В зависимости от способа
учета выработки и применяемых видов дополнительной
оплаты сдельная форма включает следующие
сдельные системы: прямую и косвенную сдельную,
сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную,
аккордную.
При прямой сдельной
системе оплата труда ставится в непосредственную
зависимость от его результатов - определяется
количеством выработанной продукции (работы)
по установленной (неизменной) сдельной
расценке. При косвенной заработок работника
ставится в зависимость от результатов
труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков
(станков, машин). Она находит свое применение
при оплате труда бригад и рабочих по техническому
обслуживанию оборудования, механиков,
наладчиков.
Сдельно-премиальная
система применяется для оплаты труда
основных рабочих во многих предприятиях
различных отраслей промышленности. Ее
широкое распространение объясняется
тем, что она создает большую материальную
заинтересованность исполнителей в результате
своего труда, стимулирует рост производительности
и повышает ответственность за выполненную
работу.
Сдельно-прогрессивная
система отличается от прямой сдельной
тем, что вся продукция, произведенная
сверх нормы, оплачивается не по обычной
(простой) сдельной расценке, а по увеличенной
(прогрессивной). При сдельно-прогрессивной
системе заработок рабочего увеличивается
быстрее, чем растет выработка (производительность),
что исключает возможность постоянного
и массового ее применения. Поэтому ее
рекомендуется применять в течение ограниченного
срока и на тех участках и работах, где
складывается неблагоприятное положение
с выполнением производственного задания
(плана) и возникает необходимость дополнительного
материального стимулирования в перевыполнении
норм затрат труда. Важным моментом при
использовании сдельно-прогрессивной
системы оплаты труда является определение
исходной базы для оплаты по увеличенным
(прогрессивным) расценкам. Так, например,
при работе по технически обоснованным
нормам выработки их можно и принять за
исходную базу, в других случаях - выполнение
норм не ниже среднего уровня, достигнутого
на данном предприятии.
Сочетание сдельно-прогрессивной
системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную
систему, которая до начала
70-х годов широко применялась, например,
на предприятиях лесной промышленности.
Аккордная оплата труда является
разновидностью сдельной оплаты труда,
при которой заработная плата начисляется
коллективу (бригаде) или отдельному работнику
не за отдельную операцию, а за весь заранее
заданный объем работ, входящих в аккордное
задание. Сумма заработка рассчитывается
до начала работ, исходя из действующих
норм выработки (времени), расценок на
выполнение работ, включенных в задание.
При досрочном и качественном выполнении
работ может начисляться премия, а ее размеры
- увеличиваться по мере сокращения срока
выполнения аккордного задания.
Аккордная оплата труда
применяется, как правило, для оплаты бригады,
звена рабочих и может рассматриваться
как вариант бригадной (коллективной)
сдельной системы с той лишь разницей,
что общая сумма заработной платы за выполнение
задания объявляется работникам до начала
работы. Получив задание, рабочие представляют
себе объем и характер работы, сроки ее
выполнения, сумму возможного заработка.
На промышленных предприятиях применяется
она преимущественно на срочных и важных
участках работы. Ее применение возможно
и по результатам сдачи конечной продукции,
что позволяет упростить учет, повысить
качество и объемы выхода готовой продукции,
увеличить производительность труда.
Каждая из форм оплаты
труда может быть как индивидуальной, когда результаты
труда каждого работника учитываются
и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата
производится по результатам деятельности
всего коллектива (бригады, участка) в
целом. Применение коллективных систем
оплаты труда целесообразно, когда объединение
работников в трудовой коллектив предопределяется
технологически, т.е. для выполнения определенного
технологического комплекса работ необходимы
совместные усилия исполнителей, а конечные
результаты производства являются непосредственным
результатом их труда. При этом выделяют
три основные группы работ, отвечающие
этим требованиям.
