Антикризисное управление

    Введение

    Реформирование  экономической жизни нашей страны сделало актуальной проблему управления в условиях кризисной ситуации. Рыночная форма хозяйствования сопровождается разными формами нестабильности, которые изменяются под воздействием внешних факторов (например, изменение рыночной конъюнктуры, изменение курса национальной валюты и т. п.), и влечет за собой внутриорганизационные изменения (неплатежеспособность, сокращение объемов производства, сокращение персонала и т. д.). Кроме того, необходимость поддерживать конкурентоспособность организации на рынке вынуждает ее руководство использовать в процессе управления всеми производственными ресурсами, в том числе человеческими, различные нововведения.

    В результате персонал осуществляет свою деятельность в нетипичных условиях, зачастую решая нестандартные задачи, что требует от работников мобилизации собственного потенциала, повышенного психического напряжения. Подобные ситуации изменяют поведение персонала и оказывают воздействие (как правило, негативное) на эффективность его деятельности. Однако в современной научной литературе часто больше внимания уделяется антикризисному управлению бизнес-процессами (финансам, реинжинирингу, реструктуризации) и лишь упоминается о роли персонала и необходимости включения этого важнейшего элемента деятельности организации в систему антикризисного управления.

    Вопросы антикризисного управления персоналом широко рассматриваются такими авторами, как Т. Ю. Базаров, Н. А. Горелов, Э. М. Коротков, А. Д. Чернявский, Г. И. Шепеленко  и др. Разнообразие авторских подходов к использованию управленческих методов работы с персоналом кризисной организации и наличие зарубежного опыта требуют разработки новой концепции антикризисного управления персоналом, рассматривающей кадровые процессы в кризисных ситуациях как не кую систему, отражающую специфику деятельности персонала в условиях кризиса.

    Одним из главных факторов эффективности  управления в условиях кризиса является профессионализм, который, в свою очередь, определяется подготовкой специалистов, способных предвидеть, своевременно распознавать и успешно решать все проблемы развития. Таким образом, становится очевидной необходимость отдельного изучения вопросов антикризисного управления персоналом организации, формирования профессиональных знаний и навыков успешного разрешения кризисных ситуаций.

    В предлагаемом учебном пособии сделана  попытка анализа и обобщения  печатных работ различных исследователей. Некоторые разделы данного пособия  подготовлены самими авторами, а часть  представлена в форме дайджеста наиболее интересных публикаций в научной и периодической литературе, что дает возможность самостоятельного осмысления и обобщения учебного материала.

    Глава 1

    Теория  кризисных ситуаций

    1.1. Сущность кризиса в организации

    Организация как система функционирует в переменном соотношении порядка и хаоса. Значительная степень хаоса в социальных системах означает, что они находятся в кризисе, незначительная — что система функционирует оптимально. Состояние кризиса проявляется в различных диспропорциях свойств системы (организации вообще и системы управления персоналом в частности), которые можно свести к двум видам: отсутствие согласованности между сосуществующими сторонами и несоответствие реальной продуктивности системы ее возможной продуктивности.

    Несоответствия каких-либо аспектов системы можно описать на количественном и качественном языках. Количественное описание выражается в различных показателях и представляет собой набор величин, по динамике которых можно судить о масштабах кризиса, его продолжительности, фазах и т. д. Качественный выражает суть кризиса, описывает, что он существует как реальность.

    Суть  кризиса в организации поможет  нам раскрыть существующий понятийный аппарат данного явления.

    В настоящее время разработано  несколько подходов к определению понятия кризисной ситуации в организации. Так, некоторые авторы определяют кризис как нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-либо системы — человека, группы людей, организации, экономики, экологии, общества в целом и др. [5]. Однако любое нововведение с целью совершенствования деятельности организации в целом и /или персонала в частности, как показывает практика, в большей или меньшей степени дестабилизирует ситуацию.

    Другие  современные авторы характеризуют кризис как такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений. Очевидно, что каждая организация испытывает это состояние, переходя от стадии становления до стадии роста, от стадии стабилизации до стадии спада и т. п. [2]. Масштабность данного определения не принимает в расчет микрокризисы, которыми сопровождается любая деятельность организации в условиях рыночной экономики.

    Другие  современные авторы определяют кризис через описание его характеристик. Например, Н. А. Горелов указывает, что «...возникновение кризисной ситуации сопровождается:

• наличием угроз для реализации наиболее важных целей организации;
• дефицитом времени для принятия решений по урегулированию кризиса;
• давлением окружающих на лиц, принимающих решения» [4].

