Возрастание
роли инноваций и предпринимательства
Возрастание роли
инноваций и предпринимательства. У специалистов вызывает большое
беспокойство тот факт, что крупные организации
не являются в достаточной мере инновационными
и предпринимательскими, что инновации
присущи в основном малым фирмам. В быстро
меняющихся внешних условиях инновации
в каждой фирме должны осуществляться
своевременно и эффективно. С этим вопросом
связана и конкуренция, основанная на
времени, поскольку экономически объективной
необходимостью является значительное
сокращение времени на выпуск нового продукта.
Указанные характеристики
взаимосвязаны и при соответствующей
интеграции могут умножить эффективность
фирмы. Они являются средствами
достижения ее успеха, увеличения
акционерного капитала. Возможности
для достижения успеха современных
предприятий в значительной мере
зависят от внешних условий.
Это интенсивная и глобальная
конкуренция, быстрое технологическое
развитие, демографические факторы
и др. Чтобы добиться успеха, компании
должны точно и оперативно
учитывать эти изменения в
программах своего развития, с
тем чтобы создать гибкую и мобильную
организацию. Это оказывает большое влияние
на возможность найма, подготовки и удержания
квалифицированных, адаптивных и инновационных
кадров для производства высококачественного
продукта с большой долей добавленной
стоимости. Все перечисленные выше характеристики
организаций важны, но их приоритетность
отличается в зависимости от условий разных
стран, отраслей, рынков и т. п.
Характерной чертой
последних лет и, судя по
всему, предстоящего периода становится
переход от узкой специализации
к интеграции в содержании
и характере самой управленческой
деятельности, в стиле управления.
Известно, что в условиях специализации
рост производительности труда
обеспечивается за счет дробления
работ, функций, знаний. Повышение
уровня специализации работ требует
и большего объема усилий по
координации, которая осуществляется
в основном работниками среднего
уровня управления и штабных
служб. В результате число уровней
управления постоянно возрастает,
а каждый работник чувствует
все большее отчуждение от
своей деятельности. Ясно, что путь
к чрезмерной специализации является
тупиковым. Курс берется на
развитие интеграционных процессов
в управленческой деятельности.
Если при специализации типичным
является авторитарный стиль
руководства, то при интеграции
– координационный, демократический.
Руководитель должен не приказывать
своим подчиненным, а направлять
их усилия, помогать раскрытию
их способностей, формировать вокруг
себя группу единомышленников. При
таком подходе организационные
структуры из пирамидальных должны
превращаться в плоские, с минимальным
числом уровней между высшим руководителем
и непосредственными исполнителями, с
ориентацией на связь с потребителями.
Исследования, проводимые
в разных странах, показывают,
что ключевыми направлениями
изменений в управлении должны
стать: предвидение и лидерство;
организационное построение; движущие
силы бизнеса. Если раньше в
ответе на вопрос, какое качество
ценится руководителями больше
всего, чаще отмечалась решительность,
то теперь наиболее ценным
фактором считается предвидение.
Можно выделить следующие характеристики
эффективного корпоративного предвидения:
простота и ясность целей; возможность
их оценки; цель, стимулирующая организацию
к более высоким достижениям;
достижимость цели; коммуникабельность
со всеми акционерами – от
высшего руководства до рядового
персонала предприятия; возможность
для всех работников вносить свой
вклад в реализацию цели и т. п. В этой связи
весьма актуальное значение приобретает
организация стратегического управления
предприятиями, модель которого представлена
на рис. 31.3.
С расширением круга
вопросов, решаемых высшими должностными
лицами, некоторые организации выбирают
группу лидеров, которая может
разрабатывать перспективные проблемы.
С этой же целью вносятся
изменения в организацию и
деятельность совета директоров,
а именно: разделяются функции
высших должностных лиц и 'председателя;
обеспечивается полная поддержка
совета директоров персоналом; укрепляется
роль собраний по выдвижению
кандидатур в совет директоров;
при советах директоров создаются
рекомендательные советы, состоящие
из внешних экспертов. Речь, в
частности, идет и о том,
чтобы в различных формах и
с использованием разных методов
подготавливать и воспитывать
руководителей, способных:
• нести ответственность
за качество жизни (это относится
к руководителям всех институтов,
а не только бизнеса);
• стать участниками инновационного
процесса, чтобы справляться с новыми
задачами и изменениями;
• более производительно
использовать ресурсы организации
и знания персонала;
• обеспечить такой уровень
(искусство) управления организацией,
который отвечал бы требованиям
современной науки об управлении;
• быть лидерами экономического
и социального развития.
В новейшей литературе в
области управления много места
уделяется рассмотрению путей перехода
к так называемым горизонтальным
корпорациям. Анализ накопленного
опыта показывает, что простое уменьшение
размеров предприятий не привело к существенному
увеличению производительности. Происходит
дальнейшее переосмысливание путей развития.
Те или иные различия новых организационных
моделей не исключают того, что имеются
некоторые общие признаки горизонтальной
корпорации, которая, как утверждается,
займет ведущее место среди деловых организаций
будущего.
