Разработка программного обеспечения для оптимизации подбора и оценки персонала по определенному качеству

 

- базовые личностные  качества, в том числе и скрываемые  в обычных условиях (повышенное  честолюбие, нежелание принимать  на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);

 

- общепрофессиональные  качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);

 

- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность  к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления) .

 

Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:

 

- зачем и когда тесты  должны применяться (практика  тестирования);

 

- почему необходимо  применять именно эти тесты  (философия тестирования);

 

- зачем выявлять скрываемые  личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);

 

- какова достоверность  тестов (вопросы достоверности)?

 

Наибольший интерес  вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении  в частную жизнь кандидата, злоупотреблении  собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.

 

Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают «неправильную  валидную картину» о способностях и  квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].

 

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.

 

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

 

- тестируемая личность  должна иметь возможность показать  свое типичное поведение;

 

- метод должен быть  выверенным, испытанным и надежно  измеряющим;

 

- результаты должны  быть действительны для будущего поведения.

 

В соответствии с выбранными группированными признаками тесты  классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация  содержит две группы тестов:

 

- проекционные, предназначенные  для получения общего представления  о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);

 

- психометрические (психологические), необходимость которых - в выявлении  отдельных качеств испытуемого  и его способности действовать  в экстремальных ситуациях (связанных,  например; с нехваткой времени).

 

Представляя работающего  индивида в виде двух характерологических  компонентов -- его способностей (возможностей) и личностных качеств, Г. Шанц классифицирует психологические тесты и представляет их, как двухэлементную систему, включая в нее

 

-- тесты способностей, подразделив их на:

 

-- тесты производительности

 

-- интеллектуальные тесты;

 

-- личностные тесты  .

 

Придерживаясь той же точки зрения о значимости способностей и личных качеств испытуемого  как важных факторов успешной производственной деятельности и социальной коммуникации в коллективе, Р. Штейнбух и К. Олферт сформировали более детализированную классификацию, подразделив каждый из первоначально отобранных элементов на четыре субгруппы.

 

Тесты способностей, с  помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности, показаны в

 

Категория тестов 

Назначение 

 

Общие тесты производительности 

Исследование духовных признаков работоспособности кандидата, опираясь, например, на его способность концентрировать внимание и др 

 

Тесты на интеллект 

Исследуются общий интеллект  при ссылке на общие умственные и  мыслительные способности кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображение 

 

Специальные тесты дарований 

Используются для установления, например, технических дарований, беглости (ловкости) пальцев и сноровки 

 

Специальные тесты производительности 

Используются для определения  поведения в экспериментальной  производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или  моторных функций 

 

 

 

Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:

 

-- тесты интересов;

 

-- тесты на истолкование  форм;

 

 тематические тесты;

 

 цветовые тесты.

 

Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) -- личность -- интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:

 

 общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

 

 личностные тесты,  цель которых охватить и сделать  сравнимыми характерологические  портреты кандидатов, выявив их  интересы, установки и восприятия;

 

 тесты на интеллект.

 

Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением  каждой из групп на однородные субгруппы:

 

-- Интеллектуальные тесты:

 

 общие интеллектуальные  тесты;

 

 специальные тесты  мыслительных способностей и  дарований.

 

-- Тесты производительности:

 

 моторный тест производительности;

 

 сенсорный тест  производительности (например, различение  цветов);

 

 психологический тест  производительности (например, способность к счету).

 

-- Личностные тесты:

 

 тесты свойств (напр., экстравертность);

 

 тесты интересов  (напр., профессиональные интересы);

 

 тесты установок  (напр., руководящее поведение);

 

 тесты характеров (комплексные высказывания);

 

 тесты типов (то  же) .

 

Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев  стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:

 

По степени общности и применимости:

 

 стандартизованные  тесты;

 

 нестандартизованные  тесты.

 

По признаку основного  параметра:

 

-- тесты на скорость;

 

-- уровневые тесты  -- скорость роли не играет.

 

По признаку зависимости  от интерпретации:

 

 прямые методы тестирования (например, опросные листы);

 

 косвенные, или  проекционные методы тестирования (например, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в качестве заданий).

 

По проведению тестирования:

 

-- опросный лист;

 

тест с бумагой и  карандашом;

 

тест с материалом для обработки (например, кубики).

 

По пониманию речи:

 

вербальный тест;

 

невербальный тест.

 

По виду ответов на задания:

 

тест со свободными ответами на задания;

 

тест со связанными (переплетенными) ответами на задания.

 

В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты когнитивных  способностей, в число которых ученый включил:

 

общие умственные способности;

 

вербальные способности;

 

-- вычислительные способности;

 

-- логические способности;

 

-- скорость восприятия;

 

-- память.

 

На подготовительном этапе к тестированию должен принимать  участие специалист, способный провести анализ полезности того или иного теста для целей предполагаемого отбора, а также оценить, отвечает ли тест необходимым правовым предпосылкам.

 

Большинство тестов оцениваются  по шаблону, поэтому с этой задачей  могут справиться вспомогательные работники. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

 

На предприятии принимаются  во внимание, параллельно с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические  аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов.

Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если известно его направление, а  значит -- вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала[8].

 

Проанализируем изученные  элементы. Тестирование имеет как  положительные так и отрицательные  стороны.

 

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов нанимающихся нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов, т.е. использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

 

Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.

 

Недостатки тестирования заключаются в высоких издержках, часто в необходимости сторонней  помощи (например, психолога), в условности и ограниченности тестов, не дающих полного представления о кандидате.

 

Заключение

 

 

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования  персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

 

На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования  управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования  “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

 

- Кадровый менеджмент  становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения и  максимальное использование “человеческих  ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

 

- Центры управления  персоналом (в том числе отбора) необходимы на каждом более  или менее крупном предприятии,  а роль руководителя этой службы  возрастает. Он становится одним  из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

 

- Эффективному использованию  “человеческих ресурсов” предшествуют  отбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет  за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

 

- Эффективность работы  организации и ее подразделений  в значительной мере зависит  от того, насколько качественно  был осуществлен поиск и отбор персонала.

 

- Процедуры поиска  и отбора персонала должны  рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и ее кадровой  политики. Разработка программы  по обеспечению организации новыми  работниками должна учитывать  цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

 

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности  организации, выбор адекватных методов  отбора и т.д.

 

 

ЗАКОН

 

О ПРАВОВОЙ ОХРАНЕ ПРОГРАММ ДЛЯ ЭЛЕКТРОННЫХ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНЫХ МАШИН И БАЗ ДАННЫХ

 

с 01.01.2008г. вместо этого документа действует ч.4 ГК РФ.

 

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Основные понятия

 

1. Основные понятия,  применяемые в настоящем Законе:

 

программа для ЭВМ - это  объективная форма представления совокупности данных и команд, предназначенных для функционирования электронных вычислительных машин (ЭВМ) и других компьютерных устройств с целью получения определенного результата. Под программой для ЭВМ подразумеваются также подготовительные материалы, полученные в ходе ее разработки, и порождаемые ею аудиовизуальные отображения;

 

база данных - это объективная  форма представления и организации  совокупности данных (например: статей, расчетов), систематизированных таким  образом, чтобы эти данные могли быть найдены и обработаны с помощью ЭВМ;

 

адаптация программы  для ЭВМ или базы данных - это  внесение изменений, осуществляемых исключительно  в целях обеспечения функционирования программы для ЭВМ или базы данных на конкретных технических средствах  пользователя или под управлением конкретных программ пользователя;

 

модификация (переработка) программы для ЭВМ или базы данных - это любые их изменения, не являющиеся адаптацией;