Практический аспект разработки системы поощрения

·   по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (общие, применяемые к  любым работникам, и специальные, применяемые к определенным категориям работников в случае, если они установлены  специальными законами, а также отраслевыми  положениями и дисциплинарными  уставами).

В соответствии со статьей 191 ТК РФ, основанием для применения мер  поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается  безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка.[18 c.203]

Как показывает практика, этого  общего основания недостаточно для  разработки системы поощрения и  премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно  к специфике условий производства и организации труда у конкретного  работодателя. На этом этапе и возникает  большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей  применение к сотрудникам поощрений  обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться  на функционировании системы поощрений  в целом. В связи с этим вопросу  разработки нормирующих показателей  эффективности труда следует  уделить самое пристальное внимание.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для  разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой  работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий  сотрудников.

Например, целесообразно  определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях  для всей организации в целом  и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие  категории:

1)   Руководящий состав - администрация.

2)  Руководящий состав среднего и младшего звена – руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений.

3)   Специалисты и  технические исполнители.

4)   Рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться  и уточняться коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии с поставленными  задачами управления.

Кроме того, в уставах  и положениях о дисциплине основания  для применения мер поощрения, как  правило, уточняются применительно  к особенностям условий труда  в конкретных отраслях. Так, согласно Постановлению №621, работники железнодорожного транспорта поощряются за: «Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение  сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к  иному вверенному имуществу, продолжительную  и безупречную работу».

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого  обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Т.О. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания.

2.2. Порядок применения мер поощрения  за труд в ООО «СТРОЙ  СЕРВИС»

 

Правовой статус работодателя согласно ТК РФ включает право применения мер поощрения. Процедура применения мер поощрения трудовым законодательством определена частично, а значит, во многом определяется работодателем.[18 c.203]

На практике поощрение  объявляется в приказе или  распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится соответствующая  запись в трудовую книжку работника.

В оформляемом приказе  указывается мотив поощрения, вид  поощрения, форма поощрения, а в  случае награждения ценным подарком (премией) также и его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника  с данным приказом под роспись. Форма  приказа (распоряжения) о поощрении  работника утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации  от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты» (далее Постановление  №1) (унифицированная форма №Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников Т-11а).

Стоимость ценного подарка  включается в совокупный годовой  доход работника. Согласно пункту 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации, освобождаются от налогообложения  налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) доходы физических лиц, не превышающие 4000 рублей, полученные виде подарков от организаций или индивидуальных предпринимателей. Необходимо иметь  ввиду, что если стоимость подарка  превышает 4000 рублей, сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц.

Основанием издания приказа (распоряжения) о поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем работника или  кадровой службой организации. Поскольку  процедура представления к поощрению  законодательно не урегулирована, в  каждой организации используется своя.

На практике часто возникает  вопрос: имеет ли право работодатель применять меры поощрения к представляемому  в течение срока действия дисциплинарного  взыскания в отношении этого  же работника. В ныне действующем  ТК РФ отсутствует норма, запрещающая  поощрять работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в течение срока действия взыскания. Следовательно, решение  вопроса о возможности поощрения  таких работников зависит от усмотрения работодателя.[11 c.143]

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения  и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения  ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации  от 16 апреля 2003 года №225 (далее Правила  ведения и хранения трудовых книжек)).

Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие  сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными  грамотами, присвоении званий и награждении  нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством  Российской Федерации, а также коллективными  договорами, правилами внутреннего  трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Пунктом 10 Правил ведения  и хранения трудовых книжек установлен недельный срок, не позднее которого работодатель обязан вносить соответствующие  записи в трудовые книжки.

Порядок внесения сведений о награждении в трудовую книжку согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении  инструкции по заполнению трудовых книжек», следующий:«в графе 3 раздела «Сведения  о награждении» трудовой книжки в  виде заголовка указывается полное наименование организации, а также  сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение  всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается  дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие  достижения и какой наградой; в  графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер».

В обязательном порядке сведения о поощрениях заносятся также  в личную карточку работника, в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания» (унифицированная форма № Т-2, утвержденная Постановлением №1).

В трудовую книжку не вносятся записи о премиях, которые не являются поощрением работника, но являются составной  частью его заработка, т.е. предусмотрены  системой оплаты труда или выплачиваются  на регулярной основе (пункт 25 Правил ведения  и хранения трудовых книжек). Если же сотрудник получил так называемую «персональную» премию за конкретный личный вклад в работу, то сведения о ней должны быть занесены в его  трудовую книжку.

Обращает на себя внимание несовпадение формулировок статей 66 и 191 ТК РФ. Статья 66 ТК РФ требует вносить  в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о иных видах  поощрений внесение записей не предусмотрено. Названное несовпадение понятий «награда» и «поощрение» затрудняет применение норм трудового законодательства в практике оформления трудовых книжек.[18 c.203]

В связи с этим возникло две противоположных точки зрения:

1.   Согласно статье 66 ТК РФ работодатель не обязан  вносить в трудовую книжку  сведения о всех поощрениях  работника, а только сведения  о его награждениях.

2.   Более широкое  толкование термина "поощрение"  предполагает, что те поощрения,  которые не являются по существу  наградами, но также характеризуют  работника с позитивной стороны,  должны отражаться в трудовой  книжке в его интересах.

           Таким образом, работник вправе настаивать на внесении в трудовую книжку соответствующей записи о любом из примененных к нему видов поощрений, если она не была внесена.

В целом документирование процедуры поощрения включает в  себя:

·   составление руководителем  структурного подразделения, в котором  трудиться работник, или руководителем  кадровой службы представления о  поощрении на имя руководителя организации  с указанием вида поощрения в  соответствии с Правилами внутреннего  трудового распорядка или иных локальных  нормативных актов;

·   издание приказа (распоряжения) о поощрении (унифицированная  форма № Т-11, Т-11а) и его торжественное  объявление;

·   внесение необходимой  записи в личную карточку (унифицированная  форма №Т-2) о поощрении работника;

 

Образец внесения записей  в личную карточку работника.

НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ.

 

 

Наименование награды(поощрение)	Дата
	наименование номер дата

1	2	3	4
Объявление благодарности	Приказ	2	06.05.2003
Объявление благодарности	Приказ	17	22.11.20054
Почетная грамота и  ценный подарок	Приказ	8	10.12.2009

 

Законодатель в новой редакции ТК РФ распространяет общие нормы  трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как  юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что наконец-то прекращено четырнадцатилетнее ущемление  в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. Работодатель - индивидуальный предприниматель теперь кроме заключения трудовых договоров, обязан вести трудовые книжки на всех своих работников, и также как  работодатель - юридическое лицо (организация) документировать кадровые вопросы, в том числе в сфере дисциплины труда.

Право применения мер поощрения  всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим  выборным профсоюзным органом. Кроме  того, допускается одновременное  применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым  выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

При этом, применение мер поощрения  может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой  поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный  нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная  с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).