Контрольная работа по "Бухгалтерскому учету"

Начисление заработной платы работникам ЗАО «АУС» 

Основные аспекты заработной платы

Организация заработная платы на современном  этапе предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяется лишь минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и  тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью локальных отраслевых соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальный размер оплаты труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Заработная плата имеет экономический  и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организаций и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы  как правовой категории, сложившейся  в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Также имеются и другие аспекты  заработной платы, так у работника  есть и духовные запросы, которые  также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспект.

Основные функции заработной платы

Заработная плата имеет много  функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить четыре основные функции  заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направлена на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются и стимулирующая, и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием  функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем  слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функции  превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция является главнейшей функцией при необходимости повышения производительности труда – это свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Существует также однопорядковое понятие «стимулирующая роль», но которое нельзя отождествлять с понятием «стимулирующая функция». Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции.

Методы начисления заработной платы

При планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

 

Нормативный метод планирования фонда  заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника).

К экономико-статистическим методам  планирования фонда заработной платы  относятся:

1)              расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

2)              расчет фонда заработной платы  на основе плановой численности  работников торгового предприятия  на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год.

Метод экономико-математического  моделирования предполагает использование  при расчете фонда заработной платы на будущий год различных  экономико-математических моделей, в  которых учитываются такие показатели как: фонд заработной платы, объем товарооборота торгового предприятия, производительность труда работника и параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического  моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов  плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателя ми хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

 

Формы и системы оплаты труда  должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, материальное стимулирование работников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия, возможность реализации умственных и физических способностей каждого работника, а так же равную оплату за равный труд на предприятии.

На предприятии ЗАО «АУС»  используется экономико-статистический метод планирования фонда заработной платы, а именно расчет фонда заработной платы на основе фактической средней заработной платы одного работника за текущий год.

Единая тарифная сетка 

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой  стала дифференциация оплаты труда  в зависимости от квалификации, сложности  и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой.

В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так  как есть более гибкая возможность  манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебаний рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

В целях усиления стимулирующей  роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных  учреждений Правительство РФ приняло  постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992 г. №785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды  с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд.

Каждому разряду соответствует  тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого  разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата.

Размер тарифной ставки первого  разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских  цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются  по результатам аттестации и тарификации  каждого работника, так как ему  должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.

Для ведущих профессий  в отраслях оклады установлены в  пределах от минимального до максимального.

Общность функций, выполняемых  работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила  установить для них один и тот  же диапазон тарификации – и это одно из больших достоинств ЕТС.

Помимо сопоставления  трудовых функций различных групп  и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при  аттестации учитываются следующие  факторы:

содержание и характер выполняемых работ;

разнообразие (комплексность) работ;

руководство подчиненными;

степень самостоятельности;

уровень ответственности.

Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, или инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы.

Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от отрасли, но и при этом уровень  подготовки, образования и квалификации работников различны, и часто весьма существенно.

Это означает, что начинающему  бухгалтеру присвоят, скорее всего, более  низкий разряд, чем опытному. Кроме  этого, разные должности, а значит, и  разный объем работы и ответственности, должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственность).

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных  работах, также могут устанавливаться  ставки и оклады исходя из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомостями РФ, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно.

Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как  правило, на 10-20%, а помощников руководителей  на 30-40% ниже оклада руководителя.