Анализ фонда заработной платы

Дебетом счета 96 «Резервы предстоящих  расходов» -- на суммы, начисленные работникам за время отпуска, стаж работы;

Дебетом счета 97 «Расходы будущих  периодов» -- на суммы начисленной заработной платы за работы, эффект от которых предлагается получать в будущих отчетных периодах.

Аналитический учет ведется по каждому  сотруднику ОАО «ПМК-72». В качестве регистров аналитического учета  используются автоматизированные регистры: карточка субконто (в разрезе сотрудников), анализ счета 70 по субконто, анализ субконто, оборотно-сальдовая ведомость по субконто.

В организациях, применяющих журнально-ордерную форму учета в качестве регистров аналитического учета выступают расчетная ведомость и лицевой счет. В лицевом счете отражаются ежемесячные начисления и удержания из заработка работника по каждому их виду. В отдельных графах лицевого счета ежемесячно показываются суммы, причитающиеся к выдаче работнику, или же задолженность за ним. Наряду с начислением заработной платы и удержаниями из нее в лицевом счете фиксируется и другая информация о работнике, необходимая бухгалтерии для расчетов заработка: тарифный разряд, часовая тарифная ставка (оклад), период, за который использован отпуск, дата и номер документа на удержание, период удержания, размер удержания за месяц и т.п.

На основании лицевых счетов оформляются расчетные листки, которые  выдаются на руки работникам с тем, чтобы они могли проверить  данные о начислении заработной платы  и удержаниях из нее.

Расчетные ведомости составляются по участкам, службам, отделам, а внутри них - по категориям работающих. Ведомости  подписываются начальниками отделов  и бухгалтером, производившим расчеты.

Возможности программы 1С:Бухгалтерия 7.7 позволяют формировать лицевые счета и расчетные листки. В ОАО «ПМК-72» формируются и выдаются работникам для ознакомления расчетные листки.

Аналитический учет депонированной заработной платы ведут в реестре депонированной заработной платы или в книге  учета депонированной заработной платы, открываемой на год. Некоторые организации  на каждого депонента открывают  отдельную карточку. В связи с  тем, что расчеты с работниками  по оплате труда в ОАО «ПМК-72»  производятся безналичным способом, у предприятия отпадает необходимость  в депонировании заработной платы.

2.6 Международные стандарты и  опыт зарубежных стран по учету  заработной платы

В промышленности и других отраслях хозяйства промышленно развитых стран применяются разнообразные  системы заработной платы. Все они  основаны на хорошо известных и в  Беларуси двух основных формах оплаты труда -- сдельной и повременной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от их индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду. Именно в этот период широко внедрялось нормирование труда, создавалась известная система Тейлора, основанная на напряженных элементных нормах.

Однако по мере развития механизации  и особенно автоматизации промышленного  производства сдельная форма организации  заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это  обусловлено тем, что в массовом промышленном производстве результаты все более стабилизировались, объемы выпуска продукции стали зависеть не столько от индивидуальных усилий рабочих, сколько от производительности технической (автоматической) системы. Роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию  системы и наблюдению за ней. Ни замедлить, ни ускорить процесс производства обслуживающий  рабочий не может. В этом легко  убедиться, наблюдая даже простейший конвейер или работу аппаратурной системы. Именно поэтому сначала коллективная сдельная, а затем и повременно-премиальная системы оплаты труда стали преобладать. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда и входящих в нее повременно-премиальных систем составляют: в США -- около 70%, Великобритании -- до 60%, во Франции -- 80%. Но и при сдельной форме оплаты труда в этих странах на фиксированную (постоянную) часть заработка приходится не менее 70%.

Системы оплаты труда, разработанные  на базе сдельной и повременной форм оплаты труда содержат заранее установленные  условия стимулирования (премирования, депремирования, прогрессивных доплат и регрессивных удержаний), призванные побудить работников к достижению определенных количественных или качественных результатов труда (увеличение выпуска продукции, сокращение срока производства работ, уменьшение брака и повышение сортности или качества продукции, снижение технологических потерь, экономия энергетических ресурсов и т.п.).

В исторической последовательности основные зарубежные системы оплаты труда  рабочих можно представить следующими группами [46, c.268].

Дифференцированные системы с  изменением расчетных тарифных ставок. Первой такой системой является сдельная система оплаты труда, разработанная известным во всем мире инженером-организатором Ф.Тейлором (США) в начале века. Сущность ее, в отличие от простой сдельной формы оплаты, заключается в том, что труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются.

Система Тейлора и ее модификации  нашли широкое применение не только в США, но и в ряде других экономически развитых стран. На ее основе американские ученые -- организаторы производства и труда -- К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирования, которую вкратце можно охарактеризовать как сдельную, основанную на минимизации затрат ручного труда. Согласно системе Барта -- Меррика при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. При обработке материалов хронометража и расчетах норм времени учитывается не среднее, а так называемое «минимальное выборочное время», т.е. минимальное время, затрачиваемое на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Естественно, что и нормы, устанавливаемые такими методами, могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочими. Перевыполнение указанных норм в незначительных пределах может рассматриваться как выдающееся достижение особо одаренных рабочих.

Эта особенность нормирования учтена и при построении системы оплаты труда. Оставаясь сдельно-премиальной  и во многом похожей на систему  Тейлора, система премирования Барта -- Меррика предполагает, что рабочими низкой и средней квалификации нормы будут выполняться в пределах от 60 до 83% [46, c.270].

Другой модификацией системы Тейлора, имеющей общие черты с системой Барта -- Меррика, является известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:

- при выполнении напряженной  технически обоснованной нормы  выработки до 100% оплата труда  производится повременно, по часовым  тарифным ставкам, сниженным на 10--15% по сравнению с расчетными  сдельными ставками;

- при выполнении норм выработки  на 100 и более процентов труд  оплачивается сдельно, по расценкам  за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным  сдельным ставкам (т.е. по ставкам  на 10--15% выше, чем при повременной  оплате); при выполнении особо  точных и ответственных работ  расчетные ставки могут быть  повышены до 40%.

Положительными сторонами системы  Ганнта являются следующие: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм (повышение расчетных ставок до 15% плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.

Основные американские системы  оплаты труда со всеми их модификациями  и с некоторыми изменениями нашли  применение и в ряде европейских  промышленно развитых стран. Так, в  Великобритании нашли довольно широкое  распространение системы оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они напоминают систему Ганнта, многие положения из нее, несомненно, заимствованы, но параметры и условия оплаты труда различны.