Управление персоналом в антикризисном управлении

- поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников ухудшает морально-психологическую атмосферу в трудовом коллективе и в конечном счете снижает производительность труда;

- создание системы материального стимулирования работников, не учитывающей перспективы их профессионального роста (карьеры) на предприятии, порождает неравенство, и нелояльное отношение к организации среди значительной части персонала.

 Принцип  формирования уникального кадрового  потенциала кризисного предприятия.  Повышение уровня конкурентоспособности  кризисного предприятия в решающей  степени зависит от его интеллектуального  и информационного потенциала, ценность  которого экспоненциально растет  в зависимости от масштаба  инвестиций в него и приобретенного  персоналом опыта. Интеллектуальное  лидерство фирмы в какой-нибудь  области притягивает талантливых  людей, что позволяет рассчитывать  на создание уникального сочетания  профессиональных способностей, составляющих  ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.

 Принцип  ориентации на профессиональное  ядро кадрового потенциала предприятия.  Совокупные способности работников  предприятия, которые необходимы  для того, чтобы выбирать, выполнять  и координировать действия, обеспечивающие  фирме стратегические преимущества  на рынках товаров, услуг и  знаний, образуют ядро кадрового  потенциала. Эти преимущества основываются  на том, что конкуренты оказываются  неспособными производить аналогичные  по качеству продукты и услуги  или запаздывают с их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или ином сегменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях, которые обеспечивают устойчивый рост прибыли (способности к нововведениям, созданию и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами), эти способности очевидны и уязвимы с течением времени для конкурентов. Способности же, составляющие ядро кадрового потенциала предприятия, обладают следующими свойствами:

- существенны для выживания фирмы в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

 - недоступны для конкурентов и могут быть сымитированы с большим трудом;

- представляют собой сочетание умений и знаний персонала, а не их воплощение в продукции или функциях организации;

 - являются уникальным источником повышения рентабельности предприятия за счет комбинации научно-технического, производственного, организационного, управленческого и кадрового потенциалов;

 - могут поддерживаться и воспроизводиться фирмой на протяжении определенного периода;

 - присущи организационной системе предприятия, а не отдельным выдающимся работникам;

- имеют важное значение для разработки основной, а в конечном счете и всей выпускаемой на предприятии продукции;

 - существенны для реализации стратегических планов фирмы;

 -  служат долговременной основой для разработки и принятия гибких, стратегически важных решений (сокращения персонала, диверсификации продукции, рационализации организационной структуры, создания совместных предприятий и т.п.), обеспечивающих эволюцию организационной системы фирмы и ее адаптацию к меняющимся условиям внешней среды;

- обеспечивают фирме доминирующее положение на некоторых сегментах рынка, поскольку позволяют учитывать долговременные рыночные тенденции и текущие запросы потребителей.

 Принцип  комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии. Рассматривая человеческую составляющую кризиса, мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации. Какой же тип поведения руководителя будет эффективен в каждом случае: 

Эмоциональная составляющая	Инструментальная составляющая
	Кадровый состав организации
Кадровый состав организации	обладает необходимыми профессиональными  навыкамине обладает необходимыми профессиональными навыками
не ориентирован на изменения	Ситуация 1.   Тип руководителя – «дрессировщик» (АДМИНИСТРАТОР)   Ситуация 2.   Тип руководителя – антиманипулятор   (РУКОВОДИТЕЛЬ)
ориентирован на изменения	Ситуация 4.   Тип руководителя - тьютор (УПРАВЛЕНЕЦ)   Ситуация 3   Тип руководителя – инструктор   (ОРГАНИЗАТОР)

 

 Ситуация 1. Работники организации не хотят  работать в новых условиях, но  имеют достаточную профессиональную  подготовку. Адекватным поведением  руководителя в данной ситуации  будет поведение очень требовательного  начальника, действующего в соответствии  с правилами и нормами: отработал  хорошо - получи вознаграждение, отработал  плохо, нарушил дисциплину как  технологическую, так и правила  внутреннего распорядка - будешь  наказан. Этот тип поведения  руководителя сродни отношениям  жестких родителей к непослушным  детям. В данном варианте поведения  руководитель должен довести  до подчиненных правила поведения,  систему оценки и вознаграждений-наказаний.  Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать  неэффективно, то должно следовать  порицание, наказание, причем  значимое и открытое. Таким образом руководитель сможет установить контакт с теми, кто, вроде бы, и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

 Ситуация 2. Работники организации не хотят  работать в новых условиях  и не имеют соответствующих  навыков. Как правило, такие  производственные коллективы совершенно  не включены (содержательно) в  собственную деятельность. Так как  она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна,  остается много времени на  «общение» - порождение и разрешение  конфликтов, порицание ситуации, воспоминания  о прошлом и т.д. Руководитель, с одной стороны, рискует быть  втянутым в это непродуктивное  времяпрепровождение, а с другой  стороны, может восприниматься  как сила, которую необходимо  привлечь на свою сторону в  борьбе с внутренними и внешними  оппозиционерами. Рациональный способ  поведения руководителя - противостояние  таким стремлениям сотрудников.  Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих «личных» отношений, которые потом могут быть истолкованы «как поддержка» кого-то из сотрудников, или какой-то группировки. Поведение, противостоящее включению в разные альянсы, названо нами антиманипуляторским.

 Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков.  Это одна из самых благоприятных  ситуаций для проведения реорганизации  и преодоления кризиса. Руководитель  вынужден взять на себя функции  по подготовке персонала непосредственно  на рабочем месте, в ситуации  жесткого временного ограничения  и конкретной предметной ориентации  обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения - инструктирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.

