Организационная культура и ее развитие в условиях малого предпринимательства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОКЛАД

По  дисциплине: «Организационное поведение»

На  тему: «Организационная культура и ее развитие в условиях малого предпринимательства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На сегодняшний  день существует великое множество  определений термина «организационная культура», каждый автор пытается отразить в своей трактовке все элементы, функции и проявления культуры, но это невозможно сделать из-за многоаспектности феномена «культура компании». Если говорить в общем, то организационная культура –  комплекс, состоящий из  материальных и нематериальных ценностей, верований, идей, правил поведения в компании, философии, коммуникационных систем, который разделяют все члены организации, который способствует достижению  миссии и реализации стратегии компании.

Культура компании выполняет ряд функций, играющих важную роль в жизнедеятельности организации:

1)    Адаптивная –  культура позволяет компании  гармонично существовать в окружающей  среде, отражать негативные воздействия.

Если говорить об адаптивной функции, то необходимо упомянуть о такой характеристике культуры, как ее сила. Сила определяется несколькими параметрами:

- Объемность – конкретизация элементов культуры, их проработка и донесение до членов компании, то есть,  как определена каждая составляющая культуры, есть ли недочеты, что именно требует корректировки. Например, если у компании нет лозунга или девиза, то необходимо привлечь всех сотрудников к этому процессу, организовать совместный «мозговой штурм» и получить требуемый результат.   - Разделяемость – количество сотрудников, приверженных сформированной культуре компании, естественно, что чем выше уровень разделяемости, тем сильней культура, тем проще ей противостоять негативным воздействиям, способным разрушить ее.  Разделяемость можно повысить за счет использования ряда мер, таких как приемы социализации сотрудников, организация адаптации новых членов коллектива, разработка рациональных систем поощрения и др.        - Гибкость – возможность культуры быстро и адекватно реагировать на меняющиеся приоритеты, цели и задачи компании. Постоянно появляются инновации, разрабатываются новые направления деятельности, достигаются поставленные цели. Процесс обновления нельзя остановить, поэтому успешная адаптация сотрудников к нему во многом зависит от уровня гибкости культуры компании.

2) Ценностнообразующая –  культура систематизирует и упорядочивает  все ценности, которые разделяют  сотрудники; позволяет выстроить  их  иерархию и избегать конфликта  ценностей. Когда сотрудники знают,  к развитию каких ценностных  идеалов стремится их компания, им проще эффективно выполнять работу, ориентируясь на эту систему.

3) Коммуникативная – так  или иначе, сотрудники компании  образуют неформальные группы, общаются  в формальных структурах. Культура  организации упрощает этот процесс  за счет использования языка, специфичного именно для этой организации, за счет использования внутрикорпоративных систем общения (внутренняя сеть, форумы, сайт). Немаловажную роль играет и организация совместного отдыха сотрудников: при участии в различных спортивных мероприятиях, поездках на природу и т.п. у работников появляются общие темы для обсуждения, общие интересы. 4) Внешние коммуникации – за счет правильного и позитивного позиционирования в обществе компания очень много выигрывает. Создается положительный имидж компании для клиентов и инвесторов, для потенциальных сотрудников – формируется привлекательный  HR-бренд. Работа с общественностью, со СМИ приносят свои плоды – компания всегда может рассказать о своих акциях, мероприятиях и событиях и получить обратную связь от общества.

5) Нормативно-регулятивная  – естественно, что культура  компании диктует нормы поведения  и правила общения и взаимодействия  сотрудников, поэтому она способствует  поддержанию дисциплины,  напоминает  об установленных требованиях  и вносит коррективы в деятельность персонала. Конечно, приведенные выше функции  -  небольшая часть функционала, выполняемого культурой, но они дают четкое понятие о важности такого явления, как «культура компании», определяют основные направления ее деятельности.

Малые предприятия в системе экономических и социальных отношений выполняют важные функции. В этой области производится значительная часть валового внутреннего продукта, обеспечивается занятость населения. Во многом благодаря малому бизнесу в развитых странах возник и укрепился средний класс - основа современного общества.

 В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа  людей, в том числе и организация,  разрабатывает собственные культурные  традиции, которые получили название  деловой или организационной  культуры.

Исследование проводилось  на базе трех организаций малого предпринимательства  города Москва, а именно сеть магазинов отделочных материалов «Тракт-Терминал», ООО «Гипострой», ООО «Максиома-строй». В нем принимали участие сотрудники организации. Объем выборки – 70 человек. Из них 34 женщины и 36 мужчин.

