Теория черт. Ситуационный подход

 

Содержание

Введение 3

Вариант - 17 4

Теоретический вопрос. 4

Теория  черт. Ситуационный подход. 4

Задание прикладного характера. 12

Заключение 15

Литература 16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Контрольная работа выполняется в целях закрепления теоретических положений дисциплины «Организационное поведение», формирования компетенций для практического использования этих положений в процессе своей производственной деятельности при управлении отдельными сотрудниками, подразделениями и организацией в целом.

При выполнении контрольной работы студент должен: раскрыть сущность теоретического вопроса; выполнить задание прикладного характера в виде специального теста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вариант - 17

Теоретический вопрос.

Теория черт. Ситуационный подход.

Теория черт - подход к личности, описывающий человека через совокупность стабильных личностных черт, определяющих поведение человека одинаковым образом в разных ситуациях.

Теория черт – одна из самых известных теорий за всю историю изучения феномена лидерства. Суть ее сводится к тому, что секрет лидерства заключается  в наборе определенных лидерских  черт у доминирующей личности, развив в себе которые невозможно простому смертному.

Теорию черт еще называют харизматической теорией. Начало этой теории было положено в  конце девятнадцатого века в Германии, когда немецкие психологи начали глубокие исследования врожденных качеств  лидера. Тогда же представителями  теории черт было введен термин «харизма», под которым подразумевалась  особая человеческая одаренность воздействовать на людей.

Понятно, что  лидерами, следуя заключениям этой теории, простые смертные не становятся, а только лишь богоизбранные личности, у которых все эти черты  лидерства присутствуют. Что же это  за черты? Над выделением набора таких  черт в рамках теории черт трудились  не только немецкие ученые, но и их коллеги  из Америки. Результаты долгой и упорной  работы были неутешительны – был  составлен список из семидесяти девяти черт и выведено процентное соотношение  их в характерах каждого из исследуемых  лидеров. Но результаты были столь динамичными, что вывести средний показатель было попросту невозможным. К середине прошлого века теория черт окончательно себя дискредитировала, и ей в противовес была даже предложена теория лидера «без черт», но ответ на вопрос, что? же такое лидерство и откуда оно берется, так и не был найден.

Феномен лидерства  пытаются объяснить многие теории. Пожалуй, старейшей из них, не утратившей и сегодня своей актуальности, является теория черт. Она создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам — героям. Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Как писал один из основателей этой теории Э. Богардус, «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящее к лидерству»[1].

Среди черт, присущих политическому лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские  способности и, особенно, компетентность и готовность брать на себя ответственность. К обязательным качествам современных  политических лидеров в демократических  странах все чаще добавляют фото - и телегеничность, внешнюю привлекательность, способность внушать людям доверие и т.п.

Для проверки теории черт были проведены обширные конкретные исследования. Они в значительной мере поставили под сомнение эту  концепцию, так как оказалось, что  при детальном анализе индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором психологических  и социальных признаков личности вообще. Кроме того, в некоторых  сферах деятельности, прежде всего  в области предпринимательства, высокие интеллектуальные и моральные  качества являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. К тому же часто  выдающиеся способности людей на про­тяжении многих лет, а порой  и всей жизни, оказываются невос­требованными, не находят применения.

Все это вовсе  не означает полного отрицания теории черт. Очевидно, что для занятия  лидирующих позиций в условиях конкуренции  действительно нужны определенные психологические и социальные качества. Однако их набор значительно меняется в зависимости от исторических эпох, отдельных государств и конкретных ситуаций. Даже в наши дни личностные качества, дающие шансы на политический успех, существенно отличаются, например, в Швеции, Афганистане, Корее и Сомали. К тому же во многих, главным образом недемократических, государствах политическими лидерами часто становятся заурядные, серые личности, не обладающие яркой индивидуальностью.

