Уровни корпоративной культуры

                                             Введение

 

В формировании имиджа организации большое значение имеют внутренняя культура организации и ее взаимодействие с культурой внешней среды. 
 
Культура - специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и образований, совокупности отношение людей к природе, характеризующих общество в целом или организацию.  
 
Каждая организация имеет атрибуты, которые создают ее имидж. 
 
Во-первых, это целостность общего (фирменного, корпоративного) стиля сотрудников - от уборщика до генерального директора, причем не только внешнего, но и деятельностного, поведенческого. Это и стиль руководства, управления, межличностного общения, и работа секретарей руководителей предприятия, и стиль проведения совещаний и корпоративных вечеринок и т.д. 
 
Во-вторых, это вид фасада офиса, фасадные вывески, подъезд, внутренний двор. Немаловажен и внутренний интерьер - мебель, их расположение, картины, цветы, уголки для отдыха, места для посетителей. 
 
"Внешность" организации, ее имидж, зависит от многих составляющих деятельности: от того, чем занимается организация, кто ее клиенты, люди в ней работают, какими ресурсами они располагают, как она хочет выглядеть в глазах тех, кто ее окружает и подобное. 
 
Важным атрибутом имиджа компании является ее репутация. Для формирования репутации компании часто используют так называемую пиар-технология (англ. PR, publik relations - связи с общественностью, паблик рилейшнз) - деятельность, которая направляется на достижение взаимопонимания между организациями (предприятиями, фирмами, общественными объединениями) и общественностью . 
 
Связи с общественностью необходимы прежде всего для того, чтобы понимать запросы, потребности, интересы, ценностные ориентации, предпочтения людей. Любая общественная деятельность (бизнес) может успешно развиваться только тогда, когда отвечает определенным общественным потребностям, занимая при этом свою особую нишу. 
 
Паблик рилейшнз объясняет не социальную значимость конкретного продукта или услуги, а необходимость существования самой компании. При разработке PR-стратегии надо исходить из того, какое впечатление, на кого и с кем вместе компания хочет произвести - и все это для создания условий, благоприятных для развития бизнеса. Основные задачи PR: сообщать, информировать о компании, продвигать ее имидж, а также поддерживать корпоративные культурные ценности внутри компании. 
 
Осуществляя связи с общественностью, компания делает прозрачной собственную культуру, то есть корпоративная культура компании становится частью ее имиджа. 
 
К корпоративной культуре причисляют все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, норм, мифы, традиции, ритуалы, способы циркуляции информации, язык и тому подобное. Это определенная система общих ценностей, отношений и ориентиров относительно того, что происходит в фирме. Она познается менеджерами и другими сотрудниками организации в процессе решения внутренних и внешних проблем. Понимание культурных традиций, которые сформировались в организации, дает возможность новым членам организации правильно мыслить, чувствовать и понимать коллег.

 

           Уровни организационной (корпоративной) культуры.

Необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых технологий, физических объектов, продуктов. Внутренний уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются нормы поведения и скрытые правила, управляющие поведением людей.

Эти два уровня представляют собой две части неразрывного единства, отражая и дополняя друг друга.

В публикациях, посвященных  исследованию корпоративной культуры, можно встретить различные попытки  классификации уровней или аспектов проявления культуры компании.

 

        Классификация уровней корпоративной культуры Шейна.

 

   Э. Шеин, aнaлизиpyя кopпopaтивнyю кyльтуру, выдeляeт три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д.

 

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

Например, любые предложения  группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные. Если продажи падают, можно  усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что  реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в  конкретной, критической ситуации и  увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для  всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей  через представления в убеждения (values - believes - assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.

 

Но не все ценности проходят подобную трансформацию. Многие из них, выполняя в определенных ситуациях  нормативную или моральную функцию, остаются на сознательном уровне и  открыто провозглашаются. Так, компания, декларируя в своем уставе, что  люди являются одной из основных ее ценностей, предполагает, что каждый сотрудник или руководитель воспримет  эту ценность без всякого опытного подтверждения ее в историческом развитии компании.

 

Набор ценностей, воплощенных  в идеологии или философии  организации, служит руководством к  действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние  проявления человеческого поведения  на уровне артефактов.

 

Ценности служат ориентиром в бизнесе. В качестве иллюстрации  можно привести пример, вошедший в  историю американского бизнеса  как «тайленоловый кризис». Когда отравленные таблетки тайленола привели к нескольким смертельным случаям среди американцев, Джим Берк, председатель совета директоров компании «Джонсон и Джонсон», заявил, что в соответствии со строгими принципами, которые исповедует компания, она без колебания изымет все данное лекарство из торговли и со складов. Эта акция принесла корпорации миллионы долларов убытка, однако выгода, которую она при этом получила, была бесценна. «Вот чем является система ценностей - точкой пересечения порядочности и больших прибылей, резюмировало руководство компании, - вот в этой точке и должна строиться культура корпорации».

Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым. Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным.

 

Классификация уровней корпоративной  культуры Дила и Кеннеди.

Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности - это разделяемые  всеми членами организации представления  об организации и ее благе;

- герои - это те члены  организации, которые являются  примером, олицетворяющим важнейшие  организационные ценности;

- обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии  в организации, которые проводятся  для того, чтобы отмечать важные  для компании события и приобщать  к ним новых членов;

- структура общения - это  каналы неформального общения,  по которым члены организации  получают информацию о корпоративных  ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

 

 Классификация уровней корпоративной культуры Транса и Бейра.

 

     Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее.

Установившиеся порядки  в компании.

 

Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

 

Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации.

Например, ритуалы, выражающие признание, демонстрирующие, какое  поведение приветствуется и поддерживается в организации.

Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость  ориентироваться на нужды потребителя.

 

Ритуалы направлены на поддержание  и укрепление корпоративных ценностей  компании. Примером этого может служить  следующий ритуал из жизни фирмы  General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

 

Другим ритуалом компании General Motors был прием пищи: все менеджеры должны были обедать в отдельном помещении в одно время и при этом разговаривать на определенные темы, как правило, не связанные с производством. Именно из-за того, что темы разговора часто носили личный характер, а порой и запретный, этот ритуал приобретал особую значимость, поскольку сопровождался добровольным принесением в жертву личного времени, которое можно было бы провести с друзьями или с семьей. Таким образом, компания распространяла свое влияние на личную жизнь служащих, а они, в свою очередь, проявляли готовность подчиниться требованиям компании из-за боязни не вписаться в ее корпоративную культуру.

 

Другая ритуальность присуща  культуре японских компаний. Японские рабочие, инженеры и служащие начинают день с физзарядки и пения. Выстроившись рядами у станков, сборочных линий, письменных столов, японцы хором поют гимны своих компаний. Так, каждый день 200 тысяч работников «Мацусита Дэнки» поют свой гимн:

«Объединим наши силы и  разум,

Сделаем все во имя процветания  производства.

Пусть наши товары текут к  народам всего мира.

Пусть текут они беспрерывно  и вечно,

Как вода из нескончаемого  фонтана.

Расти, индустрия, расти, расти!

Да здравствует гармония и честность!

Да здравствует «Мацусита Дэнки»!

Затем они декларируют  заповеди, смысл которых сводится к тому, чтобы трудиться упорно и добросовестно. Ритуал завершают  начальники с просьбой трудиться  весь день с полной отдачей.

Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры  снятия напряжения, сглаживания разногласий  и недовольства, регулярно применяемые  в компании. Например, многие западные фирмы каждую пятницу после работы устраивают «пивные дни», когда сотрудники вместе пьют пиво и беседуют. Так, Digital Equipment Company (DEC) в Шотландии регулярно организует пикники с бесплатными налитками для всего штата компании, создавая тем самым условия для общения сотрудников разных уровней и из разных отделов.

Организационная коммуникация.

 

Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например, рассказ о работнике Proctor&Gamble, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника, так и получилось.

В компании IBM из уст в уста передавалась занимательная история  о 22-летней сотруднице, бросившей вызов  самому влиятельному представителю  правления - Т. Ватсону. В компании существовало правило, согласно которому сотрудники, обладающие правом на вход в охраняемую зону, должны были иметь при себе опознавательный значок зеленого цвета  и документы, удостоверяющие их личность. Однажды Т. Ватсон со свитой направлялся  в охраняемую зону. В этот день у  входа в зону дежурила молодая  женщина, о которой впоследствии ходили легенды. Хотя ей было известно, какой репутацией и положением пользуется Т. Ватсон в компании IBM, она не пропустила ни его, ни сопровождающих его лиц  на охраняемую территорию, поскольку  они смогли предъявить только оранжевые  значки сотрудников компании. Ватсону  и его сопровождающим пришлось вернуться  за необходимыми документами. По дороге обратно все присутствовавшие при  инциденте задавали себе вопрос: «Одобрит ли влиятельный член правления действия охранника?» Ответ они узнали на следующий день из сообщения, сделанного Ватсоном для всех сотрудников IBM: «...установленные  правила и порядки необходимо соблюдать, независимо от того какую  работу ты выполняешь и какую должность  в организации занимаешь».

Подобные истории существуют почти в каждой организации. Они  повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных  правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории  устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.