Заработная плата

     Однако  многие менеджеры утверждают, что без вознаграждения на работе толку не добьешься. В итоге они просто могут найти убедительных аргументов и направить в желаемое русло поведении подчиненных. Предлагать вознаграждения тому, у кого явно отсутствует мотивация, - то же самое, что предлагать морскую воду умирающему от жажды.     

В российской практике нематериальные факторы приобретают  весомое значение, когда все потенциальные  работодатели предлагают примерно одинаковый размер заработной платы. Обычно это  касается рядовых специалистов. Чем  выше должность, тем большее значение имеет нематериальная мотивация.     

По  мнению Аллы Бедненко, директору по персоналу розничной сети «Эконика», заработная плата – самый важный фактор при выборе работы в первую очередь для работников низшего  звена. Для претендентов на топ-должности гораздо важнее бренд компании, стратегия ее развития и наличие у нее интересных проектов.     

«Люди, для которых зарплата – основной мотивирующий фактор, очень опасны для компаний, работающих на конкурентных рынках, где наблюдается сильный дефицит профессионалов, - рассуждает Ирина Бояршинова, генеральный директор компании «Сто регионов».– Если конкурирующая фирма предложит более интересный финансовый портфель, компания рискует потерять сотрудника.     

Поэтому сейчас во многих организациях разрабатываются  и применяются нематериальные способы  удержания работником. Спектр их чрезвычайно  широк, он включает, например, внутрикорпоративное  обучение сотрудников. Если человек  хочет сделать карьеру, то он может  сначала пойти на худшие условия. Поработав в сильной компании можно приобрести опыт и знания, получить дополнительное корпоративное  образование. Например, в компаниях  большой аудиторской четверки существуют корпоративные университеты, в которых  действительно стоит поучиться. Люди идут работать в такие компании не за деньгами: через год-два они  становятся высоковостребованными специалистами»²¹.      

Профессиональному HR-директору желательно иметь в  своем арсенале набор методов  нематериальной мотивации и знать, какие из них будут наиболее эффективны в вашей компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративной культуры, а каждому руководителю следует применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.     

2.2.2. Критерии  и ограничения эффективности  системы вознаграждения.     

Разрабатывая  и внедряя систему вознаграждения (компенсаций), любая компания стремится к повышению ее эффективности. Для повышения большей эффективности руководители прибегают к системе вознаграждения. Однако и здесь есть свои нюансы. Необходимо обязательно учитывать критерии эффективности системы мотивации.           

Первый  критерий. Воздействие  на достижение целей  предприятия. Системный  подход. Например, возникает ситуация, когда один или два сотрудника отдела выполнили планы по продажам, а остальные – нет. В данном случае при стопроцентной премии к окладу следует выплачивать 70-80% за достижение индивидуальных показателей, а остальные 20-30% - при условии выполнения плана отделом. Еще Деттмер писал, что «сумма локальных системных оптимумов не равняется оптимуму системы в целом»²².

иторной - научной деятельности. Однако здесь возникает спорный вопрос об эффективности данного внедрения, так как потенциально, таким образом, предполагалось улучшить качество преподавания, что же на практике – пока неизвестно.    

В целом, российскому  рынку труда еще во многом  стоит поучиться у коллег зарубежного  рынка. Неслучайно, согласно результатам  социологических опросов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены  заработной платой и дополнительными выплатами?» ответы респондентов зарубежных стран выглядят куда более привлекательными. (см.рис 1 в приложении).²⁵           

Прежде чем, определить сущность проблемы справедливой оплаты труда, следует рассмотреть государственные гарантии в области оплаты труда.     

3.1.Государственные  гарантии в области оплаты  труда.     

Согласно  ст.130 ТК РФ  в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• Ответственность работодателей за нарушение требований;
• Сроки и очередность выплаты заработной платы.

     В соответствии со ст.133 ТК РФ  минимальный  размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации. При этом установлен порядок введения минимальной заработной платы на уровне не ниже величины прожиточного минимума. (ст. 421 ТК РФ).     

В таблице 2 (приложение №1) представлен обзор величины прожиточного минимума в зависимости от федерального округа. Заметим, что разность в показателе между различными округами не столь  высокая. Однако надо отметить наибольшую установленную величину МРОТ в Ненецком и Чукотском автономных округах, а также в Камчатском крае – величина превышает 10000 рублей. Наименьшими величинами были отмечены МРОТ в основном в Южном Федеральном округе: республике Дагестан, Северная Осетия, а также Тамбовской области.       

