Программа организационного развития работников на примере Управления культуры АМО «Окинский район»

 

 

Программа организационного развития работников на примере Управления культуры АМО «Окинский район»

 

Описание проблемной ситуации в организации. Темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации. Вот некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен:

Более требовательные потребители - острая конкуренция, потребители получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий перечень услуг. Циклы жизни услуг сокращаются, на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.

Глобализация. Услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.

Технология - информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.

Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

Все перечисленные факторы создают неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организация находятся в состоянии постоянного изменения. Хотя организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

2. Формулировка проблемы. В последние десятилетия произошли крупные изменения в управлении организацией. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех организаций выходит человеческий фактор. Хорошо обученные, правильно организованные и мотивированные работников определяет судьбу организации, - это осознано всеми ведущими и развитыми организациями. Работники рассматриваются как самое большое богатство организации. Поэтому создаются все необходимые условия для того, чтобы раскрыть и использовать его творческий потенциал.

С помощью программы организационного развития планируется решить следующие задачи:

обучение, повышение квалификации специалистов;

совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Уровень организационного развития - организационный, сфера - формальная.

 

3. Выбор и обоснование метода организационного развития. Метод - «Система-4». Органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту работников и повышению его ответственности.

4. Описание ограничений. Программа организационного развития должна пользоваться поддержкой руководства и его вниманием, поскольку потребует финансовых затрат.

5. Программа организационного развития работников Управления культуры АМО «Окинский район».

Общая характеристика программы. Целью разработки программы развития системы управления работниками Управления культуры АМО «Окинский район» на период 2014-2016 г.г. является построение эффективной, соответствующей современным требованиям системы управления персоналом, позволяющей проводить последовательную кадровую политику и осуществлять управление персоналом в соответствии со стратегией организации.

В методических целях система управления персоналом условно разделена по целям и задачам управления персоналом: Обучение, повышение квалификации специалистов; Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Период действия программы (2014-2016 г.г.) разделен на несколько этапов, различающихся в разных подсистемах по содержанию и длительности.

Кадровая политика компании. Реализация корпоративных задач организации осуществляется через систему управления персоналом, направленную на решение главных целей кадровой политики:

развитие корпоративной культуры компании и мотивации работников к эффективному труду;

оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;

прогнозирование и планирование потребности в персонале, формирование эффективного кадрового резерва;

удержание квалифицированных специалистов;

совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

Концепция программы. Программа базируется на основных направлениях кадровой политики программы. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием регионального рынка труда.

Главным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры).

Управление персоналом осуществляется с использованием различных методов, под которыми понимаются способы воздействия на отдельных работников, рабочие группы и трудовые коллективы для координации их совместной профессиональной деятельности. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

К административным методам управления персоналом относятся:

формирование структуры и функций органов управления;

формирование штатного расписания;

утверждение административных правил и норм;

разработка положений о структурных подразделениях, внутриорганизационных процедур, должностных инструкций, стандартов и регламентов организации;

издание приказов и распоряжений;

подбор и расстановка кадров;

юридическое обеспечение трудовых отношений.

К экономическим методам управления персоналом относятся:

технико-экономический анализ бизнес-процессов;

нормирование и тарификация труда;

финансовое планирование;

оплата труда и материальное стимулирование;

разработка форм участия персонала в прибыли и уставном капитале;

льготы, компенсации и другие выплаты социального характера.

К социально-психологическим методам управления персоналом относятся:

социальное планирование и социальная поддержка;

формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата;

привлечение работников к участию в управлении;

нематериальное стимулирование.

Организацией была принята как наиболее органичная, и в тоже время развивающая кадровая стратегия: проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма и развития, с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности и профессионализма, с расширением использования методов планирования, анализа и прогноза, каналов обратной связи, оценки персонала, формирования позитивного образа организации во внешней среде, внедрением показателей эффективности системы управления персоналом.

