Роль этнических конфликтов на современном этапе

Какие бы причины не лежали в основе того или иного конфликта, в своем  развитии любой конфликт выражает чьи-то интересы и преследует определенные цели.

На развитие межэтнических  конфликтов влияют не только причины, приводящие к ним, но и другие обстоятельства: во-первых, то, насколько широко они  разрастаются, какое охватывают пространство (при этом имеется в виду не просто территория, что важно особенно для насильственных конфликтов, а именно какая это территория - равнинная, горная, лесистая, болотистая и т.д.); во-вторых, население какого типа поселений вовлечено в конфликт - большого города, малого города, поселков и т.д. Имеют значение также интенсивность и время развития конфликта, например, чем затяжнее конфликт, тем сложнее выходить из него.

Методом ослабления конфликта  является деконсолидация сил, участвующих  в конфликте, с помощью системы  мер, которые позволяют отсечь (например, путем дискредитации в глазах общественности) наиболее радикальные элементы или группы и поддержать силы, более склонные к компромиссам, переговорам [11].

Важно в процессе регулирования  конфликта исключить воздействие  факторов, способных консолидировать  ту или иную конфликтующую сторону. Таким фактором может быть применение силы или угроза ее использования. Опыт Чеченского конфликта очень наглядно продемонстрировал это.

Применение широкого спектра санкций – от символических  до военных. Следует учитывать, что  санкции могут работать на экстремистские силы, усиление и ожесточение конфликта. Вооруженное вмешательство допустимо только в одном случае: если в ходе конфликта, принявшего форму вооруженных столкновений, имеют место массовые нарушения прав человека.

Перерыв конфликта. В результате меняется эмоциональный фон конфликта, снижается накал страстей, ослабевает консолидация сил в обществе.

Прагматизация переговорного  процесса. Разделение глобальной цели на ряд последовательных задач, которые  решаются совместно от простых к сложным [5].

Предупреждение конфликтов – сумма усилий, направленная на не допускание событий, приводящих к  конфликтам [11].

Таким образом, при регулировании многих межнациональных конфликтов этносоциологи выступали экспертами, а нередко и участниками переговорного процесса. В Центре, в субъектах Российской Федерации этносоциологи участвовали в подготовке законов, регулирующих межнациональные отношения, предупреждающих межэтнические конфликты, выполняли гуманистическую миссию, помогая проводить акции народной дипломатии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Практическое задание.

Исполнитель одного из отделов  Генеральной дирекции организации  принес документ на подпись заместителю  генерального директора. Секретарь  отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с отступлениями от требований Инструкции по делопроизводству. Исполнитель решил действовать напрямик и передать документ непосредственно заместителю генерального директора. Документ был подписан и передан в Отдел документационного обеспечения управления для отправки, где он попал в руки к старшему инспектору. Старший инспектор отказался отправить документ, вызвал исполнителя и предложил внести в документ соответствующие изменения. Исполнитель отказался, мотивировав это тем, что "раз документ подписал заместитель генерального директора, то его вполне можно отправить и так". В спор вмешался начальник отдела Документационного обеспечения управления (ДОУ) и поддержал старшего инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к руководителю, начальник отдела ДОУ попросил исполнителя внести изменения в документ, что и было сделано.

После этого исполнитель  вновь пытался передать документы  заместителю генерального директора, минуя секретаря, объясняя это тем, что тот "придирается к мелочам  и задерживает продвижение важных документов" Исполнитель передавал их руководителю лично в руки на совещаниях, в коридоре и т.п. Руководитель брал эти документы, но так как они зачастую попадали к нему на стол со множеством документов по другой теме, это приводило к утере. Вскоре от филиалов и организаций, сотрудничающих с отделом, где работал исполнитель, стали приходить жалобы на то, что не присылаются ответы на их запросы, предложения, письма и т.д. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал об утерянных документах. Начальник отдела ДОУ был вынужден обратиться к генеральному директору.

После того, как была выяснена ситуация, исполнителю был объявлен строгий выговор, и генеральный  директор был вынужден перевести  его в один из филиалов. Заместителю  был также объявлен строгий выговор.

Анализ конфликтной  ситуации.

1) Структурные элементы  конфликта. Субъектами данного конфликта стали секретарь заместителя генерального директора и исполнитель, оба они являются субъектами нулевого ранга. Второстепенными участниками конфликта являются заместитель генерального директора и генеральный директор. Заместитель генерального директора становится пособником, способствуя своими действиями развитию конфликтной ситуации. Арбитром становится генеральный директор, который принимает окончательное решение о переводе исполнителя в один из филиалов фирмы, а так же объявлении строгих выговоров исполнителю и заместителю.

