Мотивации в инновационном менеджменте

В зависимости от способа  вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы  мотивации.

Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая – ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Естественно, что в  практике мотивационная политика должна формироваться на основе объединения всех возможных способов вознаграждения работников, а также сочетания индивидуальных и коллективных форм стимулирования. Система мотивации имеет, как правило, иерархическую структуру, соответствующую ее организационной структуре. Распределенные по уровням иерархии задачи и полномочия обеспечиваются на каждом уровне управления своим мотивационным механизмом, создавая взаимосвязанную сеть индивидуальных и коллективных стимулов. Коллективные стимулы в системе мотивации обычно ориентированы на экономические цели, связанные с инновационной деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений и предприятия в целом. В числе основных показателей оценки при коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты инновационной деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.

Мотивация, размер и форма  вознаграждения непосредственно связаны  с оценкой трудами его результатов. Менеджер по инновациям, как и исполнитель, имеет дело всегда с двумя видами оценок, от которых зависит вознаграждение: внутренними и внешними. Внутренние оценки исходят от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в инновационной сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда при проведении инноваций. Внешние оценки в инновациях осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников.

Таким образом, мотивация имеет широкое применение в инновационном менеджменте. Но необходимо еще рассмотреть процесс мотивации в инновационном менеджменте

2.2 Процесс мотивации в инновационном менеджменте

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии:

• выбор и характеристика объекта мотивации,
• построение альтернативных вариантов мотивации
• принятие мотивационного решения.

 Схематически содержание процесса мотивации представлено на рис. 3.

Рис. 3 – Процесс мотивации в инновационном менеджменте

Источник: [Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др. – М.: Экономика, 2000. – 475с.]

На первом этапе мотивации выявляются существенные стороны мотивационного механизма, связанные с определением системы ценностей для него. При этом необходимо выделить два аспекта деятельности: индивидуальные, личностные мотивы труда сотрудника и условия его труда, предоставляемые предприятием при проведении инноваций. Трудовые аспекты должны отражать характер поручаемых задач, подчиненность сотрудника, режим и пространственные условия работы. В случае выявления противоречий в трудовых и персональных вопросах деятельности сотрудника следует принять меры к их сочетанию. В противном случае в дальнейшем не удастся создать гармоничный механизм мотивации. Выбор объекта мотивации является отправной точкой процесса мотивации, т.к. именно от этого этапа зависит его дальнейшее развитие.

Следующий этап формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам:

• общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная);
• составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта;
• способам его вознаграждения.

По каждому из элементов менеджер может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Совокупность частных решений по элементам мотивации создает матрицу допустимых решений. Таких решений может быть огромное количество, именно поэтому необходим отбор лишь наиболее подходящего, что и происходит на третьем этапе.

На третьем этапе происходит оценка, сравнение, анализ и выбор вариантов осуществления мотивации. Проверка данных вариантов происходит путем экспериментальной проверки в ходе инновационной деятельности.  Количественная оценка эффективности принятой системы мотивации в инновационных структурах проявляется в качественных и количественных итоговых показателях, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала. В итоге полученные результаты оцениваются с точки зрения эффективности, на основе чего принимаются решения о продолжении данного мотивационного механизма или применении новых вариантов развития событий.

В итоге можно получить конкретный результат в виде наибольшей эффективности работы сотрудников. Но не всегда результат может быть так очевиден и его проявление не всегда точно просматривается. Таким образом, процесс мотивации – достаточно сложный процесс, который требует немалых усилий для достижения поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Изучив теоретическую часть мотивации  в инновационном менеджменте  можно сделать вывод, что мотивация  означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В данной работе были рассмотрены работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Рассмотрены три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Таким образом, мотивация имеет большое значение для управления организацией. Не смотря на то, что данный процесс очень сложен, порой результаты мотивации работников могут перерасти в очень эффективную деятельность, приводящую к наилучшим результатам.

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
2. Дорофеев В.Д., Менеджмент: Учеб. Пособие/ Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.
3. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: ПРИОР, 2000.– 263 с.
4. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютин Л.С., Валдайцев А.В. и др. – М.: Экономика, 2000. – 475с.
5. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 106 с. 
6. Мескон М. Основы менеджмента/ Альберт М., Хедоури Ф – М.: Дело,

2002. – 361 с. 

7. Оголева Л.Н. Инновационный менеджмент: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М, 2001. – 238 с.
8. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.