Отчет по практике в ФМС

В 2013 году принято 100 человек, уволено – 123 человека, проработавших календарный года 163 человека. Согласно формулам (7),(8),(9),(10) показатели движения работников на предприятии за 2013 год составляют:

Кп = = 0,337 = 33,7%

Ку = = 0,414 = 41,4%

Ктек. = = 0,751 = 75,1%

Кпост. = = 0,549 = 54,9%

Из проведенных расчетом можем сделать вывод о том, коэффициент оборота по увольнению превышает коэффициент оборота по приему, что говорит об отрицательной тенденции. Коэффициент текучести кадров в УФМС по Орловской области в несколько раз превышает нормативный показатель. Также отметим, что только 54,9% персонала проработало в Управлении  Федеральной миграционной службы по Орловской области более года.

В 2014 году было принято 39 человек, уволено – 69 человек, проработавших календарный год – 158 человек. В соответствии формулами (7),(8),(9),(10) показатели движения работников на предприятии за 2014 год составляют:

Кп = = 0,143 = 14,3%

Ку = = 0,253 = 25,3%

Ктек. = = 0,396 = 39,6%

Кпост. = = 0,579 = 57,9%

Из проведенных расчетом можем сделать вывод о том, коэффициент оборота по увольнению превышает коэффициент оборота по приему, что говорит об отрицательной тенденции. Коэффициент текучести кадров в УФМС по Орловской области в несколько раз превышает нормативный показатель. Также отметим, что только 57,9% персонала проработало в Управлении  Федеральной миграционной службы по Орловской области более года.

Представим в виде графика динамику движения персонала в УФМС по Орловской области(рис.1,2,3):

Рисунок 1 – Изменение общей численности персонала.

Рисунок 2 - Изменение числа принятых и уволенных работников.

Рисунок 3 – Текучесть кадров

 

Исходя из произведенных расчётов можем отметить, что система управления в Управлении Федеральной миграционной службе по Орловской области развита недостаточно эффективно для качественной и эффективной деятельности организации. Главными причинными такой оценки являются:

1. в течение 3 лет наблюдается уменьшение общего количества персонала в Управлении Федеральной миграционной службы по Орловской области;
2. оборот по увольнению за исследуемый период  превышает оборот по приему работников;
3. наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров в УФМС по Орловской области;
4. низкий процент работников, проработавших в организации больше 1 года.

Управление карьерой начинается при приеме на работу - учитываются образование, дополнительные навыки соискателя, цель при поступлении на работу. Далее работнику назначается испытательный срок, в период которого он знакомится с организацией, выполняет работу, применяя имеющиеся навыки и приобретая новые. В период испытательного срока оценивается уровень его подготовки и рассматривается необходимость (возможность) повышения квалификации или дополнительное обучение. По результатам наблюдения ему может быть предложено либо переобучение, либо повышение квалификации. При успешном обучении работник может быть перемещен на более высокую должность, либо выше оплачиваемую, либо зачислен в резерв с дальнейшей перспективой перемещения на более высокую ступень карьеры. Эта схема применяется для служащих и рабочих.

Работа по управлению карьерой молодых специалистов и потенциальных руководителей не проводится: молодые специалисты, устраиваясь на работу и пройдя испытательный срок, остаются в своей должности на многие годы, не повышая квалификацию и не стремясь двигаться по карьерной лестнице.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой работе с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.

Анализ личных дел сотрудников управления, начальников подразделений и их заместителей, инспекторов показал, что в УФМС наблюдается три типа карьеры: монотонная, стабилизационная и затухающая:

- монотонная карьера - работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и, достигнув его, не стремится к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

- стабилизационная карьера - специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

- затухающая карьера - сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационной комиссии, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Считается, что кадровым резервом могут стать заместители начальников цехов, отделов и подразделений. Однако, анализ документальных данных - отчетов, характеристик, результаты аттестации работников, беседы по специальному плану, наблюдение за поведением работников в различных ситуациях показали, что ни один из заместителей не имеет соответствующей профессиональной подготовки, отсутствует интерес к профессиональным проблемам, нет самостоятельности в принятии решений и умения их реализовать. Также нельзя говорить и о динамичности карьеры заместителей начальников цехов, отделов и подразделений, поскольку на занимаемых должностях они находятся более 5 лет, и наблюдается снижение эффективности труда в этих должностях. Источниками резерва кадров на руководящие должности в данной ситуации могли бы стать специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности и молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. В 2011 г. было привлечено к работе 8 молодых специалистов, 5 уволились в первые месяцы работы, остальные прошли испытательный срок, курсы повышения квалификации не посещали, ориентации на профессиональный рост нет.

В заключении можем отметить, что для улучшения системы управления персоналом в Управлении Федеральной миграционной службы можно предпринять следующие меры:

1. увеличение уровня заработной платы работникам УФМС по Орловской области;
2. улучшение условий трудовой деятельности в УФМС по Орловской области;
3. разработка программы финансирования получения жилья для работников, проработавших длительный срок в Управлении;
4. предоставление льготного санаторно-курортного лечения сотрудникам.

