Концепция планирования использования
трудовых ресурсов проста. Но ее реализация
сложна. Корпоративная стратегия не всегда
развивается гладко, так как не всегда
вовремя имеется в наличии техника, или
она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.
Иногда существует большая, чем это предполагалось
текучесть кадров в некоторых областях
производства и регионах. Планировавшийся
набор кадров не ведется. Поэтапное обучение
рассчитано с ошибками, потенциальные
рекламные листки дискредитированы. В
результате планы не выполняются. Однако
существование плана, по меньшей мере
вселяет чувство перспективы, а систематические
наблюдения и контроль за его выполнением
могут помочь скорректировать отклонения
от стратегического направления. План
по трудовым ресурсам разрабатывается
с целью произвести расчеты относительно
числа служащих, которые потребуются организации,
и профессиональной структуры, которая
будет необходима в данный период. Следует
также принять решения об источниках потенциального
набора, установить и поддерживать контакты
для обеспечения того, чтобы потребности
организации и потенциальное вознаграждение
за труд, денежное или моральное, были
известны будущему составу служащих.9
Так как компании берут на работу
людей самого разного профессионального
уровня и нуждаются в самых различных
специальностях, сеть набора служащих
должна быть достаточно широкой и разнообразной.
Для набора младших служащих хорошим источником
являются местные школы, и многие компании
поддерживают полезные контакты с ними,
чтобы принимать участие в договорах о
профессиональной подготовке школьников.
Большинство крупных компаний принимают
также участие в ежегодных встречах с
выпускниками высших учебных заведений
с целью обеспечить их информацией о возможностях
карьеры.10
Источники набора более квалифицированных
служащих на руководящие должности разнообразны,
среди них центры занятости, специальные
агентства и консультанты по набору кадров,
а также консультанты по поиску руководящих
административных работников. Очень важно
создать резерв для набора высококвалифицированных
кадров в целях привлечения на свободные
вакансии специалистов высокого класса.
Если это происходит, то ошибки при наборе
кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает
внутренним и внешним. Внешний резерв
кадров обычно ведется на уровне внешних
источников (напр. выпускники учебных
заведений и т.п.). При подборе какого-либо
кандидата из него, вначале изучаются
его деловые, моральные и пр. качества,
затем приглашается кандидат на собеседование
и в зависимости от его результатов принимается
решение о приеме кандидата на работу.
Для внутреннего резерва характерно то,
что подпор необходимых кандидатов на
вакантные или планирующиеся к освобождению
должности (например выход сотрудника
на пенсию или декретный отпуск) ведется
в динамике внутри самой организации.
На основании анкет с личными данными
и проведения ряда собеседований с претендентами
на должность, происходит отбор сотрудника,
соответствующего уровня. Это позволяет
сотруднику, занявшим данный пост, более
быстро адаптироваться к своим новым обязанностям
без потери качества труда.11
К сожалению, планирование персонала
не всегда проходит успешно.
Этому может быть причиной великое
множество вещей, но есть 8 основных "камней
преткновения":
1) Подлинный кризис. Специалисты
по кадровому планированию работают
в среде, характеризующейся неясными
инструкциями, различными линиями
политики компании, разнообразными
стилями управления. Пока эти
специалисты не получат приемных
указаний руководства, они проводят
большую часть своего времени
оглядываясь в поисках чего-либо
значительного, несмотря на то, что
вопросы организации и есть
смысл их существования.
2) Поручительство высшего
руководства. Чтобы планирование
персонала вообще было возможно,
оно должно поддерживаться высшим
руководством во всех мелочах.
Также "высочайшая" поддержка
может обеспечить все необходимое
для успеха планирования персонала.
3) Размер первоначальных
усилий. Многие программы кадрового
планирования потерпит крах из-за
чрезмерного первичного напряжения.
Успешные программы "стартуют"
медленно и постепенно развиваются.
Развитие необходимых умений
имеющегося "материала" и поиск
необходимых замещений - это два
отличных "трамплина" для начинания.
4) Скоординировать управление
в целом и управления персоналом
к сожалению, часто планирование
персонала производится "в отрыве",
то есть без необходимой координации
с вышеназванным. Это приводит
к абсолютизации кадрового планирования.