Во-первых, это работы
по обслуживанию крупного оборудования
(аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и
монтажу крупных объектов, а также многие
тяжелые работы, которые не могут выполняться
отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются
такой технологической последовательностью
отдельных операций общего технологического
комплекса, при которой отсутствует возможность
равномерной загрузки работников в течение
смены по их специальности из-за различной
трудоемкости производственных операций.
Во-вторых, это работа
на поточных линиях и технологических
потоках, где изготовление конечной продукции
или конечный результат труда требуют
от каждого работника четкого, слаженного,
синхронизированного по времени исполнения
своей операции, а заделы на рабочих местах
(сверх нормативно необходимых) не допускаются
или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических
условиях каждый исполнитель обеспечивает
работу другим работникам, занятым на
потоке (поточной линии, конвейере и т.п.),
а объем работы каждого последующего из
них полностью зависит от успешной работы
предыдущего. Затраты труда каждого работника
отражаются непосредственно в конечных
результатах производства и могут быть
измерены количеством изготовленной продукции.
И, в-третьих, это работы
по обслуживанию и контролем над ходом
технологического процесса. При выполнении
таких работ не могут быть определены
показатели индивидуальной выработки
каждым исполнителем, но они своим трудом
оказывают влияние на количество выпуска
продукции сверх установленных норм.
При совмещении профессий
в бригаде коллективная оплата труда может
осуществляться с использованием сдельных
комплексных расценок, а при строгом разделении
труда - по операционным (индивидуальным).
Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных
расценок на отдельные виды работ, выполняемых
бригадой. Общий заработок бригаде определяется
ее произведением на объем выполненных
работ (выпущенной продукции, оказанных
услуг).
Распределение коллективного
заработка между рабочими бригады может
осуществляться различными методами.
Одним из них является распределение с
помощью коэффициента приработка, когда
вначале рассчитывается сумма заработной
платы по расценкам (тарифу) и приработок
бригады, затем коэффициент приработка,
а далее заработок каждого рабочего как
произведение его заработка по расценкам
(тарифу) на коэффициент приработка.
Известно, что основная
проблема, возникающая при распределении
коллективного заработка между членами
бригады, заключается в том, чтобы наиболее
полно учесть индивидуальный вклад каждого
рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные
выше способы могут это учитывать, если
рабочий выполнял работу, сложность которой
соответствовала его квалификации (разряду),
а производительность каждого из них была
примерно одинаковой, что на практике
не всегда реально. Вклады каждого рабочего
в конечный результат бригады часто значительно
отличаются, а чтобы их заработная плата
при равенстве отработанного времени
и разряда не оказалась одинаковой, ее
корректируют с помощью, например, коэффициента
трудового участия (КТУ), устанавливаемого
бригадой.
На промышленных предприятиях,
где основной целью производства остается
увеличение объема выпуска продукции,
могут сохраняться традиционные сдельные
системы оплаты труда, которые в сочетании
с надбавками, доплатами и премированием
за достижение заранее установленных
показателей работы, в том числе и качественных,
обеспечивают непосредственную связь
размеров заработной платы с количеством
и качеством произведенной продукции.
На производствах,
для которых характерен значительный
разрыв между временем осуществления
трудовых затрат и получением конечных
результатов, может оказаться эффективной
подрядная форма организации и оплаты
труда. До окончательного расчета работнику
может начисляться аванс в размере установленных
тарифных ставок (окладов) или их части.
На работах по ремонту
и техническому обслуживанию машин и оборудования
наиболее широкое распространение получила
повременно-премиальная система, что объясняется
простотой ее применения и сложностями
нормирования ремонтных работ при использовании
сдельной оплаты. Может оказаться наиболее
эффективным оплата труда ремонтных рабочих
с использованием нормативов планово-предупредительного
ремонта. Система, основу которой составляют
нормативы ППР, располагает объективными
критериями по определению результатов
труда ремонтных рабочих.
Ремонтные рабочие
все чаще включаются в состав производственных
комплексных бригад. В этом случае опытные
слесари могут при наличии соответствующих
прав (удостоверений) управлять техникой,
а операторы машин участвовать в их ремонте.