 В России прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и  трудовой пенсии по старости  и для установления минимального  размера пособия по безработице  и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.²⁶     

Кроме того, государственное регулирование  минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.           

Так как минимально допустимая к выплате заработная плата регулируется законодательно, то с повышением минимального размера заработной платы работодатели обязаны повышать уровень заработной платы, по крайней мере, тех работников, основная заработная плата которых из расчета тарифных ставок без учета доплат ниже минимального размера оплаты труда.            

«Так, во Франции  МРОТ индексируется полностью при  достижении 2%-ного уровня последнего корректива. В других западноевропейских странах  проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых соглашений (Германия)».²⁷      

  Помимо увеличения величины размера заработной платы возможно и ее сокращение. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы сотрудников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.            

К обязательным удержаниям относятся: налоги на доходы физических лиц (в соответствии с гл. 23 НК РФ),  алименты (удержание осуществляется в соответствии с положениями Семейного кодекса РФ), административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (положение ФЗ «Об исполнительном производстве»), удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам (ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).           

Трудовым кодексом ст. 131 определено, что выплата заработной платы должна производиться в  денежной форме в валюте РФ,  а  именно в рублях. Прежде всего, доля в неденежной форме не может превышать 20 % общей суммы заработной платы.     

Статья 136 ТК РФ предъявляет четкие требования относительно сроков выплаты заработной платы – не реже чем через каждые полмесяца. Например, как  было отмечено в письме Роструда от 01.03.2007 №472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от предусмотренной законом ответственности. Нарушение сроков выплаты влечет материальную, административную и уголовную ответственность.  
3.2.Проблема справедливой оплаты труда в России.     

Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов  справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.     

Исходя  из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.

3.2.1.Справедливость  как ценностная ориентация     

По  данным социологических исследований за 1996-2004 гг. зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (см. приложение №7,таблица 7). Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным.      

Исследования  выявили тот факт, что чувство  причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с  тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой  зарплате. Под ожидаемой зарплатой  понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада.      

Таким образом, формируется первое противоречие в справедливости оплаты труда, что  главным фактором в формировании чувства справедливости играет субъективные оценки работниками значимых сторон труда.       

В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием  справедливости оплаты труда является ее сравнении с оплатой труда  других работников в своем коллективе (известно на практике американских компаний). Проверка этой теории показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка  Другим  критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение  своего заработка с заработком работником, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников других предприятий, оказались более критичными (см. приложение №7, таблица 9).      

Предполагается, что ответы рабочих на данный вопрос основываются не только на их объективной информированности, которая, естественно, черпается не из статистических справочников, а поступает по каналам социальных сетей, но и на новых притязаниях, свойственных, прежде всего, их наиболее квалифицированной части.       

Таким образом, оценки своего заработка в  сравнении с заработком работников, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях, оказались более дифференцирующими, а значит, и более информативными. В целом, справедливость оплаты труда как ценностная ориентация наиболее очевидно отразилась на высоком уровне ее зависимости от степени взаимосвязи заработка с квалификацией и личным трудовым вкладом, оценок своего заработка по сравнению с заработком работников,  а также в несколько меньшей мере в зависимости от оценок заработка по сравнению с коллегами на своем предприятии.      

Так, бастующие работники «АвтоВАЗа» жаловались на низкий уровень заработной платы. От 6 до 13 тыс. (с переработкой) – вот, что сказали о своей заработной плате опрошенные рабочие. В первую очередь работники сравнивали свою оплату труда с средней заработной платой на самом благополучном заводе России - Форд Мотор Компании во Всеволожске – то она составляет примерно 21 400 руб.²⁸

3.2.2.Справедливость  как фактор трудовой мотивации      

Справедливость  как фактор трудовой мотивации предполагает выявления ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности  различными сторонами труда, работой  на предприятии в целом.     

При таком подходе возможно выдвижение следующей гипотезы: чем выше ощущение справедливости оплаты труда у работников, тем выше и уровень удовлетворенности различными сторонами труда и, прежде всего, размером заработка, работой на предприятии в целом.      

Однако, данная гипотеза может иметь обратную сторону. Более высокие оценки справедливости оплаты труда отражают неуверенность  в позициях работника на предприятии: большую боязнь потерять работу, более низкий уровень профессиональных знаний и квалификации, плохое здоровье, высокую степень зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством.   

Один из центральных  вопросов - выявление роли чувства  справедливости в структуре удовлетворенности  размером оплаты труда (см. приложение №7, таблица 10). Среди четырех важнейших факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда. Это является свидетельством того, что содержание труда не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и становится дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.