Муниципальные служащие: квалификационные требования, должностные инструкции, этические нормы, оценка качества и формирование резерва

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости - рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю) не позднее чем через семь календарных дней после ее проведения.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам представитель нанимателя (работодатель) может принять решение о том, что муниципальный служащий:

1) подлежит включению  в кадровый резерв для замещения  вакантной должности муниципальной  службы в порядке должностного  роста;

2) направляется на профессиональную  переподготовку или повышение  квалификации;

3) подлежит повышению  в должности муниципальной службы  при наличии в органе местного  самоуправления, аппарате избирательной  комиссии вакантных должностей;

4) подлежит поощрению  за достигнутые им успехи в  работе;

5) подлежит понижению  в должности муниципальной службы.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, по соответствующему основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке. (9)

 

5.Формирования резерва на муниципальной службе

Резерв муниципальной службы (далее – кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее – резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

Кадровый резерв муниципальных служащих – это группа специалистов муниципальной службы, достигших положительных результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах муниципального управления. (10)

Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение муниципальной службы высококвалифицированными кадрами.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в орган местного самоуправления заявлений от муниципальных служащих и граждан. Общим правилом является включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв органа местного самоуправления для замещения должности муниципальной службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Также в кадровый резерв может быть включен муниципальный служащий по результатам аттестации. Аттестационная комиссия может рекомендовать муниципального служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении муниципального служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста.

Непосредственную работу с кадровым резервом органа местного самоуправления осуществляет кадровая служба, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

-совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы (далее – муниципальные должности);

-улучшения качественного состава муниципальных служащих;

-своевременного удовлетворения потребности в кадрах;

-повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

-повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

-улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

-повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

-сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.

Принципы формирования кадрового резерва:

-объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

-зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

-добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

-гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

Критерии для зачисления в резерв:

-соответствие кандидата квалификационным требованиям должности, для которой готовится резерв;

-высокий уровень профессионализма и наличие опыта работы в системе государственной или муниципальной службы;

-личностный потенциал: положительная  мотивация, развитые аналитические  способности, ответственность, коммуникабельность и др.

Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений.

Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются комиссии по формированию резерва кадров.

При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной муниципальной должности.

При формировании кадрового резерва учитывается необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек.

В ходе подбора состава кадрового резерва целесообразно учитывать предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва. (11)

При формировании кадрового резерва структура обусловлена особенностями и спецификой конкретного органа местного самоуправления.

При определении численного состава кадрового резерва целесообразно исходить из следующих требований:

-на каждую штатную должность, предусмотренную структурой кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;

-численность и должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом учитываются муниципальные служащие, которые будут уходить на пенсию, а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.

Анализ показал, что основным, а нередко и единственным источником формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, то есть сотрудники аппарата органа местного самоуправления, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного доступа к муниципальной службе без каких-либо ограничений и привилегий.

К сожалению, при комплектовании кадрового резерва в аппарате органа местного самоуправления недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной и муниципальной службы, а также персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

Целесообразно, однако, подчеркнуть, что при подборе кандидатур в состав кадрового резерва решающее значение должны иметь компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые, нравственные качества, возможности дальнейшего роста работника.

 

Заключение

Муниципальная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (договора).

Для замещения должностей муниципальной службы к муниципальным служащим предъявляются квалификационные требования.

Квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей и данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

Должностные обязанности муниципального служащего закреплены должностной инструкцией и подлежат обязательному исполнению.

При исполнении должностных обязанностей муниципальный служащий должен соблюдать права, свободы и законные интересы человека и гражданина независимо от расы, национальности, языка, отношения к религии и других обстоятельств, а также права и законные интересы организаций.

Результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, а также профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе учитываются при проведении аттестации.

По результатам аттестации аттестационной комиссии может наниматель (работодатель) может принять решение о включение муниципального служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста.

Также при проведении аттестации учитывается профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

Муниципальная службы не является привилегией, а гражданин, поступая на муниципальную службу, добровольно ограничивает некоторые свои права, в частности, право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права и др. Это обусловлено тем, что этические нормы муниципального служащего являются более строгими, чем нравственные нормы граждан, не занятых в сфере муниципальной службы.

В целях установления этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих в органах местного самоуправления приняты этические кодексы. Целью этического кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения муниципальных служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета муниципальных служащих, доверия граждан к органам местного самоуправления и обеспечение единых норм поведения муниципальных служащих. Этический кодекс призван повысить эффективность выполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

 

Список использованных источников и литературы

1.Конституция Российской Федерации.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации.

3.Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».