Содержание трудовых договоров, заключаемых с иностранными работодателями.

1. Содержание трудовых договоров,  заключаемых с иностранными работодателями.

 

Для ведения деятельности в России иностранные компании создают  деловые подразделения — филиалы  и представительства. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями на территории РФ признаются юридические лица. Филиалы  и представительства, будучи структурными подразделениями, не имеют статуса  юрлица (ст. 55 ГК РФ). Однако возникновение  трудовых отношений в них неизбежно  и тогда работодателями выступают  головные компании — иностранные  юридические лица. Каким же образом  регулируются отношения с работниками  в таких организациях?

 

1.1 Кадровые документы: обязательные…

Все документы  кадрового делопроизводства можно  разделить на две группы. Первую составляют кадровые документы, обязательные для ведения. Их наличие в филиалах и представительствах обязательно, а отсутствие является нарушением трудового  законодательства, которое влечет наложение  штрафа со стороны трудоинспекции. Рассмотрим подобнее основные документы  данной группы.

К обязательным документам, прежде всего, относится  штатное расписание. Возможны следующие  варианты утверждения данного документа:

— непосредственно  руководителем головной организации;

— главой представительства  или директором филиала самостоятельно (при указании соответствующего права  в доверенности);

— главой представительства  или директором филиала по согласованию с руководителем головной организации (если такие требования содержатся в доверенности).

Не менее важным документом являются правила внутреннего  трудового распорядка (ПВТР). Их трудовой инспектор требует в первую очередь, приходя в организацию с проверкой.

К рассматриваемой  группе кадровых документов относится  также трудовой договор. В трехдневный срок после заключения трудового договора руководитель издает приказ о приеме на работу. Как и в случае со штатным расписанием и ПВТР, вопрос о правомочиях по изданию подобного приказа решается с учетом условий доверенности, выданной главе представительства или директору филиала. Приказ отдается работнику на ознакомление под роспись. С данным документом также в обязательном порядке знакомятся кадровая служба и бухгалтерия.

В представительствах и филиалах иностранных компаний на всех работников (как на российских, так и на иностранных граждан  и лиц без гражданства), работающих более пяти дней, заводятся трудовые книжки.

Важным документом в сфере кадрового делопроизводства является договор о материальной ответственности1. Существует перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми в обязательном порядке заключаются договоры о материальной ответственности. Правило о необходимости заключения таких договоров в полной мере распространяется на работников представительств и филиалов иностранных компаний.

К обязательным для ведения кадровым документам относится график отпусков. Он утверждается не позднее чем за две недели до календарного года. Работник же должен быть ознакомлен с этим графиком не позднее чем за две недели до начала его отпуска.

До сих пор  ведутся споры, нужно ли относить к обязательным документам должностные  инструкции. Большинство специалистов, в том числе сотрудники трудовой инспекции при проведении проверок2, однозначно утверждают, что должностные инструкции составлять необходимо.

В должностной  инструкции определяются трудовая функция  работника, его права, обязанности  и ответственность, указываются  требования к кандидатам на данную должность, регламентируются вопросы  его подчинения и взаимоотношений  с другими работниками. Все эти  вопросы не могут быть в полной мере урегулированы трудовым договором. Составление должностных инструкций с одной стороны даст четкое понимание  работнику круга своих должностных  обязанностей и порядка взаимоотношений  с начальством и коллегами, а  с другой стороны – поможет  избежать претензий со стороны органов  трудовой инспекции.

Необходимо обратить внимание на использование в кадровом делопроизводстве унифицированных  форм. В представительствах и филиалах иностранных компаний, как правило, используются свои формы документов, что может вызвать претензии  со стороны налоговых органов.

В соответствии со п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» бухучет ведется на основании первичных учетных документов. Данные документы должны быть составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм.

Таким образом, у  работодателя, в том числе у  иностранной компании, существует законодательно закрепленная обязанность по применению унифицированных форм первичной  учетной документации, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Отказ от использования  этих форм является нарушением законодательства о бухгалтерском учете, а не трудового.

Следует помнить, что кадровые документы — это  основа для начисления определенных выплат работникам, следовательно, и  для расчета налогов. Поэтому  отсутствие надлежаще оформленного приказа или платежной ведомости  может быть расценено как нарушение  правил ведения бухгалтерского учета  и основание для привлечения  к ответственности главы представительства/директора  филиала и главного бухгалтера. Прежде всего, имеется ввиду налоговая  ответственность – ст. 120 НК, возможно привлечение и к административной – ст. 15.11 КоАП.

 

1.2 Кадровые документы: дополнительные …

 

Ко второй группе кадровых документов относятся дополнительные. Их наличие в организации не обязательно, однако эти документы помогают урегулировать  важнейшие вопросы трудовых отношений, связанные с оплатой труда, премированием, коммерческой тайной. Если такие документы  утверждены в представительстве/филиале  иностранной компании, они становятся обязательными для всех работников структурного подразделения.

Особый интерес  для иностранных компаний представляет Положение о коммерческой тайне. Данный документ устанавливает режим  коммерческой тайны в отношении  информации, порядок обращения, использования  и охраны информации, составляющей коммерческую тайну. Он необходим, если в трудовых договорах с работниками  работодатель (иностранная компания) предусмотрел обязанность по охране коммерческой тайны, что на практике встречается достаточно часто.

При отсутствии такого документа привлечение работника  к ответственности за нарушение  коммерческой тайны, тем более увольнение в соответствии с подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, может быть успешно оспорено им в суде.

