Повременная форма оплаты труда

1.Прожиточный минимум,  его нормативный критерий - бедность  трудоспособного населения.

2. Минимальный потребительский  бюджет. Он определяется в размере  2 - 2,5 прожиточных минимумов, является  восстановительным бюджетом, обеспечивает  простое воспроизводство трудоспособного  населения. Это минимальный социально  приемлемый уровень бюджета.

3. Бюджет высокого достатка: развивающий. Его размер составляет 6 прожиточных минимумов. Данный  вид бюджета позволяет трудоспособному  населению расширить свое благосостояние.

Руководство предприятия  может использовать в качестве базы для расчета постоянной части трудового дохода работника один из трех видов бюджета в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Сумма может быть представлена в условных единицах, либо ее нужно будет регулярно корректировать в зависимости от уровня инфляции. Если предприятие первоначально назначает базой прожиточный минимум, а затем по мере улучшения финансового состояния переходит к бюджету высокого достатка, то это будет ощутимым ростом заработной платы, окажет положительное психологическое воздействие на коллектив предприятия.

 

 

 

3.2 Современные системы  оплаты труда

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в  квартал или полугодие, изменяясь  в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а  затем интегрируется в общую  оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в  зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных  условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности  количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может  освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы  платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники  могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется  для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень  компетенции является одним из важнейших  факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов  работы, поэтому должна дополняться  другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый  оклад. Учитывая квалификацию, фирмы  осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение  заработной платы ставят в зависимость  не столько от выработки, сколько  от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим  распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного  и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которого 20% направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года. При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда предполагает, что заработки  увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой  долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта  система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При  ней гарантируется повременная  оплата по тарифной ставке, если выработка  не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100% — 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы  заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности  может обеспечиваться путем продажи  работникам опционов на покупку акций  по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна  фирме и в то же время привязывает  работников к ней. Передача акционерной  собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению  качества труда, удовлетворенности  им, повышению производительности труда  примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется  с конца XIX в. и состоит в распределении  ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих  усилий. Прибыли могут выплачиваться  как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к  премии. Система участия в прибыли  ограничена тем, что не все факторы  ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций  трудно оценить собственный вклад  в общие результаты, а кроме  того, существует риск потерять доход.

Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй».

Порядок образования фонда  оплаты труда на предприятии устанавливается  «Положением о формировании фонда  заработной платы ООО «Строй» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и  устанавливает материальную ответственность  руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Строй» за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Строй» является повременная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п.  Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

1.должностной оклад (тарифная  ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии  со штатным расписанием;

2.коэффициент трудового  участия;

3.премии и иные выплаты  поощрительного характера, выплачиваемые  в соответствии с «Положением  о премировании», (вознаграждение  за выслугу лет, текущие премии  за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение  по итогам работы за год);

4.надбавки и доплаты  за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных (оплата часов сверхурочной  работы, работа в выходные и  праздничные дни, районный коэффициент);

5.дополнительная заработная  плата (оплата ежегодных отпусков  основных и дополнительных; оплата  не по вине рабочего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Предприятии ООО «Строй» применяется  повременная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год).Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок –  оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др. Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

 

Самый низкооплачиваемый  труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее  по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» были выше прожиточного минимума.

Анализ производительности труда показал, что среднеквартальная  выработка по предприятию за 2000 год  возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности  ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с  увеличением среднечасовой выработки  – на 394,7 рублей.

Темпы роста заработной платы  на ООО «Строй» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опережения равен 1,53 (1,5879 : 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.

Размер заработной платы  в рыночных условиях определяется качеством  труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его  работы. На предприятии применяются  доплаты, связанные с качеством  труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит  отражение в тарифной системе  предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду  мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие  на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников,  тем  самым  повысить не только  заработки  работников,  но и их

личную заинтересованность в повышении профессионального  уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения  квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится  качество выпускаемой продукции, снизится процент брака.

Предлагаю также внести в  коллективный договор пункт, предусматривающий  обеспечение повышения уровня реального  содержания заработной платы путем  индексации в связи с ростом потребительских  цен на товары и услуги.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

А) снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения  мероприятий НТП, комплексной механизации  и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более  прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических  мероприятий;