В ходе исследования было выявлено, что в организациях функции формирования и развития организационной культуры возложены на верхний слой руководства: генеральные директора (директора), их заместители. При этом на деле формированием организационной культуры занимаются указанные лица во всех организациях, но только в одной из них данная обязанность формально описана в списке ответственности указанных лиц. Только в одной организации («Тракт Терминал») прописаны должностные инструкции и требования каждого сотрудника. Также в исследуемых организациях не регламентированы корпоративные праздники и собрания. При организации таких мероприятий ответственные лица не ограничены какими-либо формальными нормами, и не имеют чётко выделенных целей, кроме абстрактной «собрание, направленное на развитие организационной культуры».

Следующим шагом работы стало тестирование сотрудников и руководителей всех трех организаций (сеть магазинов отделочных материалов «Тракт-Терминал», ООО «Гипострой», ООО «Максима-строй») на выявление условия результативного развития организационной культуры.

  Для ООО  «Гипострой» (сфера услуг) наиболее характерным является средний уровень организационной культуры. Наиболее развитыми во всех трех сферах выступают сектора «мотивация и мораль». В «Тракт-Терминал» и ООО «Гипострой» на втором месте выступает сектор «управление», а в «Максима-строй» - «коммуникации». Наименее развитыми во всех организациях выступает сектор «работа».

 Наиболее  преобладающие типы организационной  культуры: авторитарный и ориентированная  на задачу культура - реже: культура ориентированная на человека и бюрократический тип.

 Знание типа  организационной культуры, ее особенностей  дает возможность прогнозировать  поведение организации, реакцию  работников на решения руководства,  внешние события. Знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, совершенствования организационной культуры.

Половой аспект сотрудников не оказывает большого влияния на тип и уровень корпоративной культуры в организации. Такие результаты можно объяснить тем, что половой состав организаций зависит от их сферы деятельности.

Преобладание  в организации лиц мужского пола говорит о том, что эта деятельность исключительно мужская.

Общий уровень организационной культуры в организациях малого предпринимательства является высоким. Только в одной организации (ООО «Гипострой» был отмечен недостаточный уровень организационной культуры. В большей степени организационная культура сложилась стихийно под влиянием личного трудового и жизненного опыта бывших и действующих сотрудников компании. Такая культура в малой степени регламентирована какими-либо внутренними документами и ещё в меньшей степени подконтрольна руководству.

ООО «Тракт-Терминал» (преобладающим является тип организационной культуры ориентированной на задачу; высокий по развитию уровень организационной культуры, основной упор на мотивацию и управление). Данная компания отличается наилучшим состоянием организационной культуры. Возможной дополнительной рекомендацией для данной организации может служить более детальная проработка документов, касающихся организационной культуры, так как анализ существующих документов показал, что там, в большей мере, заданы общие ориентиры и провозглашены направления движения, нежели указаны конкретные меры к исполнению, что подтверждают результаты анкетирования на выявления типа организационной культуры.

ООО «Гипострой» (преобладающим является авторитарный и ориентированный на человека типы организационной культуры; средний по развитию уровень организационной культуры, основной упор на мотивацию и управление). Необходимо, в первую очередь, сделать упор на развитие коммуникативной составляющей во внутренней и внешней (по отношению к компании) деятельности сотрудников всех уровней (и прежде всего, руководства), при этом важным предстает момент признания личности каждого сотрудника, как важного слагаемого общей организационной культуры.

 ООО «Максима-Строй» (преобладающим является тип организационной культуры ориентированный на задачу; высокий по развитию уровень организационной культуры, основной упор на коммуникации и мотивацию). Стоит добавить рекомендации по стимулированию и поддержке творческой составляющей в деятельности сотрудников, что повысит привлекательность организационной культуры данной компании, как в глазах её персонала, так и во внешнем имидже компании; лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

 На сегодняшний  день попытки исследования организационной  культуры остаются несовершенными. Многие организационные культуры  находятся в процессе трансформации,  и реальная картина может быть  получена только в ходе регулярного  мониторинга.

 

 

 

Список  литературы

 

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: Вузовский учебник, 2013. – 300 с.
2. Литвинюк А.А. Организационное поведение. – М.: Дело, 2013. – 251 с.
3. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2013. – 269 с.