Особенности образования в сфере культуры

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3                                                                                                 

Глава 1 Трудовые ресурсы в сфере культуры……………………………….5  

1.1. Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого

вида ресурсов…………………………………………………………………..5             

2. Персонал в сфере культуры и кадровая политика……………………6                             
3. Требования к работникам сферы культуры и проблемы их

 подготовки ……………………………………………………………………..7

Глава 2 Особенности образования в сфере культуры……………………... 13                                 

1. Профессиональная компетентность работника сферы культуры в

Республике Беларусь…………………………………………………………..13

2. Переподготовка и повышение квалификации работников

культуры………………………………………………………………………15

Заключение…………………………………………………………………....19

Библиографический список………………………………………………….21

 

 

 

 

 

Введение

   Актуальность темы.

  Основная задача учреждения культуры, как социального института, заключается в развитии социальной активности и творческого потенциала личности. Организации разнообразных форм досуга и отдыха, создание условий полной самореализации в сфере досуга.

  Деятельность учреждений культуры сегодня обретает особую актуальность, ибо выдвигается на ответственные рубежи организации досуга населения. Учреждение культуры может обеспечить широкий диапазон и универсальность содержания и методов этой деятельности, создает условия развития личности, коллективных форм организации, обуславливающих взаимодействие различных социальных, профессиональных, культурных, возрастных групп населения и т.д.

  Совершенствования деятельности культурно-досугового центра по организации досуга сегодня является актуальной проблемой. И ее решение зависит от мастерства и профессионализма работников сферы культуры

  Специфика сферы культуры состоит в том, что она включает в себя как некоммерческую деятельность, так и коммерческую (платные услуги) как местного, так и международного масштаба. Например, музей может заниматься предпринимательской деятельностью, открывать производство сувениров, типографию, ремонтные мастерские и т. п.

  Не секрет, что успех работы дома культуры определяется уровнем квалификации специалистов, степенью сплоченности творческой команды, работающей на одну идею. Стратегически мыслящие руководители понимают, что повышение уровня квалификации персонала сегодня является ключевым условием роста конкурентоспособности. Возникновение каждой специальности и соответствующей ей системы образовательной подготовки имеет некоторые предпосылки и факторы, влияющие на формирование идейно-методологической основы, или парадигмы, образования. Необходима осознанная социальная потребность в профессионалах определенного профиля, достаточно высокий уровень развития и четкая взаимосвязь науки и практики.

   Таким образом, цель нашего исследования: изучить требования, предъявляемые к работникам сферы культуры; рассмотреть проблемы подготовки кадров в сфере культуры.

Для успешного достижения цели нами был поставлен ряд задач:

- раскрыть сущность требований к работникам сферы культуры;

- изучить особенности системы подготовки работников в сфере культуры.

   Объектом исследования является система подготовки и образования трудовых ресурсов для сферы культуры.

   Предмет исследования – требования, предъявляемые к работникам сферы культуры.

   Методы, использованные в ходе исследования – анализ психолого-педагогической и культурологической литературы по проблеме исследования.

 

 

 

 

Глава 1. Трудовые ресурсы в сфере культуры

1.1 Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого

вида ресурсов

   Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. [14; с.21]

Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы зарплаты на труд. Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем: 
- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы.

- наемный работник может  отказаться от условий, на которых  организация предполагает его  использовать; 
- работник может уволиться из организации по собственному желанию; 
- работник может бастовать; 
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция; 
- работники могут переучиваться; 
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры. [5; с.21]

1.2 Персонал в сфере культуры и кадровая политика

    Персонал учреждений культуры — это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). [2,8; с.21]

В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений), отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.

    Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.[1,13; с.21]

   Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

   Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

 Грубо говоря, кадровая  политика — это ответ на  вопрос «Для чего, какие и в  каком количестве работники нам  нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?»  производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие  работники необходимы, в свою  очередь, зависит от ответа на  вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая  политика на региональном уровне  и на уровне конкретных фирм  вырабатывается на основе перспективных  целей и задач деятельности, ее  стратегических направлений и  содержания, соответствующих плановых  документов, программ, бизнес-планов.

   Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников. [17,18; с.22].

1.3 Требования к работникам сферы культуры и проблемы их подготовки

   К работникам сферы культуры предъявляется ряд требований. Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том числе:

  • психосоматическое  здоровье — физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность  или, как минимум, не отталкивающая  внешность, что особенно важно  при обилии контактов в сфере  культуры;

   • профессиональная  компетентность — достаточный  уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;

   • личностно-нравственные  качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или  личная преданность). [4,21; с.21,22]

  Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

  Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

  В последние годы все более выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

      Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных заведениях (колледжи, училища).

  Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа.

  Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование комплектации отрасли компетентными специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно — введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных условиях, использованием активных методов обучения с опорой на знакомство с реальной практикой работы. [7; с.21]

  В свете изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

  Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:

  1) общего («сквозного») гуманитарного  образования, обеспечивающего различные  специальности — разумеется, с  учетом их особенностей;

  2) профильного гуманитарного  образования, обеспечивающего профессиональную  подготовку специалистов соответствующего  профиля.

  Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого — «сквозного» блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлечении в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.[20; с.22]

  Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:

  « Теория культуры и прикладная культурология », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.