Методы психологического воздействия в конфликте

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

1. «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного  поведения, отрицание зла и  насилия, фетишизацию принципа  «человек человеку друг, товарищ  и брат». Очень мало людей  в обществе могут быть отнесены  к данной форме поведения;

2. высокоморальное,  провозглашающее человеческую добродетель,  соблюдение только высоких принципов  поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность  и др.). Во всех государствах  носителями высокой морали считаются  аристократия, священнослужители и  интеллигенция;

3. нормальное, построенное  на выполнении принципов общественной  морали, допускающее отклонения  и недостатки, признающее диалектическое  единство добра и зла, власти  и денег. В зоне нормального  поведения находится большая  часть общества и трудового  коллектива;

4. аморальное  поведение свойственно людям,  постоянно нарушающим моральный  кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди  данного типа ставят выше сложившихся  норм в социальной группе, они  не чувствуют угрызений совести  при нарушении закона и религиозных  заповедей. Аморальное поведение  свойственно отсталой части трудового  коллектива (пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем  переходят в преступную среду  или пополняют ряды изгоев  общества («бомжей»);

5. «дьявольское»,  т.е. абсолютно аморальное, противоправное  и противоречащее закону, исключающее  соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению.  В религии хорошо описаны образы  дьявола (сатаны и черта). Такое  поведение демонстрируют некоторые  представители преступного мира (убийцы, насильники).

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно  подобрать способы психологического воздействия.

Заключение

Итак, социально-психологические  методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов  из перечисленных выше.

Нестабильность  экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию  хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно  больше времени вынужден уделять  не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно  производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических  методов управления может служить  удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться  их стимулировать для лучшего  выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Владелец малого бизнеса может сохранить своих  работников и сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую  обстановку. Следует продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники  будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным  и лёгким в эксплуатации, могут  ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут  вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей  обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным  зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.

Глухие или  слабослышащие работники будут  рады использованию такого оборудования, как мигающие лампочки, наушники или  усилители. Для работников, которые  ходят с трудом или прикованы  к креслам-каталкам, нужно предусмотреть  пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и  ручки на удобной высоте, а также  приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Наилучший  способ решить, как удовлетворить потребности инвалида, - это поставить себя на его место. Например, почему бы не провести рабочий день в кресле-каталке, чтобы обеспечить хорошую рабочую обстановку для инвалида.

Если рассмотреть  опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль  управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся  за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения  по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Гончаров В.В.  « В поисках совершенства управления»,  Москва 1996 г.

2. Грачёв М.В.  «Суперкадры: Управление персоналом  в международной корпорации»,  Москва 1993 г.

3. Егоршин А.П.  «Управление персоналом», Н. Новгород 1997 г.

4. Мейтланд Я.  «Руководство по управлению персоналом  в малом бизнесе», Москва 1996 г.

5. Мерсер Д.  «ИБМ. Управление в самой преуспевающей  корпорации мира», Москва 1991 г.

6. Старобинский  Э.К. «Основы менеджмента на  коммерческой фирме», Москва 1994 г.

7. Сухомлинский  В.Л. Мудрая власть коллектива.- М., 1988.

8. «Справочник  директора предприятия», Москва 1996 г.