 Ситуация 4. Работники организации хотят  работать в новых условиях  и имеют достаточно навыков  для этого. Это, без сомнения, самая благоприятная ситуация. Руководитель  должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Для оптимального включения работников предприятия в управление руководитель должен проводить с ними анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая своим подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам управленческой команды предприятия. С точки зрения создания устойчивого предприятия эта ситуация наиболее благоприятна.

 

2. Описание организации, в которой Вы работаете, анализ ее финансового состояния и выявление неплатежеспособности. Соответствующие выводы.

 

Проанализируем  финансовую устойчивость и платежеспособность ГКУП «Витрембыт».

Основанием для признания структуры  бухгалтерского баланса неудовлетворительной, а организации - неплатежеспособной является наличие одновременно следующих  условий:

1) коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода в зависимости от отраслевой принадлежности организации имеет значение  менее нормативного;

2) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на конец отчетного периода в зависимости от отраслевой принадлежности организации имеет значение, менее нормативного.

Коэффициент текущей ликвидности (К1) характеризует общую обеспеченность организации собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств организации.  Он рассчитывается по формуле (1.1)

 

      (1.1)

 

где  II А  -  итог  раздела II актива бухгалтерского баланса (строка 290);

V П  -  итог  раздела V пассива бухгалтерского баланса (строка  690).

Коэффициент абсолютной ликвидности  рассчитывается по алгоритму:

 

                                (1.2)

 

где стр. 260 – денежные средства;

стр. 270 – финансовые вложения;

стр. 690 – краткосрочные обязательства (V раздел баланса);

стр. 640 – резервы предстоящих  расходов;

Теоретически этот показатель считается  достаточным, если его величина больше 0,2 - 0,25.

Коэффициент срочной платежеспособности рассчитывается как отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (денежных средств, дебиторской задолженности, краткосрочных финансовых вложений) к краткосрочным обязательствам:

 

            (1.3)

 

где стр. 216 – товары отгруженные;

стр. 217 – выполненные этапы по незавершенным работам;

Оптимальное значение этого коэффициента 0,7-0,8.

 

Таблица 2.1 − Анализ показателей ликвидности предприятия

Показатели	На начало года	На конец года	Изменение
1 Оборотные активы (стр.290)	380	551	171
2 Денежные средства (стр.260)	17	8	-9
3 Финансовые вложения (стр.270)	33	21	-12
4 Дебиторская задолженность (стр.230+стр240)	9	43	34
5. Резервы предстоящих расходов (стр. 640)	0	0	0
6. Товары отгруженные (стр.216)	60	157	97
7. Выполненные этапы по незавершенным  работам (стр.217)	0	0	0
8 Краткосрочные обязательства (стр.690)	241	372	131
9 Показатели ликвидности
9.1 Коэффициент текущей ликвидности	1,5768	1,4812	-0,0956
9.2 Коэффициент срочной (критической)  ликвидности	0,4938	0,6156	0,1218
9.3 Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2075	0,0780	-0,1295
10 Доля денежных средств, краткосрочных  финансовых вложений в оборотных  активах (стр.260+стр.270)/стр.290	0,1316	0,0526	-0,0789

 

Коэффициенты  текущей ликвидности на начало и  конец года выше норматива (1,1), за год  значение коэффициента снизилось на 0,0956 и составило 1,4812, следовательно, собственных средств достаточно для  ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств.

Коэффициенты  срочной ликвидности на начало и  конец года ниже норматива, следовательно, у предприятия недостаточно ликвидных  активов, за год коэффициент срочной  ликвидности вырос на 0,1218 и составил 0,6158.

Коэффициенты  абсолютной ликвидности на начало и  конец года ниже норматива, следовательно, у предприятия недостаточно высоколиквидных  активов для погашения краткосрочных  обязательств, за год коэффициент  абсолютной ликвидности снизился на 0,1295 и составил 0,0780.

Дадим оценку платежеспособности и  устойчивости финансового состояния  предприятия, для чего воспользуемся  таблицами 2.2 и 2.3.

 Коэффициент обеспеченности  собственными оборотными средствами (К2) характеризует наличие у организации собственных оборотных средств, необходимых для ее финансовой устойчивости.

Коэффициент    обеспеченности    собственными    оборотными средствами рассчитывается по формуле (1.4):     

 

    (1.4)

 

где  III П - итог раздела III пассива бухгалтерского баланса (строка 490);

I А  -  итог  раздела I  актива бухгалтерского баланса (строка 190);

II А  -  итог  раздела II актива бухгалтерского баланса (строка 290).

Коэффициент  обеспеченности  финансовых  обязательств  активами (К3)  рассчитывается по формуле (1.5) как отношение суммы итога раздела IV пассива бухгалтерского баланса к сумме валюте бухгалтерского баланса:

 

      (1.5)

 

где  IV П - итог раздела IV  пассива бухгалтерского  баланса (строка 590);

ВБ - валюта бухгалтерского баланса (строка 300 или 700).

Коэффициенты  обеспеченности собственными оборотными средствами на начало и конец года больше норматива, следовательно, у  предприятия достаточно собственных оборотных средств.

 

Таблица 2.2 − Оценка финансового состояния организации

Наименование показателя	На начало периода	На конец периода	Норматив коэффициента
Коэффициент текущей ликвидности	1,5768	1,4812	>1,1
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,3658	0,3249	>0,1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,0389	0,0521	<0,85