Отношения между работодателем и работником

Вина совершенного действия (или бездействия) возможна в форме умысла и по неосторожности. Любая из ее форм достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет четкой формулировки признания стороны невиновной. Такая формулировка содержится в п.1 ст. 401 ГК РФ: “Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства”. Это определение применительно к исполнению гражданско-правовых обязательств и может быть применено к трудовым отношениям.

По общему правилу, лицо, причинившее вред, освобождается  от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда. К таковым относятся, например, случаи причинения вреда источником повышенной опасности, владелец которого несет ответственность независимо от вины (ст. 1079 ГК РФ). Также известны другие случаи отступления от принципа вины в действующем законодательстве: за вред, причиненный гражданином, признанным недееспособным, отвечают его опекун или организация, обязанная осуществлять за ним надзор, если не докажут, что вред возник не по их вине. (Ст.1076 ГК РФ) Вина опекуна и соответствующих организаций выражается в неосуществлении ими должного наблюдения за недееспособными гражданами в момент причинения вреда.

Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных законом. Например, вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим вред (ст. 1067 ГК РФ).Не подлежит возмещению вред, причиненный в состоянии необходимой обороны, если при этом не были превышены ее пределы (ст. 1066 ГК РФ). Также не подлежит возмещению вред, причиненный гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими (ст.1078 ГК РФ).

Причинная связь между  правонарушением и его последствиями.

Указанный признак означает, что ущерб наступил не случайно, явился следствием конкретных действий той или другой стороны трудового договора. Материальная ответственность не наступает за случайные последствия. Причинная связь устанавливается судом, на основании доказательств, представляемых сторонами.

Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Так, недостача имущества должна быть подтверждена актом инвентаризации, порча или брак продукции - дефектной ведомостью, недостача или порча груза на железнодорожном транспорте - коммерческим актом. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

2. Материальная ответственность работодателя

 

Законодательство о  труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником. Однако, если ответственность работника в основном определена ст. 118-123, помещенными в гл. VIII "Гарантии и компенсации" КЗоТ РФ, то ответственность работодателя регламентируется рядом статей, содержащихся в различных главах КЗоТ РФ. Некоторые вопросы ответственности работодателя (например, за ущерб, причиненный имуществу работника) в настоящее время решаются на основе гражданского, а не трудового законодательства.

В проекте нового Трудового  кодекса РФ (далее - ТК РФ) материальной ответственности сторон трудового  договора посвящен специальный раздел, в одной из глав которого приведены  правила материальной ответственности работодателя, т. е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

Как и в действующем  законодательстве, проект ТК РФ обязывает  работодателя возмещать работнику:

 

- ущерб, причиненный  в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

 

- стоимость поврежденного  или утраченного имущества;

 

- вред, причиненный его  здоровью;

 

- возмещение морального  вреда, причиненного работнику.

 

Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно  в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст. 212 КЗоТ РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.

Как мы видим, все эти  ситуации - весьма распространенное явление. Обратите внимание, что этот перечень не закрытый. Судом в эту категорию могут быть включены и иные действия работодателя, по тем или иным причинам отстранившего сотрудника от выполнения служебных обязанностей.

 

1. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

 

Во всех случаях незаконного  лишения возможности трудиться, т.е. нарушения права на труд (незаконного отказа в приеме на работу, незаконного перевода или увольнения, незаконного отстранения от работы или сделанных порочащих незаконных записях в трудовой книжке, а также других случаях, предусмотренных федеральными законами).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Незаконным признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим  законодательством порядок увольнения, отсутствуют основания увольнения, работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию.

Незаконным признается перевод на другую работу, когда: работник переведен на другую работу без его письменного согласия и др.

Работодатель возмещает  работнику материальный ущерб в  размере среднего заработка работника  за все время вынужденного прогула  или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.394 ТК). При возмещении среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока опачиваемого прогула. 1. Статья 234 ТК РФ «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться». По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленный заработок за выполненную работу. Реализовать эту возможность работник может при условии выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, в том числе определенных условиями конкретного трудового договора.

Незаконное лишение  работника возможности трудиться  может иметь место в результате бездействия работодателя или совершения им незаконных действий, что является следствием неисполнения работодателем  обязанностей, установленных трудовым договором и нормативными правовыми актами, предусматривающими специальные обязанности работодателя (например, в сфере обеспечения условий труда).

Статья 234 ТК РФ предусматривает  и другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться и получать заработок в соответствии с заключенным трудовым договором. Работник может быть отстранен от работы по основаниям, установленным ст. 76 ТК РФ. В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться. Отказ работодателя восстановить работника на прежней работе вопреки решению соответствующего органа возможен в разных формах, в том числе в форме затягивания исполнения решения.

       На  практике встречаются случаи  увольнения работников в связи  с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

В п. 10 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 "О  некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" сказано, что, если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ, согласно которой срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Увольнение работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) на основании  поданного им заявления может  быть оспорено в суде.

В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье".

В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

Записи о причинах увольнения в  трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч. 4 ст. 39 КЗоТ РФ).

У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные факты, суд  удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок.

Трудовые правоотношения прекращаются с увольнением работника. Следовательно, прекращаются обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию и обязанность работодателя выплачивать заработок. Но если работодатель не выдает уволенному трудовую книжку или выдает ее с записью формулировки увольнения, не соответствующей законодательству, то тем самым он незаконно лишает работника возможности трудиться, т.е. поступить на другую работу и получать там заработок. Следует считать, что при таких обстоятельствах правоотношение, связывающее работника и работодателя, не прекращается, но претерпевает определенные изменения: работник с момента издания приказа об увольнении больше не обязан трудиться, но работодатель обязан выплачивать заработок, поскольку своим противоправным поведением препятствует вступлению работника в трудовые правоотношения с другим работодателем и получению заработка. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка.

     Главный  бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.

Суд удовлетворил иск  К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

В судебное заседание  К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.

Суд взыскал с ответчика  заработную плату за все время  вынужденного прогула, так как признал  причину увольнения незаконной.

В случае признания судом  отказа в приеме на работу незаконным, работник, подвергшийся дискриминации или необоснованному отказу в заключении трудового договора вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

В случаях незаконного  отстранения от работы, перевода работника  на другую работу у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть  заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения  или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.