Учет всего  этого породил вторую волну развития теории черт, или ее факторно-аналитическую  концепцию. Она различает чисто  индивидуальные качества лидера и характерные  для него черты, стиль поведения, связанные с достижением определенных политических целей. Между этими  двумя группами свойств лидера могут  быть существенные различия. Это можно  проиллюстрировать на примере Ленина. Его индивидуальные черты, проявляющиеся  в отношениях с близким окружением, никак не предвещали жестокого деспота, жаждущего насилия и равнодушного к страданиям людей. Однако его упорство и даже одержимость в стремлении к, в общем-то, гуманной, но утопической цели построения коммунизма делали из него диктатора, отрицающего общечеловеческие нормы морали и ради удержания власти не останавливающегося перед преступлениями, что проявилось, например, в его приказах о расстрелах заложников, жестоких расправах над священниками и т.д[3].

Факторно-аналитическая  концепция вводит в теорию лидерства  понятие целей и задач, связанных  с определенной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств  лидера и стоящих перед ним  целей и условий их осуществления  вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую природу». Стиль поведения и целевая  ориентация лидера несут на себе отпечаток  определенных социальных условий[5].

Кэттелл определял  свойства личности как «то, что позволяет  предсказать действия человека в  данной ситуации». Как можно сделать  такие предсказания наиболее точно? Ответ Кэттелла состоит в измерении  и описании основных черт, которые  предопределяют поведение. Основные черты  следует отличать от поверхностных  черт. В системе Кэттелла поверхностные черты не очень важны, они имеют значение лишь как исходный пункт, с которого удобно начинать исследование или как индикаторы основных черт [3].

Ситуационный  подход - один из первых подходов, сформированный в рамках инвайронментального направления  в теории организации. Антинормативистская  методологическая ориентация получила развитие в ходе исследований и практики управления организацией в результате полемики с универсалистскими и  нормативистскими концепциями развития организации, прежде всего со школой социальных систем[2].

В рамках данного  подхода отрицается возможность  выдвижения любых универсальных  принципов управления деятельностью  вне контекста деятельности, специфики  ситуации, типа решаемых задач и  внешней среды, технологии и др.

Ситуационный  подход  сформировался в США  в конце 60-х гг. Его сторонники критиковали понятие социальной системы (особенно в той ее редакции, которая характерна для школы  социальных систем и общей теории систем) и настаивали на ограниченном его применении в управленческой практике.

  Развернутая  критика положений системной  теории применительно к организации  дана в работах Ф. Каста и  Д. Розенцвейга. Она может быть  сведена к следующим тезисам[5]:

• понятие социальной системы задано нечетко и неоднозначно;
• рассмотрение социальной системы как целостности является проблематичным по отношению к организации;
• границы организации как социальной системы обозначены нечетко;
• рассмотрение естественных (биологических) представлений об организации как ложных: организации - это «искусственные системы», которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические;
• к организациям нельзя с полным основанием применять модели открытых и закрытых систем.

   На основе  указанных тезисов были сделаны  два вывода:

• организация является слишком сложной и динамичной системой, чтобы к ней применять любые универсальные подходы и требования;
• невозможно сформулировать универсальные требования к эффективной организации, оправданные вне контекста ситуации.

   Характерно, что элементы ситуационной методологии были сформулированы в социологии организаций и общей теории организации еще до появления ситуационный подход. Они прослеживаются в работах таких ученых и специалистов, как М. Фоллет, Р. Стогдилл, Т. Парсонс, Дж. Вуд-ворд, Д. Паг (Пью), Д. Хиксон, представителей эмпирической школы. Основными создателями подхода считаются: У. Гомберг, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Г. Шерман[5].

   Исходными при разработке ситуационной модели организации считаются тезисы, выдвинутые Г. Шерманом (хотя сходные тезисы формулировались еще Дж. Вудворд и представителями эмпирической школы)[2]:

1) «невозможно  обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного  порядка, которые были бы идеально  приспособлены для любых времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности»;

2) нет хороших или плохих принципов управления, но необходимо определить условия, в которых те или иные принципы приносят желаемый результат.

