Типология корпоративной культуры

Тема №4. Типологии корпоративной культуры.

 

Содержание

Введение.                                                                                              2

1.Понятие корпоративной культуры.                                                 3

2.Типологии корпоративной культуры.                                            4

Заключение.                                                                                       11

Список использованной литературы.                                               12

 

Введение

 

Любая организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это — своих собственных. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Все в этой организации направлено на сближение тех, кто принимает решения, с теми, кто это решение потребляет. Это, в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Создать эффективную организацию можно только если она будет адаптироваться внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования, создавать свою особую внутриорганизационную атмосферу и решать задачи внутренней интеграции.

Этому способствует корпоративная культура, которая фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.

Корпоративная культура — сложный комплекс норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения.

Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

 

1.Понятие корпоративной  культуры.

      Термин корпоративной  культуры появился в 19 веке, изобрел  немецкий военный теоретик Мольтке. Корпоративная культура по Мольтке, это набор правил обязателен  для военных.

       Возникновение началось в 90-х г. Когда менеджеры начали поиски к новому пути успешности предприятий т.к старые концепции исчерпали.

       В результате  появился феномен организационной  или корпоративной культуры.

       Корпоративная  культура в современном понятии, духовные материальные ценности, которые отличают одну компанию от другой и придают ей прочность или целостность.

       Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это нормы, ценности, принципы, писанные и не писанные соблюдение которых обязательны, если корпорация хочет добиться успеха.

       Корпоративная культура – это вошедший в привычку, ставшей традицией, образ мышлений и способ действия, который разделяют все работники предприятия и который должен быть принят новичками, чтобы они стали своими в коллективе.

       Корпоративная культура – это уникальное совокупность норм, ценностей, убеждений и образцов поведения, которые объединяют людей в организацию для достижения поставленных целей.

       Ключевым понятием для определения корпоративной (организационной) культуры является человеческая среда. Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, фильтруясь человеческой средой, формируют феномен корпоративной (организационной) культуры. 

 

2.Типологии корпоративной  культуры.

Типология корпоративной культуры Г. Хофштеда.

В ходе исследований голландского ученого Г. Хофштеда было опрошено более 160000  менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Анализируя результаты исследований, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил следующие основные аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

— индивидуализм – коллективизм;

— дистанция власти;

— стремление к избеганию неопределенности.

Индивидуализм — коллективизм.

Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. 
       Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой.  Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

Преобладание индивидуалистической культуры в организации характерно невмешательством сотрудников в личную жизнь друг друга; сотрудники считают, что должны надеяться только на себя и отстаивать только свои интересы, проявляют индивидуальную инициативу каждого члена организации; социальные связи дистанционны; продвижение по службе происходит только на основе компетенции; руководство использует новые идеи и методы для стимулирования активности индивидов и групп. При коллективистской культуре организации сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, ожидают, что предприятие будет защищать их интересы, сохраняют чувство долга и лояльность перед руководством; продвижение по службе происходит исключительно внутри организации в соответствии со стажем; характерна сплоченность социальных связей.

Дистанция власти.

Второй параметр – «дистанция власти» - измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации.

Культура с высоким уровнем дистанции власти характерна низкой частотой выражения подчиненными своего несогласия, директивным стилем управления; подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей иного, чем они сами типа, «белые воротнички» обладают более высоким статусом;  высшее руководство недоступно; приказы не обсуждаются: сила предшествует праву; многоуровневая централизация управления; большая дифференциация уровня заработной платы.

Напротив, культура с низким уровнем дистанции власти имеет демократический стиль управления; подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же людей, как они, высшее руководство доступно; право первенствует по отношению к силе; децентрализованная структура управления.

Стремление к избеганию неопределенности.

Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций.

Для снижения ситуации неопределенности сотрудники организации создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины.

Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать  рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

Типология корпоративной культуры Р. Акоффа.

Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной (организационной) культуры с характерными отношениями власти.

Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Господствуют отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Действуют отношения «доктор—пациент» (например, институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

«Партизанский» тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, отношения автономии (что характерно для кооперативов, творческих союзов, клубов).

Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Установлены и действуют отношения демократии (например - группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

 

Типология корпоративной культуры С. Ханди.

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. 
На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:

— культура власти;

— культура роли;

— культура задачи;

— культура личности.

Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти (коммерция, финансы, малый бизнес). Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра.

Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху.  К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. Тип менеджера - безопасность и предсказуемость, цели достигает с помощью выполнения роли.

Культура задачи – тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой (например, акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы). Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер – координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.

Тип организации с корпоративной культурой личности – небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.