Планирование трудовых ресурсов

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

1.1.  Этапы планирования  трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

 

1.  Оценка имеющихся  трудовых ресурсов. Коллектив оценивается  по количественным и качественным  показателям.

 

2.  Оценка будущих потребностей  исходит из стратегических целей  предприятия, а также из краткосрочных  задач.

 

3.  Разработка программы  по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке  и продвижению кадров.

 

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

 

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

 

     Другой метод  предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования  с работниками или их непосредственными  руководителями. Возможно также  использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный  опросный лист или дают в  свободной форме письменное описание  содержания выполняемой ими работы.

 

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.[1]

 

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

 

Посредством эконометрического метода  потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

 

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

 

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

 

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

 

Pi =Ki ОФs (1+Коф),    (1)

где Pi   – потребность i–й категории работников;

 

    Ki  – коэффициент поглощения;

 

    ОФs – основные фонды в базовом периоде;

 

    Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]

 

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

 

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

 

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

 

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

 

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

 

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

 

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

 

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

 

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.[3]

 

1.2    Методы расчета  численности рабочих

 

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

 

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

 

1.  Основные рабочие;

 

2.  Вспомогательные рабочие  на нормированных работах.

 

Основными методами расчета численности рабочих являются:

 

1.  Расчет по трудоемкости  работ. Плановая численность основных  и вспомогательных рабочих, занятых  на нормированных работах (Ин) определяется:

 

Ин = Тпр / Фпл * Кн ,  (2)

 

Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

 

 Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

 

 Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

 

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

 

Ub =Op / B,    (3)

 

где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.

2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

 

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)       (4)

 

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

 

Ср  - сменность работ;

 

Ноб – норма обслуживания;

 

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

 

3.  Расчет численности  руководителей, специалистов и служащих.

 

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф ,    (5)

 

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.[4]

Где Kpm – количество рабочих машин;

 

    Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

 

 Cp – сменность работ.

 

      Этот метод  используется для определения  плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по  управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования  и контроля за технологическим процессом.

 

   Определение числа  этих работников затрудняется  тем, что для большинства из  них не устанавливают нормы  и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих  работников, специалистов и служащих  зависит от выполнения функций  управления. По каждой функции  управления численность определяется  в зависимости от воздействующих  на нее факторов, число которых  невелико, от 1 до 3.