Кадровое обеспечение инновационного менеджмента

Кадровое  обеспечение инновационного менеджмента

На  современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.  Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта. 

Кадровые  нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) [19] в условияхконкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые  нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и  просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации.

Кадровые  нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

а) по фазам участия работников в  профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

1.                 Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

2.                 Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

3.                 Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

4.                 Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

5.                 Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностейразвития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организациипо сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

1.     Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляюткадровую элиту); это элитный менеджмент.

2.     Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

3.     Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов(набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

4.     Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемыхорганизациях.

5.     Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

6.     Нововведения в работе кадровых служб. 

в) по степени  радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:

1.     Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

2.     Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

3.     Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

4.     Локальные, частичные кадровые нововведения.

5.     Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

г) по отношению к элементам механизации  управления персоналом:

1.     Нововведения в области оценки развития персонала.

2.     Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

3.     Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

4.     Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря  о кадровых нововведениях, важно  иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный  характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения  в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реальногороста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация). С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или методуправления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Управление  инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка. Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

1.     создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2.     создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельнойорганизации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

3.     сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые  нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для  повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.    

2.3 Инновационный потенциал работников и его развитие.

 

  

 

2.3 Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала.  Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается. 

 
На схеме 2 изображен общий потенциал предприятия или организации и его основные составляющие – производственно-технологический, научно-технический, финансово-экономический, кадровый и собственно инновационный потенциал, который представляет как бы ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть. На схеме 3 показана структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационнаяинфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала.Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности.

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества.  Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работниковорганизации.  Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфортадля продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.          

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой  способность кадров к позитивно-критическому восприятию новойинформации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств.         

 Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

1.     отношением персонала к предстоящим и происходящим изменениям;

2.     отношением руководителей к инновациям и их способностями к работе в изменившихся условиях;

3.     состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;

4.     уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

5.     состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

6.     степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.          

Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что должно способствовать формированию работника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инновационного характера.          

Первая группа этих качеств, характеризующая инновационную готовность человека к работе, включает: интеллектуальное развитие и быстроту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, сниженияиздержек; стремление к рационализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.               

 Вторая группа характеризует инновационно-мотивационные качества работника: самостоятельность и внутренний характер мотивов к труду, инициативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффективность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде).               

 Третья группа характеризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.