Объектом конфликтной  ситуации является соблюдение правил оформления документов.

2) Тип/вид конфликта. По кругу лиц, вовлеченных в ситуацию, конфликт можно определить как межличностный (исполнитель – секретарь), который перерастает в конфликт типа личность – группа (исполнитель – секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ). После чего возникает новый межорганизационный конфликт типа группа – группа (организация – ее филиалы, компании-партнеры).

По направленности взаимодействия конфликт является смешанным, так как  одна из сторон включает участников разных уровней иерархии организации: секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ.

По степени укорененности  конфликт можно классифицировать как  структурный, поскольку противоречие элементов заложено в самой системе. Таким противоречием является существующая инструкция по делопроизводству, за соблюдением  которой следят секретарь, старший инспектор и начальник отдела ДОУ, в то время как для исполнителя следование ее трудоемким требованиям, отнимающее много времени, становится невозможным.

По характеру причин конфликт можно определить как статусно-ролевой  и структурный, так как каждая сторона стремится выполнять свои обязанности наиболее эффективно: исполнитель – исполнять документы в срок, что не всегда позволяет учитывать все правила оформления, а секретарь, старший инспектор, начальник отдела ДОУ – контролировать соблюдение требований инструкции. Таким образом, противоречие возникает из-за неграмотно составленной инструкции по делопроизводству.

Межорганизационный конфликт по характеру причин является информационным, поскольку возникает из-за утерянной  информации.

3) Источники и причины возникновения конфликта. Можно выделить несколько причин данного конфликта. Главной причиной стало разное отношение субъектов к оформлению документа. Обнаруживается несовершенство существующей инструкции, а так же правил ее применения сотрудниками организации. Другой причиной конфликта стало нарушение исполнителем правил документооборота в организации, который передавал неверно оформленные документы на подпись руководителю, минуя секретаря. Именно это привело к утере важной информации. Причиной возникшего межорганизационного конфликта стал факт утери, а так же несвоевременной передачи информации филиалам и организациям-партнерам в ответ на их запросы.

4) Характеристика этапов  и стадий конфликта. 

• Предконфликтная ситуация. На данной стадии конфликт не осознается сторонами, однако возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники. Во-первых, есть две стороны, между которыми могут возникнуть противоречия. В данном случае одна сторона представлена исполнителем, в обязанности которого входит оформление документов; другая сторона – секретарем заместителя генерального директора, старшим инспектором и начальником отдела ДОУ, кто осуществляет за контроль над соблюдением правил инструкции. Во-вторых, причина конфликта так же существовала еще до начала конфликта. Ею стало создание Инструкции по делопроизводству, требования которой могли оказаться излишне трудоемкими, на их соблюдение у исполнителя могло уходить слишком много времени.
• Инцидент. Инцидентом в конфликтной ситуации стал отказ секретаря принять от исполнителя неправильно оформленный документ. Это обратимый инцидент, поскольку конфликт мог разрешиться, если бы исполнитель внес необходимые изменения. Однако этого не произошло.
• Конструктивная стадия. На данной стадии в конфликт вовлекается новый участник, старший инспектор. Однако конфликт остается легко разрешимым. Старший инспектор старается найти компромисс с исполнителем и предлагает ему внести в документ соответствующие изменения. Но исполнитель отказывается выполнить его рекомендацию, мотивировав это тем, что документ уже подписан заместителем генерального директора, то есть лицом старшим по должности. Таким образом, начинается деструктивная стадия конфликтной ситуации.
• Деструктивная стадия. Первая фаза – «трата ресурсов». В конфликт втягивается начальник отдела ДОУ, оппонент более высокого ранга, чем исполнитель. Он обязывает исполнителя внести изменения в документ. Таким образом, обе стороны используют тактику соперничества. Однако на этом конфликт не исчерпан. Вторая фаза – «окопная война». Исполнитель продолжает передавать документы заместителю генерального директора, минуя секретаря. Это приводит к началу нового конфликта между структурным подразделением, где работает исполнитель, и филиалами и организациями, сотрудничающими с ним.
• Разрешение конфликта. Конфликт урегулируется третьей стороной – генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, заместителю генерального директора. Исполнитель, получив строгий выговор, переводится в филиал организации. Заместителю так же объявляется строгий выговор.

