Документированная процедура оценки и аттестации работников в организации

 

      Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

 

 

 

 

3 Анализ документирования аттестации кадров в ООО «КомТелСвязь»

 

3.1 Характеристика деятельности OOO «КомТелСвязь»

 

Компания «КомТелСвязь» уже четыре года успешно развивает свои телекоммуникационные сети в городе Оренбурге. Компания «КомТелСвязь» построила собственную транспортную сеть, оборудовав ее мультисервисными узлами доступа. Это позволяет организовать городские цифровые каналы с большой пропускной способностью (в т.ч. и высокоскоростной доступ к сети Интернет) для удобства абонентов.

Благодаря гибкой тарифной политике среди пользователей услуг связи «КомТелСвязь» не только частные лица, но и крупные компании, в том числе и ведущие банки.

Абоненты «КомТелСвязь» с высоким уровнем пользования услугами связи имеют возможность получить статус VIP клиента, для которых компания разработала специальную программу обслуживания и предоставления скидок. Гибкая ценовая политика и особенная система скидок делает цифровую телефонную связь от «КомТелСвязь» доступной большинству населения, а так же организациям, компаниям и корпорациям. Все это в комплексе с высоким качеством связи и постоянным усовершенствованием уровня предоставления услуг, безусловно, является большим преимуществом «КомТелСвязь», благодаря которому количество абонентов компании постоянно растет". ООО «КомТелСвязь» действует на основании Устава и учреждено в соотвествии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основными видами деятельности предприятия являются:

1) Традиционная проводная связь

2) Развитие транспортной сети

3) Развитие мультисервисных узлов доступа (в т.ч. Интернет и передача данных)

Структура организации ООО «КомТелСвязь» является линейно-функциональной.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

В данном случае подразделения  находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения  они проводят в жизнь либо через  главного руководителя, либо непосредственно через соответствующих руководителей служб–исполнителей.

Показатели уровня концентрации производства ООО «КомТелСвязь» приведены в таблице 1.

 

Таблица 1 Показатели уровня концентрации производства

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.	Отклонения
				+/-		%
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.	2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Объем товарной продукции, тыс. руб. Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов, тыс. руб. Среднегодовая численность  работников, чел.	8346     9652   90	8852     9954   112	10143     9982   150	+506     +302   +22	+1291     +28   +28	+5,7     +3   + 19,6	+12,7     +1   + 18,6

 

В исследуемый период (2006-2008гг.) произошли следующие изменения: объем товарной продукции возрос в 2006 году по сравнению с 2006 годом  на 5,7 %, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом возрос на 12,7 %. Следовательно, в целом за 3 года объем товарной продукции возрос на 18 %. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов за 3 года увеличилась в целом на 4 %. Таким образом, доходы от реализации услуг связи возросли, что объясняется повышением спроса на продукцию в связи с развитием НТП и стремлению общества к информатизации.

Динамика прибыли ООО «КомТелСвязь» приведена в таблице 2.

 

Таблица 2 Динамика прибыли

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. Валовая (балансовая) прибыль, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб.	250 265 25	285 290 115	350 362 151

 

В целом прибыль предприятия  в период с 2006 по 2008 годы стремительно возрастала.

Исходя из анализа основных организационно-экономических показателей  ООО «КомТелСвязь» г. Оренбурга  за 2006-2008 года можно сделать следующие  выводы:

1. это стабильно развивающееся молодое предприятие
2. финансовое положение предприятия можно охарактеризовать как стабильное.

Проанализируем динамику и структуру кадров предприятия  ООО «КомТелСвязь». Для этого  воспользуемся данными из Таблицы 3.

 

Таблица 3 Динамика и структура  кадров

Кадры предприятия	2005г.		2006г.		2007г.
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу
Промышленно-производственный персонал – всего В том числе: - рабочие; - специалисты; - руководители;	98	100     88,0 5,8 6,2	117	100     88,2 6,2 5,6	162	100     86,3 7,0 6,7
Среднегодовая численность  работников – всего В том числе по образованию: - с высшим образованием; - со средне-специальным; - со средним; - без образования;	90	100         6,4   72,3 21,1 0,2	112	100         7,0   71,3 21,5 0,2	150	100         6,9   75,7 17,2 0,2
Среднегодовая численность  работников – всего В том числе по стажу: - до 5 лет; - от 5 до 10; - от 10 до 20; - свыше 20;	90	100     14,6 67,4 10,9 7,1	112	100     16,2 62,3 13,0 8,5	150	100     13,3 67,0 11,5 8,2

 

 

Видно, что большую часть  составляют рабочие со средне-специальным  образованием, которые непосредственно  оказывают услуги производственного  характера. Основную численность кадров составляют сотрудники в возрасте 30-40 лет с общим стажем 5-10 лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

 

 

 

 

 

3.2 Порядок документирования аттестации персонала в OOO «КомТелСвязь»

 

Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать  результаты работы персонала, формировать  кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального  вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой  организации.

По внутреннему "Положению  об аттестации сотрудников и руководящего персонала" ООО "КТС" ответственность  за внедрение и работу системы  аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и  графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включают представителей кадровой и юридической служб, а также представителей соответствующего профсоюзного органа. В необходимых случаях с учетом структуры организации, количественного и персонального состава аттестуемых, специфики организации производства и труда допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.

Руководитель организации  утверждает график проведения аттестации. В нем указываются:

1) наименование организации,  структурного подразделения, в  котором работает работник;

2) дата и время проведения  аттестации;

3) дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за такое представление руководителей  структурных подразделений.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц  до начала аттестации.

Эффективность аттестации в  значительной степени зависит от качества документов, требуемых для  ее проведения. Стандартные формы, которые  могут использоваться при проведении аттестации, следующие:

1) структура письменной  характеристики на аттестуемого;

2) бланк оценки рабочих  показателей и деловых качеств  аттестуемого;

3) форма отчета аттестуемого  о проделанной работе;

4) бланк аттестационного  листа; 

5) план работы аттестуемого;

6) бланк заключения аттестационной  комиссии;

7) структура отчета аттестационной  комиссии по итогам аттестации;

8) бланк протокола заседания  аттестационной комиссии;

9) форма учета предложений  аттестуемых сотрудников. 

Подготовка необходимых  документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление  отзыва (характеристики) на аттестуемого работника не позднее, чем за две  недели до начала проведения аттестации.

Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что  он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных  на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания  работника соответствующим (или  несоответствующим) занимаемой должности.

В данном представлении должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается  руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Кадровое подразделение  предприятия не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.

Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей  работе за период, предшествующий аттестации.

Подготовка необходимых  документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается  всеми членами комиссии, присутствующими  на заседании комиссии, в день его  проведения. С содержанием аттестационного  листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника  до очередной аттестации.