Организационная структура
горизонтальной корпорации формируется
не по отношению к поставленной задаче,
а вокруг процесса. Вместо создания
структур на основе набора функций
и департаментов компания строится
вокруг ее трех-пяти основных процессов
со специфическими целями каждого из
них. Такая структура представляет
собой плоскую иерархию. Сокращается
вертикальное администрирование, сочетаются
фрагментарные задачи. Устраняются
работы, которые не обеспечивают создание
добавленной стоимости. Происходит
минимизация деятельности внутри каждого
процесса, используется меньшее число
коллективов для наиболее полного
осуществления соответствующих
процессов.
Известный ученый Питер
Дракер, работы которого в области управления
стали хрестоматийными, в своем докладе
«Бизнес и управление», сделанном на общеамериканской
конференции «Создание новых организаций»
(ноябрь 1994 г.), отметил, что в XXI веке изменятся
принципиальные основы деятельности предприятий
– от «базирующихся на рациональной организации»
к «базирующимся на знаниях и информации».
В организациях XXI века по преимуществу
будут работать специалисты, которые направляют
и организуют свою деятельность с помощью
обратной связи от коллег, потребителей
и стратегического центра корпорации.
Происходящая в настоящее
время революция в информационных
технологиях – глобальный процесс,
создающий повсеместно новые,
невиданные ранее возможности
для повышения эффективности
управления. Если 20 лет назад в
мире существовало только 50 тыс.
компьютеров, то в настоящее
время 50 тыс. компьютеров продаются
на мировом рынке каждые 10 часов.
Например, в деловом мире США
используется примерно 75 млн. персональных
компьютеров (не считая 35 млн.
таких компьютеров, установленных
в частных домах). Затраты компаний
на использование персональных компьютеров
и относящийся к ним сервис за последние
10 лет удвоились. Около половины всех персональных
компьютеров в мире соединены в информационные
сети. Например, одна из них – Интернет
– стала самой популярной среди руководителей
информационной системой в мире: она обслуживает
до 30 млн. пользователей, охватывает 30
тыс. взаимосвязанных информационных
сетей, причем каждые 30 мин. к ним подключается
еще одна новая сеть.
В современных условиях
управляющие могут реально лидировать
только в том случае, если они
широко используют информационные
технологии. Принятие обоснованных
решений находится в прямой
зависимости от того, какой объем
информации поступает и как
она используется. Руководители
постоянно получают огромный
объем разнообразной информации,
однако многие из них не
могут достаточно эффективно
ее использовать. Эта проблема
в ближайшем будущем станет
еще более актуальной. Информация
и по характеру, и по объему в предстоящие
десять лет изменится больше, чем в целом
за прошедшие 70 лет. Для того чтобы использовать
ее результативно, надо научиться накапливать,
обобщать и овладевать информацией о внешней
среде предприятия. И, разумеется, в будущем
необходимо соединить или, как минимум,
сделать совместными две информационные
системы – старые учетные системы и новые
информационные системы для управления.
Для более четкого
понимания основных тенденций
развития управления можно выделить
две основные фазы его эволюции.
Вначале функции управления отделились
от собственности. Управление
стало профессиональным со своим
кругом задач, функций и собственных
прав. Вслед за Джорджем Сименсом
в Германии Джон П. Морган, Дейл
Карнеги и Джон Рокфеллер в
США провели реорганизацию предприятий
и железных дорог, что способствовало
повышению престижа наемного
управляющего, вооруженного стратегией,
тактикой, методами принятия и
реализации решений.
Второе изменение фундаментального
характера управления произошло
спустя 20 лет. Развитие этого направления
до последнего времени можно
было наблюдать в современных
корпорациях, основы которых заложил
Пьер Дюпон в начале 1920-х годов
и продолжил Альфред Слоун в результате
организационной реконструкции «Дженерал
моторе» несколькими годами позже. Была
внедрена, в частности, административно-командная
организация с ее вертикально-соподчиненным
характером, прогрессирующей ориентацией
на децентрализацию, централизованным
обслуживающим аппаратом, профессиональным
управленческим персоналом, бюджетным
контролем. И, что весьма важно, – с разделением
функций политики и оперативной деятельности.
Эта фаза завершилась реорганизациями
крупных компаний, в результате чего была
создана модель большого бизнеса, распространившаяся
впоследствии во всем мире.
В настоящее время
организация управления вступает
в третью фазу: происходит переход
от командно-контрольной организации,
разделенной на департаменты
и отделения, к «информационно-базирующейся»
организации, организации специалистов.
Основные направления изменений отдельных
элементов моделей управления – современной
и будущей – представлены в табл. 31.1.
Сегодня можно только предполагать,
как будет выглядеть организация
XXI века, какими будут ее основные характеристики,
черты и требования, что из себя
будут представлять ее ценности, структуры
и поведение. Ориентировочно можно
утверждать, что такая организация
будет иметь примерно в два
раза меньше уровней, чем в настоящее
время. Численность руководителей
составит лишь 1/3 их современного состава.
Конструирование и создание подобной
организации становится задачей
ближайшего будущего.