Трудовой договор: понятие, содержание, срок

–        условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

–        режим рабочего времени и времени отдыха;

–        компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

–        условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

–        условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами;

–        другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

–        об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

–        об испытании;

–        о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

–        об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

–        о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

–        об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

–        об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

3.Срок трудового договора

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Во-первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становиться возможным обсуждение и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы:

–        обстоятельства, которые делают объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной период его действия;

–        случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора независимо от характера и условии осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора, который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение составляют некоторые случаи, когда предельный срок определяется непосредственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника и т. д.).

В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая основанием лля заключения срочного трудового договора, должны быть указаны непосредственно в его тексте, что может вызвать разные последствия нарушения указанного правила. Так, если при заключении договора не был указан конкретный срок его действия, применяется своеобразная норма, указывающая на то, что договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако при отсутствии в тексте договора причины включения условия о сроке, такое условие сохраняет действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде необоснованность заключения с ним срочного договора. В таком случае суд, установив соответствующий факт, правомочен признать данное условие не подлежащим применению.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Однако отнесение данного условия к числу ситуационных, обязательных отнюдь не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически (а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости невыгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника но сравнению с нормами законодательства или локального регулирования. Иначе трудовой договор считается заключенным на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов. Кроме того, в судебной практике в случае возникновения трудового спора иногда используется своеобразный вариант определения цены труда — применение к соответствующей ситуации размера заработной платы работника с аналогичной трудовой функцией в местности выполнения работы.

При этом также следует презюмировать, что работник всегда действует в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных для себя условиях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее совершение, например, с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств. Эти обстоятельства могут служить основанием признания трудовой сделки недействительной.

Согласно ст. 58 Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Заключение

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на признание трудового договора заключенным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаше всего выполняют вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедру и т. п.) или сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию.

Стороны могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами законодательства, социально- партнерских соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреплен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования означает, что работник принят на работу без испытания. Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы по иной форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.