 

Первичная форма программы

№ п/п	Цели и задачи, стоящие перед предприятием	HR-мероприятия, необходимые для их выполнения	Ответственный	Дата	Требуемые ресурсы
1.	Обучение, повышение квалификации продавцов	Анкетирование специалистов Выборочные собеседования со специалистами Совместные посещения с разными продавцами. Изучение этапов и техники продаж Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров Методики манипуляций использование и противодействие. Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента. Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Май 2008 г. - февраль 2009 г.	35000 руб.
2.	Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;	Использование властной мотивации (Издание приказов, отдача распоряжений, указаний) Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые) Больничные листы, выплаты пособий и т.п. Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	230000 руб.

 

Функциональная форма программы

№   п/п	Задачи	Мероприятия	Ответственный	Сроки	Ресурсы
1.	Оценка сильных и слабых сторон торгового персонала, а также структуры продаж	Анкетирование продавцов и линейных менеджеров.	Менеджер по персоналу	Май - июль 2008 г.	-
		Выборочные собеседования с продавцами и линейными менеджерами	Менеджер по персоналу	Июль - август 2008 г.	-
		Совместные посещения с разными продавцами.	Менеджер по персоналу	Август - сентябрь 2008 г.	-
2.	Обучение и развитие персонала	Изучение этапов и техники продаж	Менеджер по персоналу	Октябрь 2008 г.	10000 руб.
		Переговоры- стратегии, техники, приемы и практика переговоров	Менеджер по персоналу	Ноябрь 2008 г.	10000 руб.
		Методики манипуляций использование и противодействие. Отработка техник противодействия манипуляциям и влияния на клиента.	Менеджер по персоналу	Декабрь 2008 г. - январь 2009 г.	10000 руб.
		Аттестация персонала	Менеджер по персоналу	Февраль 2009 г.	5000 руб.
4. Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников
	Использование властной мотивации	Издание приказов, отдача распоряжений, указаний	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	-
	Материальное стимулирование труда работников	Премиальные по результатам труда (Квартальные, годовые)	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	180000 руб.
	Предоставление социальных гарантий	Больничные листы, выплаты пособий и т.п.	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Май 2008 г. - апрель 2009 г.	-
		Организация праздников для сотрудников и их детей	Менеджер по персоналу, главный бухгалтер	Июнь, декабрь 2008 г.	50000 руб.

 

Реализацию задач программы осуществляет (организует и курирует) менеджер по персоналу, согласно должностной инструкции (см. приложение 1). Тренинги по обучению персонала (продавцов) проводятся специализированной сторонней организацией г. Абакана. На расходы, связанные с обучением персонала, в программе предусмотрены денежные средства в размере 35000 рублей.

Осуществление задачи стимулирования работников курирует менеджер по персоналу и главный бухгалтер. На реализацию данной задачи в программе заложена сумма в размере 250000 рублей, из них:

для целей материального стимулирования сотрудников предполагается выплата квартальных премий по результатам работы за каждый квартал и рассчитывается по КПД (для премиального фонда в программе предусмотрена сумма в размере 180000 рублей).

На организацию праздников для сотрудников (Новый год, день торговли) предусмотрено 50000 рублей.

 

 

Список используемой литературы

 

Вы - управляющий персоналом / А.А. Крымов. - М.: Вершина, 2008. - 320 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 352 с.

Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 56-63

Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.

Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.

Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie

Коновалов А. Корпоративный тренинг: скрытая угроза// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?ugroza

 

 

Приложение 1

 

Должностная инструкция

Менеджер по обучению и развитию персонала

Планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в организации.

Задачи:

Анализирует потребности в обучении для разработки новых программ или модификации существующих.

Разрабатывает и проводит тренинги для служащих частных и коммерческих учреждений.

Совещается с руководителями для выявления потребностей в обучении, возникающих вследствие планируемых изменений, установленном уровне продаж и других факторов и т.д.

Разрабатывает раздаточные обучающие материалы.

Разрабатывает процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.

Оценивает эффективность программ тренингов и работы самих тренеров.