Заработная плата на предприятии

Динамика результатов  деятельности и финансового положения

ОАО «Саранский ВРЗ» за 2009-2011 г.г.

Наименование  показателей	Значение показателя на 2009	Значение показателя на  2010	Значение показателя на 20.11	Отклонение 2011/2010	Отклонение 2011/2009
Совокупные  активы (на отчетную дату), тыс,руб.	757 413	852 999	760 4268	89,15	100,40
Собственный капитал, тыс. руб.	622 655	580 490	562 762	96,95	90,38
Чистые активы, тыс. руб. (по состоянию на конец отчетного квартала)	622 655	580 490	562 762	96,95	90,38
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,21	0,06	0,005	8,33	2,38
Коэффициент срочной  ликвидности	0,92	0,36	0,47	130,56	51,09
Коэффициент текущей  ликвидности	2,07	1,60	1,24	77,50	59,90
Коэффициент финансовой независимости	0,83	0,71	0,74	104,23	89,16
Рентабельность  продаж, %	2,64	4,28	14,93	348,83	565,53
Рентабельность  собственного капитала	0,07	2,08	-2,69	-129,33	-3 842,86
Рентабельность  совокупных активов	0,06	1,59	-1,90	-119,50	-3 166,67
Динамика дебиторской  задолженности,. %	-35,48	1,52	26,00	-	-
Динамика кредиторской задолженности	- 30, 65	114,99	-29,66	-	-
Соотношение дебиторской и кредиторской задолженности	0,80	0,38	0,55	142,11	67,50
Соотношение оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности	1,30	2,42	3,45	142,11	67,50

 

Совокупные  активы общества за 2011г.  снизились  на  10,85% и по состоянию на 31.12.2011г. составили  760 426 тыс. руб. Рост активов по сравнению с 2009г. составил 0,40%. Снижение собственного капитала за 2011г. составило 3,05% и снизился на 9,62% по сравнению с 2009г.  Снижение собственного капитала в отчетном периоде произошло за счет снижение нераспределенной прибыли на 34,62%. Доля собственного капитала в составе источников образования имущества по состоянию на 31.12.2011г. составила  74%, доля привлеченного капитала  26% соответственно. Рентабельность собственного капитала составила – 2,69%, что ниже на –229,33%  чем в 2010г. и ниже на – 3 942,86% чем в 2009г. Стоимость чистых активов компании по состоянию на 31.12.2011г. составила 562 762 тыс. руб. Данный показатель, по сравнению со сложившимся показателем на 31.12.2010,  снизился на  3,05%, что связано со снижением нераспределенной прибыли. На конец отчетного периода величина чистых активов предприятия превысила уставный капитал предприятия на  44 282 тыс. руб., что свидетельствует об устойчивом финансовом состоянии предприятия.

 

 

Глава 2. Оплата труда на

ОАО «Саранский вагоностроительный ремонтный  завод»

2.1 Документальное  оформление расчетов по оплате  труда

 

Постановлением  Госкомстата Российской Федерации  от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата РФ №1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».         В настоящее время на ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:     №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-3 «Штатное расписание»,  №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»,  №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение А),  №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».       Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:          №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».    Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.             Согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.           Согласно требованию нормы в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.            «Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов» (статья 136 ТК РФ).             Расчетный листок  должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.        Рассмотрим порядок оформления некоторых документов применяемых на ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» подробнее.      Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемыми в процессе документирования трудовых отношений.    В ТК РФ прямо предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 ТК РФ), прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ), обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ). Приказами по личному составу оформляют также: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение разрядов, изменение биографических данных, поощрения, изменение режима рабочего времени (например, приказы о привлечении к работе в выходные дни, о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и другое). Большинство приказов по личному составу имеют унифицированные формы, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1.   Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма № Т-2), лицевые счета (форма №Т-54, Т-54а) работников и другие кадровые документы. Они являются документальным основанием для расчета заработной платы (при приеме на работу, прекращении трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премии, оплаты отпуска. Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.       Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (статья 62 ТК РФ).     Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.           Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом. Штатное расписание является обязательным кадровым документом. Форма штатного расписания (форма №Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 (Приложение Б). Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им на это лицом.             Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13). Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного.  График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.     График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ: «Очередность  предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».              При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период. Форма графика отпусков (форма №Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1. График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». 

 

2.2 Практические  основы применяемых систем оплаты  труда

 

На ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» применяют две основные системы оплаты труда – повременно-премиальную и сдельно-премиальную.             Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.            Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, других служащих. При данной системе оплаты труда вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.           Премирование может быть двух видов:       1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.           2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).     В приказе обязательно должны быть указаны:        - фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;    - причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.);               - основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);        - сумма премии.           Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя – обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.       Пример 1.            Юдина А. К. – бухгалтер в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».

Оклад – 10 000 рублей. 

Согласно Табеля учета рабочего времени (приложение 2), отработала месяц полностью. Руководством организации был издан приказ о выдаче премии за производственные показатели, в размере 40% (приложение 3). Начислить заработную плату.

Решение:

1. Повременно: 10 000 р.
2. Премия: 10 000 р. × 40% = 4 000 руб.
3. Итого начислено: 14 000 руб.

Пример 2.

Кузнецов В. М. – водитель в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».

Оклад – 3500.

Согласно Табеля учета  рабочего временя, отработал 20 дней из положенных 24 рабочих. Премия начислена в размере 30 %. Начислить заработную плату.

Решение:

1. Повременно: × 20_отр.дн.=2916,66 коп.
2. Премия: 2916,66×30%=874,99 коп.
3. Итого начислено: 3791,65 коп.

В бухгалтерском  учёте ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» расчеты по оплате труда отразилось следующими бухгалтерскими проводками, которые приведены в таблице 2.

Таблица 2

Расчеты по оплате труда в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод»

Содержание  операции	Корреспонденция счетов		Сумма, руб.
	Дебет	Кредит
Начислена премия за счет прибыли	91/2	70	17 791,65

 

Сдельно-премиальная система  оплаты труда применяется для  производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

Пример 3.

Рабочий сдельщик за месяц изготовил 320 изделий со сдельной расценкой за единицу – 54 рубля. Норма выработки составляет 300 изделий. Положением о премировании предполагается премия в размере 1,5 % за каждый % перевыполнения плана. Начислить заработную плату.

Решение:

1. Сдельно: 320 изд.×54 руб.=17 280 рублей.
2. Премия:

а) определим % выполнения плана: ×100%=106,67%

б) определим % премии: 6.67%×1,5%=10%

в) сумма премии: 17280×10%=1728 руб.

3. Итого начислено:19 008 руб.        С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

 

2.3 Совершенствование  видов, форм и систем оплаты  труда

 

На ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция «выгодная», а какая «невыгодная». Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, «засидевшегося» на «невыгодном» производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства – снижение мотивации к более качественному труду.        Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.              Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.   Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.     Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.    Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от «загрузки» производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).             Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента). Новая программа сможет помочь ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.