5) Интеграция с планами
организации. Планирование персонала
обязательно должно быть вовлечено
в общие планы организации. "Палочкой-выручалочкой"
здесь может быть конструирование
каналов коммуникации между отделами
планирования и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного
и качественного подходов. Некоторые
люди рассматривают планирование
персонала, как некую числовую
методику, помогающую наметить курс
потоку людей в, из, вверх, вниз
и поперек различных подразделений
организации. Эти люди используют
исключительно количественный подход
к кадровому планированию. Другая
группа людей фокусирует свое
внимание исключительно на индивидуальных
потребностей служащих - индивидуального
продвижения и развитие карьеры.
Это - качественный подход к кадровому
планированию. Как и во многих
других случаях, синтез первого
и второго дает оптимальный
результат.
7) Привлечение менеджеров,
занятых конкретно управлением.
Кадровое планирование не есть
исключительно функция отдела
кадрового планирования. Успешное
планирование персонала зависит
от привлечения в этот процесс
других менеджеров, которые непосредственно
работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По
мере того, как кадровое планирование
становится все более популярным,
в его процесс все активнее
привлекаются постоянно возникающие
новые технологии, приемы и т.д.
Многие из них используются. К
сожалению, сейчас появляется тенденция
к использованию новинок не
потому, что это действительно
необходимо, а потому, что "это
используют все".12
Заключение
По результатам
исследования можно сделать вывод:
Роль кадровой службы
высока, тем более для предприятий, осуществляющих
организационно – экономическую деятельность
в условиях сегодняшней экономической
ситуации.
Современная кадровая
служба – совокупность специализированных
структур, подразделений вместе с занятыми
на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
Перед кадровой
службой стоит ряд актуальных задач:
- социально-психологическая
диагностика;
- анализ и
регулирование групповых и межличностных
взаимоотношений, отношения руководителя
и подчиненных;
- управление
производственными и социальными
конфликтами и стрессами;
- информационное
обеспечение кадрового управления;
управление занятостью;
- оценка и подбор
кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового
потенциала и потребности в
персонале; маркетинг кадров;
-планирование
и контроль деловой карьеры;
- профессиональная
и социально- психологическая адаптация
работников;
- управление
трудовой мотивации;
- регулирование
правовых вопросов трудовых отношений;
- соблюдение
требований психофизиологии, эргономики
и эстетики труда.13
В настоящее время
главными принципами работы с кадрами
являются:
- индивидуализация,
-демократизация,
- информатизация,
- системность,
- подбор работников
с учетом их психологической
совместимости,
- учет пожеланий
сотрудников при выборе форм
и методов их переподготовки
и повышения квалификации.
Так же кадровая
политика в наше время — это совокупность
правил и норм, целей и представлений,
которые определяют направление и содержание
работы с персоналом. Через кадровую политику
осуществляется реализация целей и задач
управления персоналом, поэтому её считают
ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством
организации, реализуется кадровой службой
в процессе выполнения её работниками
своих функций.14
Для улучшения кадровой
политики в настоящее время проводятся
следующие мероприятия.
- Усиливается
системность в подборе кадров
и охватывается этой работой
весь спектр: от найма до ухода
сотрудника.
- Улучшается
процедура выдвижения: информация
о вакансиях, кандидатах, ответственность
рекомендующих регламентация права
выдвигать кандидатов, процедуры
обсуждения, назначения и введения
в должность. Если брать каждый
из этих моментов порознь, то
они кажутся не очень существенными.
Но в совокупности они позволяют
поднять на новую ступень всю
работу по подбору кадров.15
По результатам
работы можно сделать вывод, что важной особенностью
является четкое разделение обязанностей
между сотрудниками отдела кадров. Каждый
несет ответственность за определенное
направление деятельности отдела, что
сводит к минимуму риск разглашения конфиденциальной
информации и способствует направленной
работе над определенными вопросами.
Список использованных
источников и литературы
1. Андреева В.И.
Делопроизводство в кадровой службе: Практическое
пособие. [Текст]:/. – М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-синтез», 2002. – 312с.
2. И.Ю. Андропова,
Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова. Кадровое
делопроизводство. Документация. [Текст]: / – М.: Академия,
2009. – 64 с.
3. О.Ю. Артемов,
Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова, Н.В. Овчинникова.
Теория и практика работы с кадрами. [Текст]:
/ – М.: РГГУ, 2007. – 800 с.
