Формування інноваційного потенціалу підприємства

Таблиця 2. Показники оцінки ІПП на етапі освоєння інновацій.

Показники, що наведенні у таблицях 1 та 2 застосовують для оцінки інноваційного потенціалу підприємства.

Від якості управління багато в чому залежить економічне благополуччя фірми: знижується частка неефективних проектів, зменшується ступінь ризику, підвищується корисна віддача дослідницького колективу.

Під формуванням науково-технічної політики підприємства розуміється стратегія нововведення даного суб'єкту господарювання по відношенню до процесу інновацій, яке включає визначення спрямованості зусиль, масштабів цих зусиль, темпів розвитку, термінів зміни продукції і оновлення технічної бази виробництва, характеру наукових і проектних досліджень.

Розрізняють три рівні науково-технічної політики підприємств.

На глобальному, тобто щонайвищому, світовому рівні функціонують надскладні об'єкти, наголошуються гіперцикли дуже великої тривалості. На цьому рівні управління інноваціями базується на функціональному підході, який припускає розгляд об'єкту не з погляду його внутрішньої будови,  а з точки зору функціонування об'єкту (зародження, зростання, зрілість, стагнація, старіння, вибуття) у зв'язку з навколишнім середовищем.

На локальному рівні науково-технічної політики, на рівні фірми виробництва стратегія управління інноваціями розглядається як частина загальної стратегії розвитку підприємства, оскільки тільки на базі інноваційної стратегії забезпечується поступальний економічний розвиток.

Відповідальною задачею управління нововведеннями є вибір інноваційної стратегії. [8, ст. 362-368].

Наступальна стратегія характерна для ринкових лідерів-інноваторів, їй властивий високий ризик, висока ефективність і кваліфікація в здійсненні нововведень.

Захисна стратегія припускає істотно невисокий ризик, придатна для компаній, здатних завоювати значущу частку ринку і підтримувати норму прибутку в умовах конкуренції.

Поглинаюча стратегія орієнтована на придбання кращих науково-технічних досягнень інших фірм, що створює сприятливі можливості для її процвітання.

Проміжна стратегія направлена на уникнення прямої конфронтації з конкурентами, що досягається завдяки аналізу їх слабих сторін з урахуванням власних сильних, пошуку тієї ніші, яку не заповнили більш сильні конкуренти; іноді може бути створений абсолютно новий ринок.

Розбійницька стратегія використовується аутсайдером, якому нічого втрачати і який має певні досягнення в області створення якої-небудь нової технології або продукту.

 Інноваційна сфера, орієнтована на створення і використання новизни, вимагає і нових форм її організації. Разом з традиційними оргструктурами формуються нові такі, як технопарки, науково-технічні центри (комплекси), інкубатори, різного роду об'єднання (союзи, асоціації), тимчасові трудові колективи. Мережевий підхід до управління інноваційними процесами на підприємстві вирішує дві взаємозв'язані задачі: організація взаємодії усередині підприємства при проектуванні і виробництві інноваційного продукту, організація взаємодії між суб'єктами ринку. Мережева організація дозволяє здійснювати взаємодію між трьома основними компонентами: ринком, товаром і технологіями, які одночасно повинні забезпечити ефективність, якість, гнучкість, адаптивну, задоволеність.

Товар характеризує взаємодію між суб'єктами ринку з приводу проектування і виробництва нового товару, який може і повинен мати попит на ринку. Для виробництва такого товару повинні бути використаний нові технології. Технології забезпечують взаємодію між ринковими суб'єктами і дозволяють координувати їх діяльність для скорочення циклу створення продукту і просування його на ринок. В рамках концепції мережевого маркетингу розвивається інноваційний потенціал взаємодіючих об'єктів. Розвиток цього потенціалу можливо за рахунок: динамічного інформаційного обміну; злагодженої інноваційної, маркетингової і інвестиційної політики; обміну ноу-хау; спільного використання виробничих потужностей і каналів розподілу. Найважливішими чинниками успіху нововведень є: облік запитів майбутніх споживачів, наявність тісних інтеграційних зв'язків між такими видами діяльності фірми, як наукові дослідження, виробництво і маркетинг; наладка міцних зв'язків із зовнішніми джерелами наукової і технічної інформації і консультаційними фірмами; концентрація високоякісних науково-дослідних ресурсів на інноваційних проектах; високий статус, багатий досвід і стаж діяльності; фундаментальні дослідження. Мережева організація є основним інституційним механізмом, створюваним для здійснення систематичного процесу нововведень.

