулирование высокой производительности работников.
• Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

• Материальное стимулирование денежными средствами =>
1. оплата по тарифам и окладам;
2. премии;
3. доплаты;
4. штрафы и др.
• Материальное стимулирование различными материальными         благами =>
1. квартиры;
2. предметы быта и др.

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

4. Инструменты материального стимулирования

Важными инструментами  материального стимулирования являются:

• доплаты;
• надбавки к заработной плате;
• компенсации;
• премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

5. Психологические тенденции материального стимулирования

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

• Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
• Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
• Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

6. Премирование

Составляющими премирования являются:

• показатели премирования;
• условия его применения;
• источник и размер премии;
• круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

7. Формы материального стимулирования

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
• Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
• Индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

 

2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)
3. По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
5. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Перспективная форма  способствует формированию единого, сплоченного  коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

8. Косвенные стимулы

Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) —  это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Выбор того или иного  инструмента косвенного материального  стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный  эффект» — способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Одна из наиболее эффективных  методик оценки ценности рабочих  мест, которая уже содержит необходимые  факторы и механизмы расчета, — методика Эдварда Хея (Edward N. Hay). В упрощенном виде должность оценивается следующим образом:

Суммарный балл должности = Опыт х Интеллектуальная активность х Ответственность.

В предложенной формуле  значение показателя «Опыт» рассчитывается с учетом трех показателей:

• профессиональных знаний;
• сложности и разнообразия выполняемых действий;
• взаимодействия с другими людьми.

Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым  можно оценить все вышеперечисленные  показатели и рассчитать суммарный балл должности.

Использование той или  иной методики оценки стоимости должности  во многом зависит от специфики деятельности предприятия. Очевидно, что для небольшого предприятия нет смысла проводить  оценку по методу Э. Хея, а вот для  крупной и амбициозной компании это может быть необходимым.

 

 

9. Использованная литература:

 

• Журнал –    “Финансовый директор”
• Статьи по теме -   Райзберг Б.А.
• Статьи по теме -   Лозовский Л.Ш.
• Статьи по теме -   Стародубцева Е.Б.
• Статьи по теме -   Эдвард Хей (Edward Northrup Hay)