5) Остановлено конфликтное  взаимодействие на последней  стадии – разрешение конфликта.  При разрешении конфликта была использована технология медиации (посредничества), при которой медиатор был приглашен и введен в курс конфликтной ситуации одной из сторон для воздействия на вторую.  Данное разрешение конфликта можно считать частичным, поскольку прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинная же причина конфликта (несовершенство Инструкции по делопроизводству) устранена не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

6) Формула конфликтной  ситуации. Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – не соблюдение правил оформления документов.

Инцидент – отказ секретаря принять от исполнителя неправильно оформленный документ.

Конфликт – утеря документов.

Из формулы видно, что  конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Разрешить конфликт - это значит: устранить конфликтную ситуацию, исчерпать инцидент.

7) Исход конфликтной ситуации. Конфликт урегулировался генеральным директором, путем применения административных санкций к исполнителю, а так же к пособнику, заместителю генерального директора. Исполнитель и заместитель генерального директора получили строгий выговор.

8) Наиболее эффективный  способ разрешения конфликта.  Данный конфликт является конструктивным, поскольку он позволил определить наличие слабых сторон организации делопроизводства в компании. В рассматриваемой ситуации разработка новой Инструкции по делопроизводству позволит не только избежать конфликтов с исполнителями, не желающими переделывать документы, но и ускорить процесс составления документов, что естественным образом приведет к более оперативной работе в организации.

9) Правильность поведения  в конфликте его участников. Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Исполнитель предпочел выбрать стратегию поведения – игнорирование. Он стремился выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Что и стало причиной возникновения межорганизационного конфликта. В этой ситуации исполнителю оптимально было выбрать тактику приспособления - изменения своей позиции, перестройки поведения, сглаживания противоречий в ущерб своим интересам.

10) Рекомендации по предупреждению конфликта.

Поскольку конфликт был  разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективную  причину конфликта. В данном случае конфликт можно было предупредить такими мерами как: во-первых, включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов, что позволило бы сократить время подготовки документов исполнителем. Во-вторых, издание руководством организации указа об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации, что не будет позволять игнорировать правила оформления. В-третьих, следовало включить в Инструкцию пункт об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации.

Следует отметить, что  исключить возникновение конфликтов невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы сотрудника, отдела и даже организации.

Заключение.

Проблема межнациональных  отношений стала одной из актуальных проблем современного общества. Многие ученые связывают возросший интерес к этничности с мировыми процессами интеграции и глобализации, когда происходит интернализация культурных норм и ценностей. В результате этого индивиды утрачивают возможность соотнесения себя с той или иной общностью на базе тех особенностей, которые существовали ранее.

Каждый конфликт должен рассматриваться как уникальный, однако нельзя исключать возможности  сравнительного исследования и нахождения некоторых (относительно) общих тенденций  в развитии конфликтов, что может  дать определенный шанс в поиске путей их решения. Сходство конфликтов в первую очередь выражается в отсутствии какой-либо ясности относительно природы и путей их урегулирования, их «неправильности» с точки зрения соотношения целей и средств их участников, опасности, которую они представляют для населения. Каждый конфликт многомерен и содержит в себе не один, а несколько кризисов и противоречий, каждый - уникален по своему характеру. Переговоры, консультации, посредничество, соглашения и другие традиционные средства урегулирования в современных конфликтах обнаруживают весьма низкую эффективность. Их действенность определяется возможностями формализации конфликта, придания ему официального статуса, четкого определения его причин и идентификации бесспорных легитимных представителей сторон.

Таким образом, основные особенности межэтнических конфликтов заключаются в том, что они имеют исторические корни, вытекают из элементов этнической культуры, нередко приобретают религиозный оттенок, наряду с социальными и политическими целями имеют национальный аспект, принимают резкий характер при резком и существенном изменении сложившейся этнической, экономической и социальной ситуации, носят чаще всего более острый, более непримиримый характер, чем другие социальные конфликты, активное участие в разрешении конфликтов и в самом конфликте принимает государство, разрешение межэтнических конфликтов является более трудным и течет более медленно, чем многие другие социальные конфликты, последствия межэтнического конфликта проявляются длительное время и дольше, откладываясь в исторической, этнической, коллективной памяти и национальной психологии этноса, межэтнические конфликты особенно разгораются после достижения независимости государств, т.к. возникают споры о границах для угнетаемых ранее наций.