    В любом случае кризисная ситуация характеризуется тремя важными  свойствами, которые можно обозначить как силу, масштаб и длительность (СМД) кризиса (рис. 1).

    

 

    Рис. 1. Критерии, характеризующие различные  состояния кризиса системы

1. Сила: чем больше отрицательное отклонение от нормального состояния системы, тем сильнее, например, личностный, групповой (коллективный), общественный кризис.
2. Масштаб: чем большая часть системы поражена или охвачена кризисом, тем обширнее его распространение, «расползание».
3. Длительность: чем дольше система находится в кризисном состоянии, тем более серьезными могут оказаться его негативные последствия.

    Krisis (греч.) — решение, крутой перелом, тяжелое переходное состояние какого-либо процесса социального института. В самом общем виде кризис есть нарушение равновесия системы и в то же время переход к новому ее равновесию. Это «острая» форма движения — через дезинтеграцию и конфликт — к иному состоянию.

    Толкование  греческого термина и вышеприведенные трактовки требуют, на наш взгляд, выделения понятий «кризисная ситуация», «кризисное состояние» и собственно «кризис».

    Кризисной ситуацией в организации является любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных, так и положительных последствий.

    Кризисное состояние организации — явление, характеризующееся признаками необратимости отдельных процессов, вызванных кризисной ситуацией, требующих более масштабного вмешательства с целью предупреждения их перерождения в кризис.

    В частности, кризис в российской экономике  традиционно воспринимается как предбанкротное состояние, убыточность производства и неплатежеспособность организации. На основании данного подхода выделяют четыре формы кризиса: снижение рентабельности и объемов прибыли, убыточность производства, истощение или отсутствие резервных фондов, неплатежеспособность [3].

    Таким образом, нами используется понимание  кризиса во всех его проявлениях. Классификация кризиса организации  как системы по степени произошедших изменений позволяет расширить  границы восприятия кризиса наукой и практикой управления. Представленная в табл. 1 характеристика классификационных единиц, безусловно, требует доработки. Тем не менее данная классификация позволяет использовать системный подход к антикризисному управлению вообще и к антикризисному персонал-менеджменту в частности, так как каждая ступень развития кризиса в организации требует использования соответствующих управленческих методов и механизмов.

    Кризис  в различных своих проявлениях  существенно меняет условия деятельности организации. Следовательно, система антикризисного управления в значительной мере отличается от традиционного управления (как управления в стабильных условиях). Обобщенная сравнительная характеристика традиционного и антикризисного управления приведена в табл. 2 [4].

    Создание  системы антикризисного управления преследует две главные цели:

    Таблица 1

    Классификация кризиса по степени его влияния  на деятельность организации как  системы 

    Таблица 2

    Сравнительная характеристика традиционного и  антикризисного управления 

 
    

• предотвращение  и снижение риска возникновения кризиса в организации;
• снижение отрицательных последствий кризисной ситуации и возможно быстрая их ликвидация (рис. 2).

    

    Достижение  этих целей требует постоянного  сбора, обработки и анализа информации, на основе которой разрабатываются  и осуществляются антикризисные мероприятия.

    В целом, как справедливо отмечает Э. М. Коротков, любое управление в  определенной мере должно быть антикризисным  и тем более становиться антикризисным  по мере вступления в полосу кризисного развития организации. Игнорирование  этого положения имеет значительные отрицательные последствия, учет его способствует безболезненному, «бархатному» преодолению кризиса.

    Факторы возникновения кризисов в организации  могут быть различными. При этом «...очень важно видеть симптомы кризисного развития, чтобы иметь возможность своевременно запускать в действие программы антикризисного управления» [ 1 ].

    Симптомы  кризиса проявляются как в показателях, так и в тенденциях их изменения. Так, анализ показателей фондоотдачи, производительности, эффективности, энерговооруженности, финансового состояния, текучесть персонала, трудовая дисциплина, удовлетворенность трудом, уровень конфликтности и т. п. могут характеризовать положение организации относительно наступления кризиса.

    Симптомы  не всегда отражают причины кризиса. Причины нередко кроются глубже внешнего проявления кризисных признаков. Тем не менее симптомы позволяют установить причины. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

    Причина кризиса — события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

    Фактор  кризиса — событие, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении кризиса.

    В организации факторами кризиса  персонала могут являться низкая производительность труда, нарушение трудовой дисциплины, высокая текучесть кадров. Причиной могут быть недостатки системы мотивирования, отсутствие социальной защищенности, низкий уровень квалификации работников. Симптомы кризиса — появление первых признаков отрицательных тенденций в динамике показателей производительности труда, конфликты, ухудшение морально-психологического климата и др.