Набор персонала.Методы

            Реферат по дисциплине Управление  Персоналом 

                    На тему « Набор персонала.  Методы.»

Содержание  
Введение  
1. Найм персонала 

2. Набор персонала

2.1 Подготовка квалификационных  требований  
2.2 Методы набора персонала  
3 Отбор персонала  
3.1 Схема процедуры отбора  
3.2 Методы отбора персонала на различных предприятиях  
3.3 Подробнее о некоторых методах отбора персонала  
3.4 Характеристики методов отбора персонала  
Заключение  
 
 
                                        1. Найм персонала 

 
Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. 
Наем осуществляется: 
- при создании фирмы; 
- при расширении фирмы; 
- при замене работников, уволившихся из фирмы. 
Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. 
К ним относятся: 
- соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; 
- оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; 
- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.). 
Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и; 
- более привлекательное место и время работы; 
- удобные транспортные возможности; 
- дополнительные социальные услуги и т. п. 
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?». 
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. 
Этот процесс включает:  
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;  
2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;  
3) определение основных источников поступления кандидатов;  
4) выбор методик оценки и отбора кадров.  
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

                                 2. Набор персонала  
        2.1 Подготовка квалификационных требований 

 
Эффективный набор персонала  начинается с точной характеристики работы.  
Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:  
- цель работы,  
- ее роль в организации,  
- основные задачи работы,  
- право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,  
- членство в комитетах, связи с другими отделами и др.  
Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, необходимо принимать во внимание:  
- физические данные,  
- квалификацию,  
- ум (интеллект),  
- особые склонности,  
- интересы,  
- характер,  
- мотивацию,  
- обстоятельства.  
При этом по каждому из этих пунктов следует решить, что является:  
- существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;  
- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;  
- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.  
При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.  
1. Физические данные  
(а) Рост.  
(б) Телосложение.  
(в) Здоровье.  
(г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.  
(д) Речевые характеристики кандидата.  
(е) Возрастные ограничения.  
(ж) Пол.  
2. Квалификация  
(а) Образование (уровень).  
(б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.  
(в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.  
(г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.  
(д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).  
(е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.  
3. Интеллект  
Требуется определенный уровень умственных способностей.  
4. Способности  
Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:  
(а) технические способности,  
(б) ловкость рук,  
(в) вербальные способности - письменные и устные,  
(г) математические способности,  
(д) умение общаться,  
(е) аналитические навыки,  
(ж) художественные способности.  
5. Интересы  
В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:  
(а) решение интеллектуальных проблем,  
(б) практические/конструктивные интересы,  
(в) общественные,  
(г) художественные.  
6. Характер  
Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:  
(а) работать с другими людьми,  
(б) влиять на других людей,  
(в) полагаться на себя,  
(г) быть готовым сказать другим, что делать,  
(д) получать удовольствие от напряженной работы,  
(е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).  
Например,  
скрытный – общительный, непостоянный - стабильный,  
покорный - властный,  
ловкий/пользующийся моментом - правильный/любит правила,  
склонный к мягкости - склонный к жесткости,  
одаренный богатым воображением - практичный,  
консервативный - всегда готовый экспериментировать,  
нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,  
подозрительный - доверчивый,  
 либеральный - авторитарный.  
 Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.  
7. Мотивация  
Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?  
(а) Деньги  
(б) Безопасность  
(в) Престиж  
(г) Принадлежность  
(д) Власть  
(е) Услуги  
(ж) Выдающееся мастерство  
(з) Решение проблем  
8. Условия  
Эта работа требует:  
(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину /женщину,  
(б) проживания в определенном районе,  
(в) возможности ездить домой/за рубеж,  
(г) способности работать долго/необычное количество часов,  
(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.  
Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.  
Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.  

2.2 Методы набора  персонала  
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?  
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.  
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.  
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.  
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:  
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.  
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.  
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.  
При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:  
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стажработы, возраст, пол и др.);  
- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;  
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.  

3. Отбор персонала 
Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.  

3.1 Схема процедуры  отбора  
Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.  
Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.  
Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и работодатель. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.  

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего  телефонное интервью, – свести число  кандидатов к списку, включающему  только тех, с кем имеет смысл  проводить личную встречу. Проводить  телефонное интервью рекомендуется  в следующем порядке:  
·                     Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю  
·                     Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью  
·                     Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа  
·                     Тезисно опишите позицию  
·                     Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы  
·                     Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд  
·                     Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью  

Шаг 2: Первое очное  собеседование

На очное собеседование  приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие  телефонное интервью. Во время собеседования  можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.  

Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе  удалось найти двух или более  подходящих кандидатов на вакансию, повторное  интервью позволит сделать окончательный  выбор.  
·                     Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа  
·                     Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации  
·                     Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет  
·                     Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение  

Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это  делается для того, чтобы исключить  возможные юридические проблемы в дальнейшем.  
Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которыерассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя. Вот примерный перечень типовых вопросов:  
Каковы сильные и слабые стороны кандидата?  
Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?  
Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?  
Как он преодолел их?  
Как он взаимодействует с коллегами?  
Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?  
Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?  
Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?  
Итак, мы рассмотрели минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами. Эта схема должна быть соблюдена при приеме на работу в любой компании, независимо от ее размера.  

3.2 Методы отбора  персонала на различных предприятиях  
Методы отбора персонала разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство (но не все!) государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству.