Власть и влияние

5. Власть и влияние

Для того чтобы рассмотреть проблематику данного раздела, конкретизируем понятия. Власть — это возможность влиять на поведение других.

Влияние — это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Применительно к управлению, лидерство  — это способность оказывать  влияние на отдельные личности и  группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

В психологии управления вопросы о  власти рассматриваются в связи  с определением эффективности руководства и лидерства. Для того чтобы понять, что же такое власть рассмотрим классификацию видов власти, предложенную Френчем и Райвеном (Мучински, 2004).

1. Власть вознаграждения - это способность организации использовать позитивные стимулы, такие как продвижение по службе, повышение заработной платы, отпуск и т.п.
2. Власть принуждения определяется официальными санкциями, когда организация может наказывать за нежелательное поведение. Примерами могут быть увольнения, штрафы, взыскания и т.д.
3. Легитимная власть (авторитет) проявляется в том случае, когда работник считает законной власть организации над ним.
4. Власть эксперта проявляется в том случай, когда работник полагает, что какой - то другой человек обладает опытом и знаниями в определенной области и что ему, работнику, следует прислушиваться к мнению данного эксперта.
5. Референтная власть является самым абстрактным. Источник референтной власти - личные качества референта. Работник в этом случае стремится идентифицироваться с определенной группой и будет подстраиваться под нормы и ожидания группы.

Существует мнение, что  форма реализации власти в значительной мере определяет то, будет ли ее результатом воодушевленная приверженность, пассивное согласие или упорное сопротивление (цит. по Мучински, Юкл, 1994). Эффективные лидеры деликатно используют комбинации различных видов власти, так что это минимизирует статусные различия, не наносит ущерба самооценке подчиненных. Лидеры, использующие власть бесцеремонно и манипулятивно, обычно провоцируют сопротивление. Им вновь надо применять власть, чтобы справится с ситуацией протеста.

Существуют и другие исследования и классификации видов и источников власти. Ссылка 1.6

Ссылка 1.6 В современном управлении организациями Милнер (Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. / Б.З. Мильнер - Москва: Изд-во Инфра-М, 2008. - 864 с.) выделяет несколько источников власти:

- Власть положения - это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, то есть человек получает власть из-за своей должности;

- Власть ресурсов - это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация, то есть человек 
получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;

- Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору 
информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей, то есть власть 
даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;

- Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство 
человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку 
власть эксперта - это технические знания и знания процесса;

- Власть личности основывается на личных качествах человека, то есть власть дается человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и 
продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение, и ему хотят подчиняться;

 

 

 

- Власть информации является одним из важнейших источников власти, так как без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Самыми лучшими  руководителями, по мнению Милънера, являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

В теории обмена, автором  которой традиционно считают  социолога Джорджа Хоманса, понятие «обмен» используется для описания основного способа поведения людей в ходе взаимодействия между ними. Мы обращаемся к данной теорией для того, чтобы рассмотреть более подробно закономерности и особенности механизмов власти. Итак, поведение и действия важны для понимания происходящего между людьми и в организациях, основные положения теории обмена приведены в материале по Ссылке 1.7

Ссылка 1.7 Хоманс предлагает шесть аксиоматических положений (постулатов) теории обмена.

1. Аксиома успеха: чем чаще соответствующие действия людей получают вознаграждения, тем вероятнее, что эти действия будут осуществляться ими с определенной частотой и дальше.
2. Аксиома стимула: если в прошлом тот или иной стимул (или набор стимулов) был связан с вознаграждением действия индивида, то чем более похожи на него стимулы в настоящем, тем вероятнее, что человек совершит такое же (или похожее на него) действие.
3. Аксиома ценности: чем большую ценность представляет для индивида результат его действия, тем более вероятно совершение им данного действия и в последующем.
4. Аксиома депривации - пресыщения: чем чаще в недавнем прошлом индивид получал определенную награду, тем менее ценным становится для него любое последующее получение этой награды.
5. Аксиома агрессии - одобрения: а) если действие индивида не вызовет ожидаемого вознаграждения или неожиданного наказания, он испытает состояние гнева, и возрастет вероятность того, что более ценным для человека станет агрессивное поведение; б) если действие индивида получит ожидаемое (либо даже большее) одобрение или не приведет к ожидаемому наказанию, то он испытает чувство удовольствия, и тогда возрастет вероятность того, что он воспроизведет одобряемое поведение, поскольку оно будет для него более ценным.
6. Аксиома рациональности: при выборе между альтернативными действиями индивид изберет то, для которого ценность результата, помноженная на вероятность его получения, наибольшая.

Названные выше положения  теории обмена имеют существенное значение для оптимизации поведения людей и их взаимодействия в самых различных социальных структурах и сферах.

Теория лидерства Грейна (Мучински, 2004) основана на теории обмена Дж. Хоманса. Авторы считают, что лидеры дифференцируют своих подчиненных с точки зрения:

- компетентности и навыков;

• степени доверия, которое им можно оказывать, особенно при отсутствии контроля;
• мотивации к приобретению большей ответственности в подразделении.

Власть  любого типа использует различные средства влияния. Типичные тактики влияния перечислены Г. Юклом (Лидерство в организациях - Leadership in Organizations. 3^r ed., G.Yukl, 1994, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall).

Рациональное убеждение. В этом случае тот, кто оказывает влияние, использует логические и фактические аргументы, чтобы убедить, что просьба приведет к достижению поставленной цели.

Воодушевление. Обращение вызывает эмоциональный подъем, так как затрагивает ценности, идеалы и устремления человека.

 

Консультация. Участие в разработке решения или изменениях поддерживает готовность сотрудничать и действовать у работника.

Попытка расположить к  себе. Используется для создания хорошего настроения и эмоционального фона до того, как просьба будет высказана.

Аппелирование к личности. Обращение к чувствам лояльности и дружбы помогает мотивировать и сотрудничать.

Обмен. В случае выполнения задачи дается обещание оказать ответную услугу или поделиться вознаграждением.

Создание коалиции. Влияющий заручается поддержкой, чтобы убедить кого-то 
сделать по-своему, получив поддержку и согласие. 

Узаконивание. Доказательство законности своей просьбы основано на соответствии ее организационным нормам, ролям, практике и традициям.

Давление. Требования и угрозы, проверки и частые напоминания

Автор считает, что выбор тактики  влияния зависит от конкретной ситуации. Наиболее эффективными для достижения приверженности они считают рациональное убеждение, консультации, и воодушевление. Наименее эффективны, по их мнению, давление, создание коалиций и узаконивание.

Для эффективного использования влияния  лидеру необходимо выполнить ряд условий, связанных со значимыми потребностями работника. (Библиотека менеджмента -http://www.managment.aaanet.ru/osnovi/35.php):

• потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (актуальной);
• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;
• человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Следует заключить, что влияние - это  главное понятие или механизм управления в организации. Власть же понимается и как потенциал влияния, и как реализованное влияние. Так же важно помнить, что власть изменяется с течением времени в  результате ее правильного или неправильного использования лидером или руководителем.

 

№ 4. Проблемные вопросы.

1. С моральной точки зрения хорошо ли использовать для достижения цели такие методы влияния, как: давление, создание коалиций, узаконивание?
2. Какие виды власти, по вашему мнению, применяются в жизни чаще: основанные на силе должностного и физического превосходства или основанные на авторитете и личностных качествах?
3. На ваш взгляд, насколько опасны негативные личностные и моральные качества у человека, обладающего высокими властными полномочиями?

 

^: ■ •