В случае оспаривания  работником увольнения по указанному основанию работодатель должен представить  доказательства,

свидетельствующие о том, что разглашенные работником сведения по закону относятся к коммерческой тайне, стали известны работнику  в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать их (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Наличие положения о коммерческой тайне снимает все вопросы, связанные с собиранием таких доказательств.

Данное положение  представляет собой локальный нормативный  акт, распространяющийся на всех работников организации. Работники, в том числе  вновь принимаемые, знакомятся с  документом под роспись, и с этого  момента на них возлагается обязанность  соблюдать коммерческую тайну. Если в положении четко обозначен  круг информации, составляющий коммерческую тайну, у работодателя не возникнет  проблем с определением наличия  самого факта нарушения.

 

1.3 Особенности трудового договора в отделениях иностранных организаций

 

В отделениях иностранных  компаний нормы российского трудового  законодательства применяются в  полном объеме. С работниками этих компаний должны быть заключены трудовые договоры вне зависимости от того, являются ли они российскими, иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Трудовой договор  заключается в письменной форме  и составляется минимум в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр в обязательном порядке выдается работнику, другой хранится у работодателя.

По общему правилу  трудовой договор составляется на русском  языке. Однако структурным подразделениям иностранных компаний правильнее заключить  его на двух языках — русском  и языке представительства (филиала). Это особенно важно в случае, когда на работу принимается иностранный работник. При этом в договоре необходимо указать: текст, на каком языке будет превалировать в случае расхождения.

Содержание трудового  договора в филиалах и представительствах иностранных компаний в принципе немногим отличается от содержания трудового  договора в российских организациях. Однако существуют определенные особенности, которые необходимо учитывать при  составлении трудового договора.

Так, в трудовом договоре должно быть указано, что местом работы является представительство (филиал) иностранной компании и уточнен  адрес этого отделения.

Кроме того, в  договоре должен быть закреплен размер оплаты труда — конкретная сумма. Ссылаться на штатное расписание при этом неверно. В таком случае работника необходимо ознакомить под  роспись со штатным расписанием, что противоречит правилам о защите персональных данных, в число которых  входят сведения о размерах окладов  других должностей.

Рассматривая  вопрос об окладах работников филиалов/представительств иностранных компаний, необходимо обратить внимание на типичное нарушение, выражающиеся в установлении в штатном расписании так называемой «вилки» оклада.

Так, при проведении плановой проверки в филиале иностранной  компании трудовой инспектор обнаружил, что в штатном расписании на должности  менеджера по работе с клиентами  оклад установлен в размере 40 000–65 000 руб. Инспектор посчитал это нарушением трудового законодательства, аргументировав свою позицию следующим образом.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за равноценный  труд. Установление в штатном расписании «вилки» оклада или разных окладов  для работников, занимающих равные должности, является дискриминацией в  трудовых отношениях. Статья 132 Кодекса  запрещает дискриминацию при  установлении размеров заработной платы и ставит ее размер в зависимость от квалификации работника и сложности порученной ему работы.

Инспектор обязал работодателя возместить работникам разницу  в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

В трудовом договоре также могут быть перечислены  виды социального страхования. При  этом, как правило, перечисляются  дополнительные виды социального страхования, поскольку действие норм закона об обязательном страховании (пенсионном, медицинском, социальном) распространяется на представительства и филиалы  иностранных организаций вне  зависимости от включения соответствующего положения в трудовой договор.

 

1.4 Сроки трудового договора

 

Одна из особенностей трудового договора, заключаемого с  работниками филиалов (представительств) иностранных компаний, касается его  срока. Трудовой договор подписывается  на неопределенный срок либо на срок не более пяти лет (срочный). Срочный  трудовой договор допустим, только если в соответствии с характером работы он не может быть заключен на неопределенный срок.

Статья 59 ТК РФ предусматривает  основания срочного трудового договора. Среди них есть такое, как заключение договора с лицами, поступающими в  организации, созданные на заведомо определенный срок.

Как известно, филиалы  и представительства иностранных  компаний аккредитуются на определенный срок. Если иностранная компания в  первый раз вышла на российский рынок  с представительством/филиалом и  аккредитовала его на небольшой  срок, ей целесообразно заключить  со всеми работниками срочные  трудовые договоры, ссылаясь именно на это основание. Если же в иностранной  компании будут иметь место трудовые договоры с неопределенным сроком, то в случае прекращения деятельности филиала (представительства) и увольнения работников компании придется выплатить им выходное пособие в размере среднемесячного заработка, сохранить среднемесячный заработок в течение двух месяцев (или трех — по решению органов занятости), т. е. понести определенные материальные потери.

Однако злоупотреблять использованием срочных трудовых договоров  не стоит. Если организация заключает  таковые в целях уклонения  от обязанности предоставления прав по договору с неопределенным сроком, суд может переквалифицировать  срочный трудовой договор в трудовой договор, который заключается на неопределенный срок. При этом органы трудоинспекции вправе применить штрафные санкции.

В трудовом договоре также можно предусмотреть иные условия (например, положение об испытании  работника).

Иностранные компании нередко включают в договор весьма интересное положение, именуемое пактом неконкуренции либо недопущением конкуренции (non-compete provisions). Данное положение запрещает  работнику совместительство в конкурирующих  организациях в период работы в компании и заключение с ними трудовых договоров  в течение определенного времени  после увольнения. Большинство специалистов в области трудового права, судей  и трудовых инспекторов относятся  к наличию указанного положения  отрицательно, поскольку оно ограничивает право гражданина на труд. Согласно ст. 37 Конституции РФ, труд свободен. Работать за пределами нормальной продолжительности  рабочего дня (не более половины установленного количества часов в неделю) можно  у неограниченного числа работодателей. После увольнения работник вправе заключить  трудовой договор с любым работодателем