Учет расчетов по оплате труда

Учет  расчетов по оплате труда

Содержание

 

Введение

1. Учёт личного  состава

2. Формы и  системы оплаты труда

2.1 Премии и  выплаты стимулирующего характера.  Доплаты

2.2 Удержания  из заработной платы

2.3 Организация  учёта выработки, нормирования  и оплаты труда

3. Порядок исчисления  средней заработной платы

3.1 Оплата пособий,  выплачиваемых за счёт средств  работодателя

3.2 Оплата отпусков

4. Учёт расчётов  с персоналом по оплате труда.  Распределение и свод заработной  платы

Заключение

Список литературы

Введение

Успешная деятельность любой организации государственного предприятия, учреждения, коммерческой фирмы – немыслима без четкой организации и нормированием труда, позволяющих точнее оценить организационно- технический потенциал организации. Определить резервы более эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда, и его оплаты найти пути нормализации социально – трудовых отношений в коллективе и т.д.

Сегодня в нашей  стране управления любой организацией (предприятием, учреждением) ориентированно на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в функционирования предприятия заметно принижено.

Как это не парадоксально, изучение персонала, условий, в которых он трудится, не анализируется предприятием. Показатель успешности деятельности предприятия, как правило, итоговые экономические и финансовые показатели. Но существуют специфические показатели, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Это такие показатели как:

- эффективность  деятельности структурных подразделений,  отдельных работников;

- удовлетворенность  персонала своей работой;

-соблюдение  трудовой дисциплины;

- наличие конфликта  на всех уровнях;

- готовность  персонала к организационным изменениям;

- характер социально-психологического  климата и особенности организации  культуры предприятия.

Именно осознание  важности элементов трудовой деятельности позволяет добиться предприятию  и обществу в целом гораздо  лучших результатов, чем можно было бы без их осознания. В своей курсовой работе я раскрываю тему «Учёт труда и его оплаты». Данная тема занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии, является основным источником доходов работников фирмы, предприятия. Учёт труда и заработной платы один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат. Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения  в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений. В соответствии с Трудовым Кодексом, трудовые отношения между работодателем и работниками регулируются нормативно правовыми актами:

1) Трудовой Кодекс (Закон «О труде» Республике  Казахстан);

2) Индивидуальный  трудовой договор;

3) Коллективный  договор;

4) Штатное расписание. Таким образом, трудовые доходы  каждого работника определяются  по личным вкладам, с учётом  конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно правовых форм собственности устанавливается законодательством.

1. Учёт  личного состава

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят приём, увольнение, перемещения работников, меняется численность персонала. Возникают трудовые отношения.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.1992г.).

По условиям трудового договора работодатель обязан обеспечить работника необходимыми условиями для выполнения им трудовых функции, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную договором (контрактом) работу в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр Индивидуального трудового договора передаётся работнику другой остается у работодателя (Приложение 1).

Индивидуальный  трудовой договор с работником работодатель может заключать на:

- неопределённый  срок; - определённый срок; - время  выполнения определённой работы; - время замещения отсутствующего  работника. Право на заключение Индивидуального трудового договора возникает у граждан с шестнадцатилетнего возраста.

Для заключения договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:

- удостоверение  личности;

- трудовую книжку;

- свидетельство  о присвоении Индивидуального социального кода;

- пенсионный  договор;

-документы об  образовании, квалификации или  наличии специальных знаний.

Если принимаемый  на работу не имел трудового стажа, трудовая книжка, а также свидетельство  о присвоении Индивидуального социального кода, пенсионный договор оформляется организацией - работодателем.

Учёт личного  состава ведёт отдел кадров, который  обеспечивает получение данных о  численности персонала на предприятии  в целом, его структурных подразделениях, причинах её изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

На основании  заключения трудового договора с  работником работодатель оформляет  приказ (распоряжение) по предприятию о его приеме на работу в соответствии с условиями договора. Содержание приказа должно быть объявлено работнику в течении трех дней с момента подписания договора, а по требованию – копия приказа о приеме, заверенная руководителем отдается работнику.

Приказ (распоряжения) о приёме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия  для подтверждения наличия вакантной  должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный  руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приёме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу и присваивает табельный номер (Приложение 2).

Принимаемый на работу специалист должен обратить внимание на перечень обязанностей, вменяемых ему на будущей должности. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с квалификационной характеристикой, должностной инструкцией. Работник должен ознакомится и расписаться в должностной инструкции.

Работникам, принимаемым  на основную работу, работодатель обязан вести трудовую книжку, если работник проработал в организации свыше  пяти дней. Если работник не имеет трудового  стажа на момент оформления на работу, ему заводят новую трудовую книжку.

В частности, в  трудовую книжку записывают сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также  основания прекращения трудового  договора и сведения о награждениях за успехи в работе согласно приказа.