  Одним из  центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является понятие управленческой ситуации. В контексте ситуации были проанализированы ограничения на применение моделей организации, выдвинутых разными школами. В качестве ограничения на применение бюрократической модели представители С. П. рассматривали динамичную внешнюю среду и изменяющуюся технологию; в качестве ограничения на применение органической модели - низкую квалификацию персонала; в качестве ограничения на применение децентрализованной модели организации - высокий уровень автоматизации.

  Сторонниками  ситуационного подхода был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управленческих ситуаций, решаемых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, средства, стратегия и структура.

  В рамках  данного подхода наиболее проработанной считается проблема строения и динамики внешней среды, а также ее взаимоотношений с организацией. Так, П. Лоуренсом и Дж. Лоршем был пересмотрен взгляд на внешнюю среду как на нечто однородное и единое для всей организации и предложено представление о ней как динамично изменяющейся, сверхсложной, гетерогенной системе. Для различных частей и секторов организации такая система выступает в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и степень подвижности. В связи с этим были введены представления о частично неустойчивом балансе и эквилибристическом равновесии организации с внешней средой, а также сделан вывод о проблематичности выработки единой стратегии и философии организации, а также достижения высокого уровня равновесия  и баланса во взаимодействии с внешней средой[4].

  Представителями  ситуационного подхода был, отвергнут распространенный взгляд на роль модели открытых систем как универсальной модели, адекватно описывающей механизмы функционирования организации для любых условий, задач и подразделений. По их мнению, применение той или иной модели зависит от типа решаемых задач. Например, для того чтобы решить задачи совершенствования техни­ко-технологической подсистемы, предлагалось использовать модель закрытых систем, задачи сбыта продукции - модель открытых систем.

  Дж. Томпсон,  П. Лоуренс и Дж. Лорш выдвинули  концепцию, согласно которой современная деловая организация должна трактоваться как сложная, комплексная и многоуровневая система, состоящая из простых организационных систем, обеспечивающих решение разнородных задач: научно-технические разработки, производство, сбыт и др. Эти секторы организации рассматривались как достаточно автономные системы, выполняющие разнотипную деятельность, контактирующие со своим фрагментом внешней среды и опирающиеся на определенные тип профессионалов и технологию. Для каждого из них характерны свои закономерности функционирования. При этом, во-первых, структура организации, состояние ее подсистем, способы целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фрагментов среды, с которыми они взаимодействовали. Так, для технической службы средой выступает техника и технология, для службы персонала - рынок рабочей силы, для маркетинговой службы - рынок в собственном смысле слова. Во-вторых, каждый уровень организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизонтали) характеризовались своей степенью «открытости» по отношению к внешней среде и описывались в зависимости от решаемой задачи в терминах моделей от­крытых или закрытых систем. Кроме того, организация представлялась состоящей из трех подсистем по вертикали, различающихся по степени открытости: стратегическая (наиболее открытая подсистема), координационная и оперативная, которые могли описываться в терминах модели закрытых систем. Различные секторы организации по горизонтали также рассматривались как открытые в различной степени. При изучении этой проблемы был открыт буферный эффект в организации[3].

  При изучении проблемы взаимодействия организации с внешней средой сторонники ситуационного подхода, использовали главным образом рационально-адаптивные балансовые модели структурных изменений, а организацию рассматривали в рамках фокусной перспективы. Акцент делался на сознательном изменении структуры и свойств организации в ответ на требования внешней среды (П. Лоуренс, Дж. Лорш). Они также обратили внимание на то, что каждая подсистема организации или подразделений по-разному реагирует на одни и те же внешние воздействия б зависимости от типа деятельности, внутренних процессов, технологии, организационной структуры, типа внешней среды. Кроме того, изучались и более частные проблемы, на­пример стиль руководства в организации.