4. Делопроизводство
в кадровой службе. [Текст]:/ Под ред.
Верховцева. М.: ИНФРА-М, 2004. – 245с
5. Вялова Л.М.
Документационное обеспечение деятельности
кадровой службы. Учебное пособие для
среднего профессионального образования.
[Текст]:/ – М.: Издательский дом «Академия»,
2007. – 231с.
6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич
Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение,
структура, процессы: Перс с англ. - 3-е изд. [Текст]:/ - М.: ИНФРА-М,
2000. – 622 с.
7. А.Л. Жуков. Аудит
человеческих ресурсов организации. [Текст]:/.
– М.: МИК, 2010. – 256 с.
8. Кибанов А. Я. Управление
персоналом организации: учебник для Вузов.
[Текст]:/ Под ред. - М.: Инфра - М, 1997. – 312с.
9. Кузнецова Т.В., Кузнецов
С.Л. Кадровое делопроизводство. [Текст]:/ – М.: ООО
«Интел-синтез АПР», 2005. – 645с.
10. М.В. Ловчева, Е.Н.
Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство
в кадровой службе. [Текст]:/ – М.: Проспект,
Государственный Университет Управления
ГУУ, 2013. – 80 с.
11. Мазурова Д.Л. Особенности
кадровой политики на предприятии в условиях
инноваций Опыт и проблемы использования
кадров в промышленности. [Текст]:/ - М.,
1990. – 165с.
12. М.Ю. Рогожин. Кадровая
служба предприятия. [Текст]:/ – М.: ГроссМедиа,
РОСБУХ, 2008. – 424 с.
13 Рогожин М.Ю. Делопроизводство
в кадровой службе. [Текст]:/ – М.: Велби,
2006. – 776 с.
14. Санкина Л.В. Справочник
по кадровому делопроизводству. Издание
3-е, дополненное и переработанное. [Текст]:/
– М.: М ЦФР, 2003. – 123с.
15. Ф.Н. Филина. Практический
универсальный справочник работника кадровой
службы. [Текст]:/ – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ,
2008. – 424 с.
1
. Андреева В.И. Делопроизводство в
кадровой службе: Практическое пособие.
[Текст]:/. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,
2002.- ст.56
2
И.Ю. Андропова, Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова.
Кадровое делопроизводство. Документация.
[Текст]: / – М.: Академия, 2009. – ст.44
3
О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н, Ермакова,
Н.В. Овчинникова. Теория и практика работы
с кадрами. [Текст]: / – М.: РГГУ, 2007. – ст.456
4
Делопроизводство в кадровой службе. [Текст]:/
Под ред. Верховцева. М.: ИНФРА-М, 2004. –ст.
24
5
. Вялова Л.М. Документационное обеспечение
деятельности кадровой службы. Учебное
пособие для среднего профессионального
образования. [Текст]:/ – М.: Издательский
дом «Академия», 2007. –ст.143.
6
Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли
Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура,
процессы: Перс с англ. - 3-е изд. [Текст]:/
- М.: ИНФРА-М, 2000. – ст. 62
7
А.Л. Жуков. Аудит человеческих ресурсов
организации. [Текст]:/. – М.: МИК, 2010. – ст.126
8
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:
учебник для Вузов. [Текст]:/ Под ред. - М.:
Инфра - М, 1997. –ст.67.
9
Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое
делопроизводство. [Текст]:/ – М.: ООО
«Интел-синтез АПР», 2005. –ст.365.
10
М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство
в кадровой службе. [Текст]:/ – М.: Проспект,
Государственный Университет Управления
ГУУ, 2013. – ст.35
11
. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики
на предприятии в условиях инноваций Опыт
и проблемы использования кадров в промышленности.
[Текст]:/ - М., 1990. – ст.45
12
М.Ю. Рогожин. Кадровая служба предприятия.
[Текст]:/ – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. –
ст.368
13
Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой
службе. [Текст]:/ – М.: Велби, 2006. – ст.537
14
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству.
Издание 3-е, дополненное и переработанное.
[Текст]:/ – М.: М ЦФР, 2003. –ст.78.
15
Ф.Н. Филина. Практический универсальный
справочник работника кадровой службы.
[Текст]:/ – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. –
ст.63