2. Формы  и системы оплаты труда

Механизмы организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражают процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. Именно принятая модель заработной платы и способы её исчисления в явном и неявном виде отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате различных категорий работников, простого и сложного труда. На организацию труда и его оплаты влияют отношения между работодателями и работниками. В соответствии со статьёй 70 Закона «О труде» Республике Казахстан работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом по Индивидуальным трудовым, Коллективным договорами. Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы и производится в денежной форме. Формы и системы оплаты труда установлены Приказом Министерства труда и социальной защиты населения от 15 мая 2000 года п. 111. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников определяют различные способы начисления заработной платы работника. Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Существует множество  систем оплаты труда. Однако среди них  можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее  время используются и применяются  следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

Рассмотрим основные формы оплаты труда:

1. Повременная  - такая форма оплаты труда,  при которой заработную плату  начисляют работнику по установленной  тарифной ставке или окладу  за фактически отработанное время.

2. Сдельная - заработную  плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При повременной оплате труда оплата производится по тарифным ставкам или за отработанное время.

Повременная оплата применяется в следующих случаях:

1. Если рабочий  не может оказывать непосредственное  влияние на увеличение выпуска  продукции;

2. Если отсутствуют  полные показатели выработки,  необходимые для установления  сдельных расценок;

3. Если организован  строгий контроль за использованием  рабочего времени и ведётся строгий контроль фактически отработанного времени;

4. При правильной  тарификации рабочих, то есть  при соответствии квалифицированных  рабочих с разрядом выполненных  работ;

5. Для оплаты  труда служащим. Повременную форму  оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно премиальную форму оплаты труда. Простая повременная оплата труда определяется с использованием тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени.

На практике используют три способа расчёта этого заработка: почасовая, оплата за день, оплата за месяц. Такая форма оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно премиальной формой оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется для тех работников, выработку которых можно учесть. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно прогрессивная, сдельно премиальная, косвенно сдельная, аккордная. При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделия. При сдельно прогрессивной оплате предусматривается поощрение рабочих сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленной нормы. За продукцию, изготовленную в пределах нормы, рабочим начисляют оплату по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы по прогрессивно возрастающим расценкам, но не выше 2 кратной сдельной расценки. При сдельно премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы рабочим начисляют премии за достижение установленных количественных и качественных показателей. При косвенно сдельной системе оплаты труда вспомогательных и других рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно сдельным расценкам из расчёта продукции, произведённой основными рабочими, которых они обслуживают. При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объём выполненных работ, расценка работы оценивается с указанием определённого срока их выполнения. Чаще всего аккордная система оплаты труда применяется в строительстве. Сдельная и повременная оплаты труда могут осуществляться индивидуально или коллективно (бригадами). Бригадная форма применяется обычно в том случае, когда необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей. Распределение бригадного заработка производится пропорционально заработку по тарифу с учётом коэффициента трудового участия. Тарифные ставки устанавливаются за 1 час работы отдельно для повременщиков и сдельщиков по разрядам работающих. В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений. В основу оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики и форм собственности положены тарифные ставки. Они дифференцированы по квалификационным группам работников.

При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и должностных окладов  используются минимальный размер заработной платы и Единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент.

 

Таблица 1

н\п
1	1,0	12	2,20
2	1,07	13	2,37
3	1,15	14	2,55
4	1,24	15	2,74
5	1,33	16	2,95
6	1,43	17	3,17
7	1,54	18	3,41
8	1,66	19	3,67
9	1,78	20	3,94
10	1,91	21	4,24
11	2.05

 

Профессии рабочих  тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а  служащих со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Квалификационные требования к работникам и сложность работ устанавливаются на основе квалификационного справочника должностей служащих, и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Эти справочники необходимы для установления квалификационного разряда работника. Справочники делятся на единые и отраслевые. С 1 января 2007 года в соответствии с законом Республики Казахстан минимальный размер месячной заработной платы установлен в сумме 9752 тысяч тенге в месяц. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально квалификационных групп определяются исходя из утверждённой в организации ставки 1 го разряда при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в Единой тарифной сетке. Отсюда следует, что если ставка 1 разряда равна минимальному размеру заработной платы (9752), то размеры тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате работников бюджетной сферы будут следующими: Тарифные ставки разрядов.

Месячная тарифная ставка 1. 9752 × 1 = 9752 12 9752 × 2.20 = 21454.4 2. 9752 × 1.07 = 10434.64 13 9752 × 2.37 = 23112.24 3. 9752 × 1.15 = 11214.8 14 9752 × 2.55 = 24867.6 4. 9752 × 1.24 = 12092.48 15 9752 × 2.74 = 26720.48 5. 9752 × 1.33 = 12970.16 16 9752 × 2.95 = 28768.4 6. 9752 × 1.43 = 13945.36 17 9752 × 3.17 = 30913.84 7. 9752 × 1.54 = 15018.08 18 9752 × 3.41 = 33254.32 8. 9752 × 1.66 = 16188.32 19 9752 × 3.67 = 35789.84 9. 9752 × 1.78 = 17358.56 20 9752 × 3.94 = 38422.88 10. 9752 × 1.91 = 18626.32 21 9752 × 4.24 = 41348.48 11. 9752 × 2.05 = 19991.6.