Формы и системы, виды оплаты труда

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с работой, выполняемой ими по трудовым договорам, а также в соответствии с законами и иными правовыми актами.

 К основным  показателям учета труда и  заработной платы относятся списочный  состав работников и фонд заработной  платы. Организации должны вести  раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и не списочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

 Работник  имеет право на своевременное  получение заработной платы в  полном объёме в соответствии  со своей квалификацией, количеством  и качеством выполненной работы. При этом он обязан исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую и дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Трудовые отношения закрепляются трудовым договором (контрактом), посредством которого устанавливается правовая связь между работником и  работодателем. Трудовой договор является так же базой для дальнейшего существования и развития трудовых отношений. Важные пункты в договоре: условия оплаты труда, режим труда и отдыха. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон  и в письменной форме. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок  или на определённый срок не более 5лет, если иной срок не предусмотрен законодательством. В трудовом договоре указывается размер тарифной ставки или оклад работника, а так же причитающиеся ему доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В  трудовой договор могут быть включены дополнительные условия: о регулярном повышении квалификации работника, обучение другой профессии и т.д. В договоре могут быть также предусмотрены льготы: обеспечение жильём, предоставление или погашение ссуды и т.д. Все условия, включаемые в договор, не должны противоречить нормам Трудового кодекса, иначе он будет считаться недействительным.

По общим нормам трудового права срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций  установлен иной максимальный испытательный срок -  шесть месяцев. При этом следует учитывать, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

 Если  результаты испытания неудовлетворительны для работника или работодателя, то трудовой договор расторгается. С физическими лицами, зарегистрированными в качестве предпринимателей без образования юридического  лица, организация может заключить договоры гражданско-правового характера, предметом которых является определённый результат труда, выполнение каких либо работ которые отражены в договоре.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров. Прием работника оформляется приказом или распоряжением работодателя,  изданным на основе заключённого трудового договора. Расторжение трудового договора  возможно по инициативе работника или работодателя. В первом случае при увольнении по собственному желанию  работник обязан за две недели предупредить об этом работодателя. По инициативе работодателя расторжение возможно при несоответствии занимаемой должности работника, сокращении численности, ликвидации организации  и по другим основаниям.

Впервые поступившему на предприятие, выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности на предприятии: учебе, повышении разряда, переводах и т. д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Существуют следующие системы оплаты труда:

• Тарифная (повременная, сдельная)
• Бестарифная
• Смешанная

Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

Тарифная система оплаты труда - наиболее распространённая система оплаты труда. Её разновидностями являются:

-   Повременная система (простая повременная и повременно премиальная);

- Сдельная система (прямая сдельная, сдельно прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная)

1.При повременной системе оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов,  отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки и количества отработанного времени. При этом зарплата может начисляться: по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, по месячным тарифным ставкам.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия в определённом проценте к тарифной ставке  за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Сдельная оплата  применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

Прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц  изготовленной ими продукции  и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за перевыполнение норм выработки и достижение количественных и качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.        

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма оплаты труда (бригадная) предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции. Затем этот заработок распределяется внутри коллектива пропорционально трудовому участию каждого работника. Для более полного учёта трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия её членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Бестарифная система. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной системы. Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п. Размер заработной платы при такой системе зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Оплата часов ночной работы Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. (ст. 154 ТК РФ). Ночное время это время с 22ч до 6 ч (ст.96 ТК РФ)

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях, оплачиваются за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов течение двух дней  подряд и 120 часов в год.