Заработная плата как экономическая категория

Содержание

 

Введение

Глава 1. Заработная плата как экономическая категория.

1.1 Оплата  труда: сущность, основные понятия,  основные принципы

1.2 Формы  и системы оплаты труда работников  коммерческих организациях 1.3 Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организаций.

1.4 Методики анализа фонда оплаты труда.

2. Анализ  использования фонда оплаты труда.

2.1 Экономическая характеристика предприятия.

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.

Заключение.

Литература.

 

 

Введение

 

Оплата  труда занимает особое место в  структуре социально-трудовой сферы  и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью  для обеспечения жизнедеятельности  человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и  экономики.

Актуальность  темы работы определяется:

• необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;
• важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;
• ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;
• потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Вопросы оплаты труда впервые были затронуты  представителями «классических» экономических  школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.

Вопросы организации оплаты труда персонала  в современных условиях рассмотрены  в научных работах В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, и др. Эти авторы внесли большой вклад  в теорию и практику организации  заработной платы.

Цель  исследования – провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие  системы и формы оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы  по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда  в конкретном предприятии.

Для осуществления  этой цели необходимо решить следующие  задачи.

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть современное состояние  оплаты труда в народном хозяйстве  в целом и конкретно на обследуемом  объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и  изучить систему организации  оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму  регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда  на данном объекте, определить фонды  которые существуют на предприятии  и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам

При написании  курсовой работы автор опирался на Законы Российской Федерации, указы  Президента РФ, постановления Правительства  РФ, нормативные документы.

 

 

Глава 1. Заработная плата  как экономическая категория

 

1.1 Оплата труда: сущность, основные  понятия, основные принципы

 

В современных  условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим  образом: заработная плата – это  основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой  долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого  и размером вложенного капитала.

В экономической  теории существует две основных концепции  определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь  спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом  и предложением, под влиянием которых  происходит отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата  как цена труда» были разработаны  А.Смитом и Д. Риккардо [4, 31]. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она  определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость  необходимых средств существования  рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной  заработной платой» понимал стоимость  рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом  средств существования рабочего [4, 45].

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В  основу он заложил положение о  разграничении понятий «труд» и  «рабочая сила» и обосновал, что  труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает  в качестве цены этого товара в  виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она  зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями –  предприятия, организации, фирмы. Ценой  рабочей силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют  следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно  производителям, так как только собственник  вправе самостоятельно распоряжаться  средствами производства и результатами труда. В новых экономических  условиях форма распределительных  отношений ориентирована на стоимостные  показатели, конкуренцию на рынке  и отражает финансовое положение  предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы  можно отметить, что сегодня все  вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный  уровень оплаты труда, который сегодня  из-за инфляции и падения объемов  производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении  материальных условий персонала.

Основной  функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую  функцию, должна существовать прямая связь  между ее уровнем и квалификацией  работника, сложностью выполняемой  работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его  авторитета на предприятии, выражая  его социальный статус; именно через  заработную плату работник оценивает  себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника  в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного  мотивированного отношения к  предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника  на производительный труд.

В современных  условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата – стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в должной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников.

В современных  условиях систему оплаты труда целесообразно  строить на следующих принципах:

- системность;

- справедливость;

- эффективность;

- ясность;

- устойчивость;

- надежность.

Принцип системности в организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов. В современных условиях модель заработной платы включает в себя не зависящий и зависящий от роста доходов предприятия элемент. Принцип справедливости заключается в том, что доход предприятия распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия в производственном процессе. Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости. Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения). При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников. Каждый сотрудник должен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда. Руководители предприятий должны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе. В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия. Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда: с ростом производительности труда размер оплаты труда должен увеличиваться, но при этом не должен превышать темпы роста производительности. Принцип ясности заключается в том, что, во-первых, конструкция модели оплаты труда не должна быть сложной, во-вторых, должна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, должна быть проста в реализации. Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов. Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума.

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организациях

 

При сдельной форме оплаты труда заработок  работникам начисляется на основе установленных  нанимателем сдельных расценок и  с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах (днях) или  путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых объемов работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда  служащих, а также рабочих, на рабочих  местах которых выполняемый объем  работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда  целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где  требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости  в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие  системы.

При сдельной форме оплаты труда:

• прямая;
• премиальная;
• прогрессивная;

при повременной  форме оплаты: