Управление деловой карьерой

6. Недостаток творческого  подхода: отсутствие способности  генерировать достаточно новых  идей; неумение использовать новые  идеи.

7. Неумение влиять  на людей: недостаточная способность  обеспечивать участие и помощь  со стороны окружающих или  влиять на их решения.

8. Недостаточное  понимание особенностей управленческого  труда: отсутствие понимания мотивации  работников; устаревшие, негуманные  или неуместные представления  о роли руководителя.

9. Слабые навыки  руководства: отсутствие способностей  добиваться высокого результата  работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие способности или желания  помогать другим развивать и расширять свои возможности.

11. Низкая способность  формировать коллектив: неспособность  содействовать развитию и повышению  эффективности рабочих групп  и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Программа управления продвижением по службе дает работникам возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию как организации, так и личности. Учитывая, что большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение. Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Литература:

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Минск: Интерпресссервис: «Экоперспектива», 2003. – 349 с.
2. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – Р-н/Д: Феникс, 2003. – 447с.
3. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Р-д/Д.: Феникс, 2004. – 352с.
4. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 446 с.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега – Л, 2004.-264 с.
6. Маслов Е.В. Управление   персоналом   предприятия.   -   М.: ИНФРА-М, 2000. – 312 с.
7. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: ТД «Элит - 2000», 2000. – 304 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 638 с.
9. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 554 с.