Упрaвлeние кoнфликтaми в вoинcкoм кoллeктивe

5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с процессом увольнения и призыва, во-вторых, с повышением требовательности в конце учебных периодов.

6. Затруднения в социальной  и профессиональной адаптации  командиров к своему должностному  статусу. Исследования показывают, что наиболее конфликтны первые 3-4 месяца пребывания руководителя  в новой должности [15].

Спектр субъективных причин возникновения конфликтов более широк. В нем можно выделить управленческие и психологические компоненты.

Управленческие причины:

- принятие необоснованных  или ошибочных решений, зачастую  и недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих;

- излишняя опека или  подмена старшими начальниками  младших в выполнении ими своих  должностных обязанностей;

- несоответствие между  функциями и средствами, которые  имеются в распоряжении у военнослужащего;

- примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»).

Психологические причины:

- существование традиций  и обычаев, не укрепляющих уставные  требования, а противоречащих им;

- низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;

- стремление начальника, с одной стороны, утвердить авторитет  любой ценой, а с другой - отрицательная  установка на подчиненного, на  начальника;

- напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);

- ярко выраженные акцентуации  характера, которые ведут к завышенной  самооценке и стремлению любым  путем добиться лидерства в  коллективе, негативизму, повышенной агрессивности, эмоциональной неустойчивости [15].

Также следует помнить о том, что конфликты являются источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих. О серьезности этой проблемы говорят не только руководящие документы. В стране приоритетным направлением реформирования армии считается борьба с «неуставными отношениями» (45% опрошенных). Среди причин нежелания отпускать на службу в армию детей, мужей и т.п. приоритет имеет также «дедовщина» (36% опрошенных). Умение управлять конфликтным взаимодействием способно стать одним из шагов в решении этой проблемы. Имеющееся в распоряжении как самих оппонентов, так и должностных лиц разнообразие средств, как правило, шире, чем представляется иногда. Объединяя их одним понятием, будем говорить о завершении конфликта, которое заключается в его прекращении по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, перерастание в другой конфликт и устранение конфликта [15].

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта. Неконструктивный путь проявления подобной активности - соперничество, часто ведущее к неуставным взаимоотношениям. К конструктивным можно отнести сотрудничество, компромисс, в определенной степени уступку. Кроме того, разрешение конфликта предполагает изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов, которые они отстаивали в конфликте, а может быть, и отношения к объекту конфликта или же на изменение отношения друг к другу [8].

Урегулирование конфликта предполагает, что в устранении противоречия принимают участие не только оппоненты, но и лицо, не имеющее отношения к предмету конфликта, так называемая третья сторона, как с согласия противоборствующих сторон (например, обращение к старшему начальнику), так и без их согласия (вмешательство руководства в конфликт между военнослужащими) [19].

Нужно учесть, что далеко не всегда при завершении конфликта разрешается противоречие, лежащее в его основе. Например, из конфликтов начальников и подчиненных только около 62% разрешается или регулируется. Более чем в каждом третьем конфликте противоречие не разрешается или еще более обостряется.

В отсутствии желания или возможности конструктивно завершить конфликт имеет место его затухание - временное прекращение противодействия при сохранении (в значительной степени) основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, потери мотивации к борьбе, переориентации мотивации оппонентов, аккумулирования сил для новой борьбы. Если конфликт регулируется только третьей стороной, то говорят о его устранении - управляющее воздействие, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на определенную «неконструктивность» такой формы завершения конфликта, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных организационных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, отсутствие времени на регулирование отношений, лимит материальных возможностей).

Реализуется это с помощью следующих способов: изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другое подразделение), исключение возможности взаимодействия оппонентов на длительное время, устранение объекта конфликта, устранение дефицита объекта конфликта.

 Однако вероятно и  перерастание одного конфликта  в другой, когда в отношениях  конфликтующих сторон возникает  новое, более значимое противоречие  и происходит смена объекта конфликта. Кроме того, череда почти не прекращающихся конфликтов свойственна для сторон, между которыми сложились крайне сложные, напряженные, а то и антагонистические отношения. Тогда проблема заключается только в том, какой повод возникает для очередного конфликта [24].

 Практика показывает, что основной формой завершения  конфликтов среди призывников  является их затухание (43%). В этом  случае противоречие, лежащее в  основе конфликта, не разрешается  или еще более обостряется. Конфликт оказывается «загнанным внутрь», и велика вероятность его возобновления в форме нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих.

 Более чем в одной  трети (37%) ситуаций завершение конфликтов  проходит в форме самостоятельного  разрешения оппонентами. И только в 16% ситуаций межличностные конфликты завершаются путем урегулирования их прямыми или непосредственными начальниками, что является явно недостаточным.

 Одной из важнейших  характеристик процесса руководства  воинским коллективом, регулирования социально-психологического климата, предупреждения нарушений уставных правил взаимоотношений является качество принимаемых управленческих решений. Рассматриваемые положения просты, но, как правило, при их последовательной реализации может быть достигнут положительный результат. Понятно также, что работа, предваряющая любое решение, имеет свою последовательность, свои этапы. На этапе подготовки неконфликтогенного управленческого решения рекомендуется:

- построить информационную  модель (описательную) актуального состояния объекта управления;

- определить основные  тенденции в развитии объекта  управления;

- решить проблему - по  каким причинам объект управления  находится в том состоянии, в  котором он оказался (объяснительная  модель). Чем точнее мы можем воздействовать именно на них, тем меньше шансов возникновения конфликтной ситуации;

- спрогнозировать развитие  событий (при условии отсутствия  вмешательства в развитие объекта  управления) и обосновать управленческое  решение, построив прогностическую  модель;

- представить, чего же  мы хотим, в какое состояние  необходимо привести объект управления, построив модель целей [24].