3. Мотивація інноваційної діяльності в середині організації на прикладі вітчизняних підприємств.

Важливою характеристикою персоналу, що веде інноваційну діяльність є його кваліфікаційний рівень. До працівників різної кваліфікації ставляться різні вимоги, посадові обов’язки та обсяг специфічних знань, що враховується при встановленні оплати праці. Сукупність знань, здібностей та навичок спеціалістів, що провадять інноваційну діяльність і створюють інтелектуальний потенціал організації, що є базою забезпечення її інноваційного лідерства. Проблема мотивації персоналу полягає в тому, що у всіх видах інноваційної діяльності зростає елемент творчих розумових зусиль.

Мотивація як функція управління полягає в стимулюванні усіх учасників інноваційного процесу і кожного окремо до активних діяльності. Якщо суб’єкт прагне до певної діяльності, то можна стверджувати, що у нього є мотивація.

Мотиви залежать від множини зовнішніх та внутрішніх відносно людей чинників, а також від дії інших мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що потрібно робити і як буде здійснюватись ця дія. Мета й мотиви діяльності тісно пов’язані між собою. Мотив виступає як причина поставлення тих чи інших цілей. Мотиваційна поведінка означає не тільки інноваційну діяльність, а й характер поведінки співробітника в колективі, ставлення до колег, керівництва, навколишнього середовища. Таким чином мотивація – це сукупність усіх чинників, які спонукають людину до активної діяльності та приводять до успіху.

Для більшості керівників важливо, щоб їх підлеглі були зорієнтовані на завдання і результат. Проте не слід забувати, що люди – головний ресурс організації і тому керівник має поєднувати спрямованість і на завдання і на людей. Індивід у процесі спільної діяльності тісно пов'язаний зі своїми колегами. Тому нерідко особисті мотиви підкоряються інтересам організації, яка, у сою чергу, створює умови для розвитку творчості індивіда, знову таки в інтересах індивіда. Завданням інноваційного менеджера є:

• Об’єднати творчі зусилля незалежно мислячих, висококваліфікованих спеціалістів навколо головної мети – інноваційної діяльності як чинника розвитку знань, престижу і конкурентоспроможності організації;
• Створити умови для накопичення інтелектуального капіталу шляхом набуття нових знань і досвіду, обміну інформацією у сфері інновацій, створення на цій основі конкурентних переваг фірми;
• Використовувати енергії різних спонукань і бажань персоналу для реалізації цілей фірми. [9, ст. 27].

Завдання менеджера по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці.

В умовах ринкових відносин, коли рушійною силою розвитку виробництва є створення конкурентноздатної продукції, оцінка результатів діяльності кожного фахівця на підприємстві повинна бути зв’язана з його інноваційною діяльністю, модернізацією та удосконаленням системи організації праці і виробництва, створенням нових і модернізованих технологій. Як показав аналіз діяльності на підприємствах обробної промисловості, зокрема, на ЗАТ „Атлант” (Росія)  - інноваційна діяльність працівників, м’яко сказати, слабо розвинута. Одним з факторів, що роблять вплив на таке положення справ є відсутність стабільної зацікавленої системи стимулювання інноваційних результатів. Таке положення справ в значній мірі викликане труднощами пререхідного періоду від адміністративно-командної системи управління виробництвом до ринкових відносин, коли були порвані виробничо-господарські зв’язки між постачальниками і споживачами продукції, коли основною задачею керівників підприємств було вижити в умовах, що склалися, а компенсацією за працю була винагорода від продажу товарно-матеріальних цінностей зі складу. Це змушує по новому глянути на працю інноваторів. Важливим моментом при цьому є мотивація інноваційної діяльності працівників, що з однієї сторони дозволить інноватору творчо підходити до виконання своїх обов’язків, з іншого боку – забезпечить додаткову індивідуальну оплату стимулюючого характеру. Першим кроком у створенні системи матеріального заохочення, що підтримує стратегію і тактику підприємства, є ув’язування займаної посади працівника з досягнутими творчими результатами в роботі, а не тільки з обов’язками і функціями, що випливають з посадової інструкції. Заохочення стимулюють ін новатора робити самому все необхідне для досягнення, намічених у стратегічному плані задач. Стимулювання праці інноваційних працівників може приймати різні форми. Це і пряма залежність від величини одержаного прибутку від розробки і використання нововведення, і залежність від зниження витрат на виробництво одиниці продукції, це і залежність зв’язана з ростом продуктивності праці і якості продукції. Доцільною є розробка переліку пріоритетних напрямків у розвитку інноваційної діяльності підприємства з вказівкою конкретних умов винагороди інноваторів [18].  

