Сущность и формирование внутрикорпоративного РR

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Институт экономики и предпринимательства»

Орехово-Зуевский филиал

заочное отделение

Реферат

По дисциплине: Корпоративная культура

На тему: Сущность и формирование внутрикорпоративного РR.

Студентка: Павелкина А.В.

Группа: Эз-31

Преподаватель: Галочкина С.А.

Орехово-Зуево 2012

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение……………………………………………………………………………….…3

Определение понятия и содержания организационной культуры…………………....4

Принципы при работе с персоналом в рамках корпоративной культуры……………6

Классификация корпоративных культур……………………………………………….7

Содержание деятельности внутреннего PR……………………………………………7

Формирование внутреннего имиджа, как одна из задач внутреннего PR…………..10

Заключение……………………………………………………………………………...13

Библиография…………………………………………………………………………...14

ВВЕДЕНИЕ.

В современные корпоративные праздники вкладываются большие средства, силы, к их подготовке привлекаются специалисты различных отраслей и сфер деятельности. В современном Российском бизнесе все более явной становится тенденция делегирования ответственности за организацию корпоративных праздников  специалистам по связям с общественностью. В литературе по управлению персоналом можно найти массу рекомендаций по управлению корпоративной культурой, однако тема корпоративных праздников в таких изданиях, равно как и в специализированной литературе по PR практически не рассматривается. Тем не менее, корпоративные праздники занимают все более прочные позиции во внутрикорпоративной политике современных компаний, особенно крупных.

Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом».

             Все это обуславливает актуальность выпускной квалификационной работы и ее социальную значимость.

Объектом исследования в данной работе является корпоративная культура. В качестве предмета исследования выступает корпоративный праздник.

Целью данного исследования является определение роли и места внутренних корпоративных мероприятий в системе организационной культуры компании.

3

Определение понятия и содержания организационной культуры.

    Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры. В первую очередь необходимо дать определение понятию «организационная культура».

    Эдгар Шейн, один из основоположников теории организационной культуры дает следующие определение: “Культура – паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем”.

    Другое определение приводится О.С. Виханским и А.И. Наумовым: “Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения”.

    В настоящее время выделяют три уровня организационной культуры:

        поверхностный “символический” уровень. Символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения. Символы, как правило, используются в организации для уменьшения неопределенности, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведения.

        4

        подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

        базовый или глубинный уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта, подкрепляемого или изменяющегося более успешным опытом совместных действий.

    В целом основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации.  Корпоративная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области корпорационных отношений. Такое определение в своей работе дает Дж. Ньюстром.

    В своей книге Ф. Дж. Роджерс говорит о том, что корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.  В. А. Спивак, в своей монографии, вышедшей недавно в издательстве «Питер», пишет о том, что корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.        Наиболее полным и емким определением, которое мы примем за основополагающее, является определение, данное Корниенко: корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.                                                                                               5

Принципы при работе с персоналом в рамках корпоративной культуры.

        передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций.

        создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности; разделение (ОСУ) на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком; проведение постоянных институциональных (структурных) изменений; проведение опросов общественного мнения (обычно два раза в год);

        формирование вознаграждений двумя составляющими - в форме фиксированного оклада и переменной части. Переменная часть представляет собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой продукции и оказанных услуг, а также премию за достижение установленных ранее целей;

        проведение политики гарантированной занятости. Умелое маневрирование кадровыми ресурсами (посредством ранних проводов работников на пенсию, постоянной переподготовки кадров и перераспределения рабочей силы между разными подразделениями);

        стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;

        доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
развитие коллективных методов разрешения проблем;

        подбор новых менеджеров из числа работников компании, а не поиск их на стороне; формирование предпринимательского климата через использование проектных групп в качестве основной структурной единицы компании;

        субсидирование фоновых обслуживающих подразделений - собственных и внешних (спортивные залы, дискотеки и др.)

        6

Классификация корпоративных культур.

    Достаточно интересную классификацию крпоративных культур приводит в своей работе Менегетти:

        спортивная (бейсбольная) команда формируется в условиях требующих быстрой реакции и обратной связи. Ценят в сотрудниках талант, новаторство и эффективный труд

        клубная культура - карьера в ней напоминает военную, ценятся возраст и опыт работы в клубе. Характерны верность и преданность, от работников ожидают медленный постепенный прогресс, сотрудники могут становится специалистами общего профиля.

        академия - в отличие от клуба, каждый специализируется в своей обойме. Ценят профессионализм и трудолюбие. Ограничения во взаимодействии отделов и подразделений.

        крепость - формируется при кризисе или явной борьбе за выживание, не может гарантировать профессиональный рост и сохранность рабочих мест.

Содержание деятельности внутреннего PR.

    Наряду с такими популярными направлениями, как продвижение товаров и брендов, в последнее время все большее значение приобретают РR-проекты, связанные с созданием и управлением репутацией, формированием корпоративной культуры, философии и миссии компании. Направления деятельности внутреннего PR  сегодня заметно актуализировались. Однако, на сегодняшний день отслеживается следующая статистика: «не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR - выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании. В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок. Главный просчет топ-менеджеров - нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними.  При этом, считает директор «Capital PR Agency» Виктория Чупровская: «руководители фирм неохотно обращаются к внешнему РR-агентству с предложением разработки РR-стратегии внутренних коммуникаций. Это происходит лишь в случае возникновения серьезных проблем (отсутствие мотивации персонала, чувства команды и, как следствие, - снижение эффективности работы компании). Не желая «выносить сор из избы», топ-менеджмент компании, как правило, пытается решить проблему самостоятельно или поручает решение проблемы РR-менеджеру (работнику компании)».   Управление связями с общественностью на предприятии или в организации всегда должно быть нацелено на конкретные категории общественности, поведение которых имеет важное значение для успешной работы фирмы.

     Итак, внутри фирмы PR выполняет целый ряд жизненно важных для современного бизнеса функций:

        помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;

        разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;

        удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг ее;

        обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;

        способствование развитию положительной мотивации у каждого работника по отношению к фирме и к высокому качеству работы;

        формирование организационной культуры и фирменного стиля;

        воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.                                                                                      8

    Правильная реализация перечисленных функций возможна лишь в том случае, если руководством фирмы предусмотрены различные виды обеспечения процесса управления связями с общественностью: идеологический, кадровый, материально-технический, финансовый, нормативно-правовой, технологический, информационный и др.

    Главнейшей задачей внутрифирменной PR-работы является обеспечение двух потоков информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц компании, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника есть потребность в «чувстве руководителя», в знании о  намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности фирмы, состоянии дел, обоснованности слухов. Не менее важен и встречный поток – от персонала к руководителю. Настроения, мнения, решения, оценки, отношения, возможные предложения к улучшению дел - обо всем этом руководитель может узнать только непосредственно от работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного». Если первые лица фирмы не выстраивают этот поток информации, он начинает складываться стихийно и также отнюдь не в пользу делу. Оба этих потока информации, как создающий «чувство руководителя» у подчиненных, так и создающий «чувство подчиненного» у руководства, в конечном счете, направлены на достижение единой цели – формировании «чувства Мы», сопричастности к общему делу. И здесь важную роль в формировании позитивной мотивации играет правильно выстроенные подбор и расстановка кадров, тщательно отлаженной технологии с ориентацией на информацию.

    Следует также помнить, что к внутреннему PR имеет косвенное отношение буквально все в компании - и то, как сотрудники здороваются друг с другом, и то, как оформлены их рабочие места, и даже то, в какой цвет покрашены стены офиса.                                                                                                             9