Опасности на производстве

Составьте перечень всех органов управления в  порядке важности и частоты использования.

Разделите органы управления на группы согласно предлагаемой классификации:

органы  ручного и ножного управления;

органы  управления постоянного, периодического или эпизодического действия;

Составьте перечень средств контроля (СОИ).

Составьте перечень технологической и организационной  оснастки, определив их по технической  документации.

Определите зоны сенсорной и моторной активности, выделив среди них постоянные, периодические и эпизодические.  

Схема проведения основного этапа:

Вычертите эскиз рабочего места в трех проекциях (вид сверху, спереди, сбоку).

На эскизах  изобразите все элементы рабочего места, с которыми работающий взаимодействует в процессе труда.

Определите  базы отсчета, от которых следует  измерять компоновочные параметры  рабочего места, в каждой выделенной зоне сенсорной активности и изобразите их на каждом эскизе.

Составьте перечень компоновочных параметров рабочего места, подлежащих измерениям и анализу. Нанесите на эскиз габаритные и компоновочные параметры рабочего места.

На основе эскизов выполните чертежи рабочего места.

При расчете  компоновочных и свободных параметров используют антропометрические данные.

Антропометрические  данные по способам измерений и в  зависимости от сферы использования  разделяют на статические и динамические.

Расчеты и измерения компоновочных параметров рабочего места следует проводить  в ортогональной системе координат  с внешней относительно тела человека базой отсчета [3,  C.42].

Приведем  эскиз рабочего места.

 

5. Определить  допустимые уровни вредных воздействий  на работников факторов среды

 

 

Вредный фактор – негативное воздействие на человека, которое приводит к ухудшению самочувствия или заболеванию.

Вредное воздействие на человека – воздействие факторов среды обитания, создающее угрозу жизни и здоровью будущих поколений.

Совокупность  и уровень различных факторов производственной среды существенно  влияют на условия труда, состояние  здоровья и заболеваемость работающих. Особенности возникающих при  этом негативных изменений в организме  и мер по их предупреждению определяются характером воздействующего вредного фактора производственной среды.

При оценке воздействия негативных факторов на человека следует учитывать степень  влияния их на здоровье и жизнь  человека, уровень и характер изменений  функционального состояния и  возможностей организма, его потенциальных  резервов, адаптивных способностей и  возможности развития последних.

При оценке допустимости воздействия вредных  факторов на организм человека исходят  из биологического закона субъективной количественной оценки раздражителя Вебера – Фехнера. Он выражает связь между изменением интенсивностью раздражителя и силой вызванного ощущения.

На базе закона Вебера – Фехнера построено нормирование вредных факторов. Чтобы исключить необратимые биологические эффекты, воздействие факторов ограничивается предельно допустимыми концентрациями.

Предельно допустимый уровень (ПДУ) или  предельно допустимая концентрация (ПДК) – это максимальное значение фактора, которое, воздействуя на человека (изолированно или в сочетаниями с другими факторами), не вызывает у него и у его потомства биологических изменений даже скрытых и временно компенсируемых, в том числе заболеваний, изменений реактивности, адаптационно-компенсаторных возможностей, иммунологических реакций, нарушений физиологических циклов, а также психологических нарушений (снижения интеллектуальных и эмоциональных способностей, умственной работоспособности).

ПДК и ПДУ устанавливают для  производственной и окружающей среды. При их принятии руководствуются  следующими принципами:

1. Приоритет медицинских и биологических показаний к установлению санитарных регламентов перед прочими подходами (технической достижимостью, экономическими требованиями);

2. Пороговость действия неблагоприятных факторов (в том числе химических соединений с мутагенным или канцерогенным эффектом действия, ионизирующего излучения);

3. Опережение разработки и внедрения профилактических мероприятий до появления опасного и вредного фактора.

Для воздуха рабочей зоны производственных помещений в соответствии с ГОСТ 12.1.001-89 устанавливают предельно  допустимые концентрации (ПДК) вредных  веществ, которые выражаются в миллиграммах вредного вещества, приходящегося на 1 кубический метр воздуха.

В соответствии с указанным выше стандартом установлены ПДК для более чем 1300 вредных веществ. Ещё приблизительно для 500 вредных веществ установлены ориентировочно безопасные уровни воздействия (ОБУВ) [9, C.199].

6. Спроектировать  типовую систему освещения

 

 

Конструктивно естественное освещение подразделяют на боковое (одно- и двухстороннее), осуществляемое через световые проемы в наружных стенах; верхнее – через аэрационные и зенитные фонари, проемы в кровле и перекрытиях; комбинированное – сочетание верхнего и бокового освещения.

Искусственное освещение по конструктивному исполнению может быть двух видов – общее и комбинированное. Систему общего освещения применяют в помещениях, где по всей площади выполняются однотипные работы (литейные, сварочные, гальванические цехи), а также в административных, конторских и складских помещениях. Различают общее равномерное освещение (световой поток распределяется равномерно по всей площади без учета расположения рабочих мест) и общее локализованное освещение (с учетом расположения рабочих мест).

При выполнении точных зрительных работ (например, слесарных, токарных, контрольных) в местах, где  оборудование создает глубокие, резкие тени или рабочие поверхности  расположены вертикально (штампы, гильотинные  ножницы), наряду с общим освещением применяют местное. Совокупность местного и общего освещения называют комбинированным освещением. Применение одного местного освещения внутри производственных помещений не допускается, поскольку образуются резкие тени, зрение быстро утомляется и создается опасность производственного травматизма.

По функциональному  назначению искусственное освещение  подразделяют на рабочее, аварийное  и специальное, которое может  быть охранным, дежурным, эвакуационным, эритемным, бактерицидным и др.