 Важной составляющей  процесса неконфликтного управления  воинским коллективом является  этап принятия неконфликтогенного  управленческого решения:

- обеспечить содержательную  часть. Решение, хорошее или плохое, принимается всегда, но лучше, если  оно состоит из оптимальной  последовательности согласованных  между собой мероприятий;

- принятие технологического  решения, отвечающего на вопрос: «Как делать?», т.е. проработать принципы, стратегию и способы, а также приемы блокирования возможного противодействия;

- пробное выполнение  решения, позволяющее еще до внесения  радикальных изменений в деятельность  коллектива оценить его положительное  и отрицательное влияние;

- анализ имеющегося материала  и оценка результатов пробного  выполнения решения: соответствия  выработанных мероприятий целевым  установкам; достаточности обеспечения; подготовленности личного состава; возможные критерии и показатели, по которым должностные лица оценят результаты и ход выполнения решения, и т.д.;

- оптимизация решения - одно  из главных условий успеха  в современных условиях и предупреждения  возможных конфликтов и обеспечению  максимально эффективной деятельности  начальника.

 С принятием обоснованного  решения начинается деятельность  руководителя по его выполнению:

- здесь осуществляется  переход к претворению в жизнь  оптимизированного решения. Возникают  новые факторы, присущие данному  процессу: неопределенность ситуации; увеличение динамичности и роли опыта практической работы; возрастание важности волевых качеств;

- важнейшую роль играет  текущая оценка ее результатов  и реализация обратной связи, что позволяет своевременно обнаружить  отклонения от намеченного плана;

- оперативная коррекция решений и действий, устранение не самих отличий между спланированным и реальностью, а причин отклонений;

- в финале необходимо  произвести итоговую оценку результатов  пройденного пути и принять  решение о завершении деятельности. Последний шаг данного этапа требует от должностного лица обладания полной и объективной информацией о состоянии проблемы, по которой принималось решение [12].

 Для завершения всего  цикла работы по принятию неконфликтного  управленческого решения большое  значение имеет обобщение опыта управленческой и любой другой деятельности.

Подобный подход может быть реализован как при решении обычных задач воинской деятельности, так и регулирования взаимоотношений в воинском коллективе. Главное, что он предполагает минимизировать возможность появления конфликтов, в которых сам будет являться причиной [9].

Безусловно, должностным лицам частей и подразделений, непосредственно заинтересованным в поддержании дисциплины и правопорядка, достаточно сложно быть беспристрастными. Однако зачастую окончательное урегулирование конфликта может быть достигнуто при учете некоторых принципов, в первую очередь они обращены к войсковым психологам, но не только им приходится выступать в качестве так называемого третьего лица в конфликтной ситуации.

Прежде всего, по возможности проявить нейтральность по отношению к оппонентам. Не всегда стоит с первых шагов определять правую и неправую сторону, плюсы или минусы позиции каждого из участников. Построить свою деятельность следует на основе объективного отношения к ситуации и не зависеть от конфликтующих сторон [7].

Особую роль в предупреждении конфликта играет безоценочность позиции. Зачастую рациональное зерно заключено не в выдаче готовых оценок действиям или позициям оппонентов, а в постепенном подведении их к анализу и оценке их собственных действий, отстаиваемых позиций, в помощи по прогнозированию решений и последствий [23].

 Неоднократно провозглашался  в подобных ситуациях принцип  конфиденциальности. Невнимательное  отношение к нему «закроет  допуск» начальнику к возможности реального решения проблем впредь. Любая информация личного характера, полученная от участника конфликта, не может быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его согласия.

Часто говорят о процедурном характере деятельности как важной составляющей всей работы по управлению конфликтом. Руководствоваться им означает в первую очередь организовать взаимодействие, процедуру обсуждения противоречий и дать конфликтующим определить ее содержание, почувствовать ответственность [8].

Одним из самых сложных моментов является стимулирование сотрудничества. При этом следует поощрять любые шаги оппонентов, направленные на нормализацию отношений, помогать делать взаимные шаги навстречу друг другу. Этим обеспечивается переход участников обсуждения от конфронтации к договоренностям.

В этом случае сама деятельность по урегулированию конфликта будет заключаться в оказании всесторонней помощи по решению проблемы, в формировании ответственности оппонентов за принимаемые решения [21].

Рассмотренные способы не исчерпывают всех средств в управлении конфликтным взаимодействием. Во многом поднятые проблемы могут служить базой для дальнейших действий. В первую очередь они строятся как меры предупредительного характера и могут быть использованы в формировании твердого уставного порядка в частях и подразделениях. Дeятeльнocть кoмaндирa (нaчaльникa) пo урeгулирoвaнию кoнфликтa зaключaeтcя в aнaлизe кoнфликтнoй cитуaции и пoгaшeнии кoнфликтa (рисунок 2.1).