Роль и место системы управления персоналом в структуре организации

Введение в  специальность

1 Роль и место  системы управления персоналом  в структуре организации 

   Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.  
    Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.  
   Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.  
   Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.  
   Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя. 

   В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют и другие мотивы, подталкивающие руководство к формированию HR-отдела компании.

Служба персонала как дань моде.

Если создание HR-службы является следованием  моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только представительскую  функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать серьезные  задачи, связанные с развитием  компании в целом.

Служба персонала как "первая помощь" при решении проблем.

В ряде случаев служба персонала  создается в качестве "помощника" существующему отделу кадров, который  уже не способен справляться с  возрастающим объемом задач, поставленных перед ним другими подразделениями компании. В такой ситуации топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала появляется рекрутер или менеджер по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-менеджер и т. д.

Служба персонала как неотъемлемая часть компании.

Наиболее желательна ситуация, когда  служба персонала формируется вместе с компанией, и уже на начальной  стадии развития организации ее директор участвует в построении будущей  организационной структуры всего  предприятия формировании бизнес-процессов  между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет иметь  возможность действовать в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение возникающих  проблем.

Поддерживающая роль службы персонала.

На начальной стадии развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает потребность  в услугах кадровика, основная задача которого — ведение кадрового  документооборота компании в соответствии с национальным законодательством.

Через выполнение данной роли поддержки  бизнеса проходят те службы персонала, которые не создаются с нуля, а  преобразуются из существующего  в компании отдела кадров. В этом случае функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов компании-заказчика.

Иногда отдел кадров и служба персонала являются двумя самостоятельными подразделениями организации. Но в  большинстве ведущих отечественных  компаний отдел кадров входит в структуру  службы персонала, а его начальник  или делопроизводитель подчиняются  директору по персоналу.

Сервисная роль службы персонала.

Ситуация, в которой функции  управления персоналом распределены между  подразделениями, значительно снижает  эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности  сотрудников и количества задач  в области подбора и обучения кадров. В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор выясняет потребности  менеджмента, обеспечивает выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами и линейными руководителями.

Служба персонала как бизнес-партнер.

Со временем директору по персоналу  становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или коммерческой выгоды).

На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль  компании — будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

Главная задача службы персонала в  этот период - повышение рыночной стоимости  компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области  управления персоналом, развитие ее организационной  структуры, создание систем оценки деятельности подразделений.

Практика показывает, что в отечественных  компаниях довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Это обусловлено относительной  молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой профессии  специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во второе десятилетие своего существования. По мнению экспертов, наиболее оптимальным  является позиционирование HR-отдела как  сервисной службы, в то время как  она, тем не менее, играет неафишируемую роль бизнес-партнера». [см 5. с. 2-5]

Задачи, стоящие перед HR-службой, также  определяются стадией развития организации. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом  влияют на перечень задач, решаемых службой  персонала.

«Формирование. Молодая компания характеризуется  неформальной атмосферой и небольшим  количеством сотрудников, которые  в курсе планов и проблем организации  и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу  в штате нет - все решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения  коллег нечетко определенные обязанности  часто приводят к конфликтам.

Рост. Количество сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура  компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и  персонала. На первое место выходят  интенсивный поиск и отбор  кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится  удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением  персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и  регламентация процедур и политик.

Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации  сотрудников

Таким образом, наглядно прослеживается зависимость функций и задач  службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации.

ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