 

3 Разработка  методики анализа кадрового потенциала  организации

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов банка не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения - устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний (доучить иностранный язык, перейти на новую операционную компьютерную систему, изучить ряд новых документов и т.д.).

Сотруднику также необходимо пополнять свои умения и навыки. Научно-технический прогресс заставляет постоянно совершенствоваться сотрудника для того, чтобы быть компетентным. Серьезным фактором успешного развития кадровой работы является обучение сотрудников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала нельзя ожидать качественных изменений в работе. Семинары, стажировки за рубежом не могут полностью заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

В том числе и Управление Федеральной миграционной службы по Орловской области должно развивать свой потенциал. Для того, чтобы развить свой кадровый потенциал, руководство должно обеспечить своих сотрудников подготовкой или переподготовкой до такого уровня, после которого сотрудник будет являться компетентным и квалифицированным специалистом.

Примерный список услуг центра, в котором могут обучаться и переобучаться сотрудники, может быть следующим:

• осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

• определение необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;

• регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

• информационное обеспечение сотрудников.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников Управления ФМС России по Орловской области:

• вновь принимаемые сотрудники в период испытательного срока проходят 2 - 4-часовой вводный курс (с отрывом от основной деятельности) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры организации, основных направлений и принципов работы;

• все работники организации должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Результаты тестов, проведенные с сотрудниками, выявили ряд недостатков, которые можно ликвидировать с помощью тренингов, семинаров, курсов и подобным им мероприятиям. Говоря об индивидуальном потенциале каждого сотрудника, можно будет прийти к оценке перспектив развития кадрового потенциала в целом. Совершенствуя каждого сотрудника, можно добиться увеличения кадрового потенциала организации. Поэтому чтобы подвести итог о перспективах кадров организации, стоит говорить о совершенствованиях каждого работника.

Чтобы увеличить объем деятельности каждого сотрудника необходимо их научить быстрой работе со специализированными программами, так как по результатам тестов их навыки в этой области малы. Поэтому чтобы научить сотрудников необходимо проводить семинары, которые связаны с эффективной деятельностью сотрудников в программах, которые помогут снизить трудоемкость работ персонала.

Если говорить о знаниях иностранного языка, то следует сказать, что сотрудники знают языки на базовом уровне. Для свободного владения иностранным языком каждому сотруднику нужно записаться на курсы иностранного языка и посвящать ему около часа в свободное от работы время. Результаты через полгода будут очевидными: каждый сотрудник повысит свое знание иностранного языка, которым он занимался, что даст огромную перспективу сотрудничества с иностранными компаниями.

Если рассмотреть вопрос об образовании, то лишь половина работает по своей специальности. Поэтому на предприятии можно использовать метод ученичества, в котором сотрудники, получившие диплом по юриспруденции и кадровому делопроизводству, могли бы обучать сотрудников, не владеющих некоторыми знаниями, касающихся этой обширной области.

Говоря о кадрах предприятия в целом, нужно сказать, что на предприятии работает компания профессионалов, которым необходимо работать над собой для дальнейшего совершенствования самих себя. У каждого из них есть нереализованный потенциал, который необходимо развивать.

Подведя итог, следует сказать о кадровом потенциале предприятия в целом. Перспектива развития и совершенствования у Управления Федеральной миграционной службы достаточно большая. Выполнив необходимые требования, а также указания, специалисты данной организации смогут найти работу в любой иной организации.

 

Заключение

Из вышесказанного следует, что цель ФМС как органа исполнительной власти заключается в реализации государственной политики в сфере миграции и осуществление правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг.

В рамках этой цели УФМС осуществляет оформление и выдачу основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации (паспорт для внутреннего пользования и для выезда за пределы России), осуществляет регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и контроль за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета.

В отношении иностранных граждан и лиц без гражданства ФМС осуществляет оформление и выдачу документов для въезда в Российскую Федерацию, проживания и временного пребывания в Российской Федерации, а также их регистрационный учет по месту пребывания и по месту жительства на территории Российской Федерации и контроль за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета иностранных граждан и лиц без гражданства.

Паспортный режим - это совокупность установленных российским законодательством правил паспортизации и регистрации граждан, во исполнение которых УФМС документирует граждан России паспортами, содержащими основные сведения об их личности.

Данная практика закрепляет полученные ранее знания, приобретаются профессиональные навыки. И полученные умения пригодятся в дальнейшем.

 

Библиографический список

1. Административный регламент Федеральной миграционной службы по предоставлению государственной услуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учету паспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации (с изменениями от 11 января 2008 г.) (утвержден приказом МВД РФ от 28 декабря 2006 г. N 1105).