Такая взаимозаменяемость (совмещение
профессий) позволяет повысить ответственность
за повышение надежности обслуживаемой
техники, увеличить количество дней ее
работы.
В экономической литературе
последних лет издания можно встретить
также деление систем оплаты труда на
поощрительные, принудительные и гарантирующие.
Поощрительной считают
систему, обеспечивающую в конкретных
производственных условиях работодателю
определенные показатели трудовой деятельности,
а работнику на основе личной материальной
заинтересованности - условия для самореализации.
Такая система, воздействуя на материальную
заинтересованность работника, побуждает
его постоянно повышать эффективность
своего труда.
Принудительная система
оплаты труда предопределяется требованиями
применяемой техники и технологии, темпом
и ритмом, порядком и последовательностью
выполняемых производственных операций
(или их части). Она нацеливает работника
на достижение результатов труда (показателей),
установленных работодателем, как правило,
на достаточно высоком уровне и не допускает
каких-либо отклонений. Ее основное отличие
- более высокая напряженность труда, закладываемая
в трудовые нормы, и относительно высокая
оплата за их выполнение и перевыполнение.
Используется она, например, в конвейерных,
высокомеханизированных и автоматизированных
производствах.
Систему оплаты труда,
построенную так, чтобы колебания результатов
труда в определенных пределах существенно
не отражались на оговоренном работником
с работодателем уровне заработной платы,
называют гарантирующей. Условия ее применения:
неконкретность, количественная неопределенность,
а иногда и невозможность достаточно точного
учета установленных результатов (показателей)
трудовой деятельности, сравнительно
низкая организация труда. Применялась
она в условиях административной экономики,
используется и в рыночной, что обусловлено
экономической нестабильностью, инфляцией,
неплатежами и другими негативными явлениями,
вынуждающими гарантировать определенные
размеры заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Чтобы заинтересовать работников
в улучшении трудовых показателей, нужно
выплачивать им достойную заработную
плату. А для того чтобы работники были
довольны своей зарплатой и могли влиять
на ее повышение, добиваясь лучших результатов,
необходимо правильно выбрать систему
оплаты труда.
Как следует из ст. 129 Трудового
кодекса, оплата труда - это система отношений,
связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд. Система оплаты
труда работников организаций, не финансируемых
из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих),
фиксируется в коллективных договорах,
соглашениях, локальных нормативных актах
организаций и в трудовых договорах. Такой
порядок установлен ст. 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда
- важный шаг для любой организации. Эта
система должна быть достаточно простой
и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость
между производительностью и качеством
своего труда и получаемой заработной
платой.
Систему оплаты труда можно
выбирать как для всего коллектива, так
и для каждого работника в отдельности.
Однако обычно система оплаты труда устанавливается
для определенных категорий работников.
Можно сказать, что, например, повременная
оплата труда выбирается для финансовых
работников, а сдельная - для производственных
рабочих.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ
Нормативно – правовые документы
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
3. Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998
N 146-ФЗ
4. Федеральный закон РФ № 402 – ФЗ от 06.12.2011
«О бухгалтерском учете».
5. План счетов по бухгалтерскому
учету.
Книги и статьи
1. Гомола А.И. Бухгалтерский
учет: учеб.для студ.учреждений сред.проф.образования/
А.И. Гомола, В.Е. Кириллов, С.В. Кириллов.
– 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр
«Академия», 2012. – 432 с.
2. Иванова Н.В. Бухгалтерский
учет: учеб. пособие для студ.учреждений
сред. проф. образования/ Н.В. Иванова.
– 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр
«Академия», 2012. – 304 с.
3. Кондраков Н.П. Бухгалтерский
(финансовый, управленческий) учет: учебник.
– 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект,
2011. – 504 с.
4. Лисович Г.М. Бухгалтерский
финансовый учет в сельском хозяйстве:
Учебник. – М.: Вузовский учебник, 2011. –
318 с.
Интернет-ресурсы
5. Справочная правовая система
Консультант Плюс, http://www.consultant.ru