Рабочее освещение предназначено для обеспечения нормального выполнения производственного процесса, прохода людей, движения транспорта и является обязательным для всех производственных помещений.

Аварийное освещение устраивают для продолжения работы в тех случаях, когда внезапное отключение рабочего освещения (при авариях) и связанное с этим нарушение нормального обслуживания оборудования могут вызвать взрыв, пожар, отравление людей, нарушение технологического процесса и т.д. Минимальная освещенность рабочих поверхностей при аварийном освещении должна составлять 5 % нормируемой освещенности рабочего освещения, но не менее 2 лк.

Эвакуационное освещение предназначено для обеспечения эвакуации людей из производственного помещения при авариях и отключении рабочего освещения; организуется в местах, опасных для прохода людей: на лестничных клетках, вдоль основных проходов производственных помещений, в которых работают более 50 чел. Минимальная освещенность на полу основных проходов и на ступеньках при эвакуационном освещении должна быть не менее 0,5 лк, на открытых территориях – не менее 0,2 лк.

Охранное освещение устраивают вдоль границ территорий, охраняемых специальным персоналом. Наименьшая освещенность в ночное время 0,5 лк.

Сигнальное освещение применяют для фиксации границ опасных зон; оно указывает на наличие опасности, либо на безопасный путь эвакуации.

Условно к производственному освещению  относят бактерицидное и эритемное облучение помещений. Бактерицидное облучение («освещение») создается для обеззараживания воздуха, питьевой воды, продуктов питания. Наибольшей бактерицидной способностью обладают ультрафиолетовые лучи с λ == 0,254...0,257 мкм. Эритемное облучение создается в производственных помещениях, где недостаточно солнечного света (северные районы, подземные сооружения). Максимальное эритемное воздействие оказывают электромагнитные лучи с λ = 0,297 мкм. Они стимулируют обмен веществ, кровообращение, дыхание и другие функции организма человека.

Приведем  типовую систему освещения.

7. Произвести  оценивание необходимого уровня  квалификации

 

 

Практика  проведения аттестаций выявила ряд  моментов, которые персоналу организации нужно обязательно учитывать в своей работе. Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

Хотя  руководство не властно изменить состав аттестуемых, сроки аттестации, подменить характеристики и протоколы  заседаний и решений комиссии, поскольку на них стоят подписи  соответствующих лиц, оно обладает весьма серьезными способами отстаивания  своих интересов в борьбе с  неугодными сотрудниками.

К этим способам относятся наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации; вывешивание  официального приказа об аттестации в самый последний момент, чтобы  застать сотрудника врасплох; отправление  работника перед аттестацией  в командировку, чтобы он не мог  принять мер в свою защиту; исключение из комиссии благожелательно настроенных  членов; прямые подлоги документов, на которых не стоят ничьи подписи; постановка на заседании комиссии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуться, но не сталкивался; усыпление бдительности благоприятной характеристикой и полный устный разгром; предложение перейти на другую должность или уволиться; требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.

Руководитель  лучше других знает своих подчиненных  и, оценивая их, обобщает опыт постоянного  общения. Необходимость участия  в оценке побуждает его больше приглядываться к подчиненным, анализировать их личные качества, слабые и сильные стороны, уровень подготовки. Таким образом, оценка способствует усилению внимания руководителя к подчиненным.

Процесс оценки начинается обычно с того, что  за 1-2 недели до ее официальной даты подчиненный представляет руководителю в письменном виде (в том числе  на специальных листах самооценки) информацию о проделанной за истекший период работе, успехах и неудачах, планах на будущее, предложения о  путях повышения эффективности  работы и необходимой для этого  помощи.

Руководитель  в это время беседует с деловыми партнерами, коллегами аттестуемого, собирает их оценки, позволяющие дать ему более полную характеристику.

Сотрудник знакомится с предварительными оценками своей деятельности, получает копию  аттестационного листа, кроме той  его части, которая содержит рекомендации по оплате, за несколько дней до собеседования.

Затем с  подчиненным проводится аттестационная беседа, в рамках которой исходя из объективных критериев и мнений окружающих обсуждаются и оцениваются  выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями (трудную  работу лучше разделить на несколько  частей и оценивать, как человек  справляется с каждой из них); рассматриваются  пути улучшения работы; определяются необходимость и пути повышения квалификации, получения дополнительного образования; обсуждаются планы на будущее.

Таким образом, объектом беседы является деятельность работника и пути ее улучшения, а  не его личные качества. Обсуждение должно носить конструктивный характер, что, как считается, на 80% зависит  от руководителя, быть корректным, иметь  объектом реальные события и действия.

Условиями повышения эффективности бесед  являются их хорошая подготовка, владение руководителем необходимым материалом; комфортная, расслабляющая обстановка, которой можно достичь при  проведении разговора наедине; поощрение  сотрудника к самооценке и к тому, чтобы самому говорить не менее половины времени; вклинивание критики между двумя положительными характеристиками; аккуратность в формулировке недостатков, поскольку цель беседы не их фиксация, а поиск путей преодоления в будущем; обсуждение личных планов, включающих мероприятия по преодолению недостатков и развитию сильных сторон.

В заключение руководитель выставляет подчиненному оценку и сопровождает ее письменными  комментариями, заносимыми в оценочный  лист, на основе которого впоследствии может контролироваться деятельность самого руководителя по работе с персоналом. С его содержанием сотрудника знакомят под расписку, и в случи несогласия он впоследствии может официально обжаловать мнение руководителя. При оценке подчиненных руководители могут пользоваться как собственными критериями, так и утвержденными нормативами.