Прогнозирование и планирование в условиях рынка

6) Обрабатывают и анализируют данные;

7) Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Но в первую очередь  кадровая служба осуществляет подготовку аттестации, которая включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

Аттестация персонала, не так давно перекочевавшая с Запада на наши родные просторы, завоевывает в современных компаниях все большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики.

В рамках системы управления персоналом аттестация входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей  более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе РФ, действующем  с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. [5]

 

 

 

 

 

Практическая часть

Задача 1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение.

Норма управляемости  для мастера – 20 человек, а численность рабочих – 1000 человек, следовательно:

1000: 20 = 50 человек – количество мастеров в цехе.

норма управляемости  для начальника участка – 75 человек, включая мастеров, значит: 1000+50=1050 человек – в подчинении у всех начальников.

Следовательно 1050 : 75 = 14 человек - количество начальников участков в цехе.

        Ответ: в цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участков.

Задача 2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение.

Исходя из условия задачи: индекс численности работников =1,05; индекс средней заработной платы =1,08; индекс объёма производства =1,12.

Индекс ФЗП (фонда заработной платы) = Индекс численности работников * Индекс средней заработной платы; Индекс ФЗП = 1,05* 1,08= 1,134 (увеличение на 13,4%)

Индекс ПТ (производительности труда) = Индекс объема производства/ Индекс численности работников; Индекс ПТ = 1,12/ 1,05= 1,07 (увеличение на 7%

Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличились на 13,4%, а производительность труда возросла на 7%.

 

 

Заключение

В последнее время большинство  руководителей организаций стали  понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.

Разобраться в этом поможет  подробное исследование профессионального  уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

В связи с этим в одних  организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.

         Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области.

В первую очередь, навыки получения  необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это  касается оценки психологических особенностей).

Важный фактор здесь –  специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

2. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов специальности "Государственное и муниципальное управление"/ Под ред. Ерёминой Е.В., Ретинской В.Н. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007. - 86 с.

3.Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера.-М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.- 398 с.

4. http://www.myjobs.ru

5. http://www.hr-portal.ru

6. http://window.edu.ru