Перманентний інноваційний процес здійснюється відповідно до стохастичних законів, але все-таки піддається стратегічному керуванню. При цьому інноваційна стратегія містить у собі визначення й реалізацію системи конкретних заходів сприяння процесу досліджень і розробок, у тому числі - мотиваційний механізм наукової діяльності. На відміну від короткострокового й середньострокового впливу ринку, інноваційна стратегія повинна стимулювати реалізацію довгострокової мети - підвищення конкурентноздатності товарів і послуг. Тому при розробці системи стимулювання у сфері наукової діяльності необхідно подолати протиріччя між короткочасною зацікавленістю і довгостроковою доцільністю. При цьому слід постійно пам'ятати, що головним в інноваційному процесі є творчий потенціал людини, на активізацію якого в першу чергу має бути спрямоване стимулювання.

Система стимулювання праці виступає як чинник мотивації. Як відомо, стимул, як і мотив, розглядається як спонукальна причина поведінки, але, на відміну від мотиву, таке спонукання викликане зовнішніми чинниками: матеріальними й моральними стимулами. Стимули відіграють роль інструментів, які зумовлюють дію певних мотивів; використання стимулів і є процесом стимулювання.

Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, оплата праці - тільки гігієнічний чинник, що забезпечує відсутність незадоволеності. Однак багато дослідників, зокрема біхевіористи, вважають, що в певних ситуаціях вона може бути мотивуючим чинником і стимулювати підвищення продуктивності праці: по-перше, за умови, що заробітній платі надають велике значення, по-друге, - за наявності чіткого зв'язку між рівнем заробітної плати і продуктивністю праці. В теперішніх умовах заробітна плата залишається головним джерелом доходу населення України, хоча швидко втрачає і цей статус, і властиві їй функції.

Що стосується другої умови, то проведений аналіз оплати праці в науково-дослідних установах НАН України свідчить, що заробітна плата науковців залежить здебільше від їх стажу і відпрацьованого часу, ніж від конкретних результатів роботи. Порівнявши результати праці з оплатою праці (середньомісячна заробітна плата) за 2000р., не спостерігається жодного натяку на кореляцію цих показників. Порівнювались дані наукових установ одного профілю, тобто по відділеннях наук НАН України, оскільки порівнювати результати науково-дослідної діяльності в різних галузях науки некоректно. Так, наприклад, по відділенню економіки найнижчу середньомісячну заробітну плату в 2000р. (193,9 грн.) одержали працівники Інституту світової економіки НАН України, які в розрахунку на одного співробітника мали найбільший обсяг публікацій (1,8 публікації). В той же час найвища середньомісячна заробітна плата (747,9 грн.) була отримана працівниками Інституту економічного прогнозування НАН України, які за показником публікацій (1,2) були лише на четвертому місці у відділенні. Подібна картина спостерігається і між науковими установами окремих, близьких за напрямками наукових відділень. Серед відділень технічного профілю, наприклад, за заробітною платою лідирує відділення механіки НАН України (284,5 грн.), яке має вдвічі меншу за кількістю надрукованих наукових праць (0,5) продуктивність, ніж відділення математики (1,2), середньомісячна заробітна плата в якому (259,3 грн.) є другою "знизу" серед відділень цього профілю і т.д. Взагалі існує суттєва диференціація в заробітній платі між академічними науковими установами: в 2001 р. найвища заробітна плата була у співробітників Інституту держави і права ім. Корецького - 996,3 грн., що в 5,6 разу вище середньомісячної плати - 176,8 грн., яку одержували співробітники Науково-технічного центру електрофізичної обробки.