Методы социального партнерства

Социальное партнерство — это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Основу социального партнерства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран, вступивших в переходный период, является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления экономики. Основная цель социального партнерства — содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнерства. 
               В России, в которой процесс перехода к рыночной системе хозяйствования активно начался лишь после августа 1991 г., система социального партнерства в том виде, в каком она существует в развитых странах, только формируется. 
В советский период интенсивно использовалась вся атрибутика социального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по трудовым и социальным вопросам, — однако никто не называл эту практику социальным партнерством. Считалось, что основу советского строя составляло экономическое, социально-политическое и моральное единство всех членов общества, в котором не существовало противоположных по своему содержанию интересов, а потому не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство. 
С переходом к рынку отношение к социальному партнерству изменилось. С учетом опыта развитых стран в России широкое распространение получили представления о том, что рыночное хозяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Поэтому переход к рынку в России сопровождался интенсивной работой над необходимыми правовыми актами, которые могли бы создать основу для формирования системы социального партнерства. К нормативным актам в первую очередь относится Конституция Российской Федерации, провозглашающая в ст. 30 ч. 1 право каждого гражданина на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, и гарантирующая свободу деятельности общественных объединений. Другой акт, составляющий основу действия системы социального партнерства, Указ Президента Российской Федерации « О социальном партнерстве и разрешениитрудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между объединениями профсоюзов, работодателей, органами государственного управления. Тем самым официально признавались более широкие возможности представителей работников и работодателей решать вопросы труда и социально-экономического развития на основе переговоров в масштабах Федерации, республики, отрасли. Решающая роль в формировании системы социального партнерства в России, в обеспечении согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях принадлежит Закону Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. 
Принято также множество других нормативных актов, регулирующих отношения в коллективно-договорной сфере: Указ Президента Российской Федерации «О некоторых вопросах деятельности российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 21 марта 1994 г. № 555; Постановление Правительства России «О службе разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации» от 30 июля 1993 г. № 730, положения Конвенций и Рекомендаций МОТ и иные документы нормативного характера, в том числе сами соглашения и договоры. 
Законы и подзаконные акты составляют правовую базу, обеспечивающую деятельность системы социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений.

              Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работниками в виде коллективных переговоров и заключения коллективно го договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда. Правовые нормы заключения коллективных договоров на пред-приятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вторая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда. В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавливаются формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; другие обязательства. Содержание коллективного договора: Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить 368 его действие на срок не более грех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон. Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются: свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; равноправие сторон; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; обязательность выполнения коллективных договоров; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и др. Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства — обязательность заключения коллективного договора.

Такого пункта в перечне  принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с большим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей. Так, по данным бывшего Минтруда России, через 10 лет после вступления Закона о коллективных договорах и соглашениях в силу, т.е. в 2001 г., на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 10% больше, чем в 2000 г./но что тем не менее составило лишь 5% общего количества зарегистрированных организаций в Рос сии. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организаций, коллективные договоры отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий коллективные договоры имели 64%. Если же посмотреть на масштаб охвата коллективными договорами среднесписочной численности работников, то всего охват составил 57%, среди которых 69% персонала крупных и средних предприятий. Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу с февраля 2002 г. ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представители сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или 13 Экономика груда 369? неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о-дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в раз мере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ). Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заключения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюдается. Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимателей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следовательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в отсутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует выступать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет. Представляется, что для социальной защиты трудящихся норма заключения коллективного договора должна быть обязательной.? Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений нрав чело века на достойную оплату его труда. Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономически и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. В этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавляющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифференциация величины оплаты между крайними (10- и 20%-ными) группами населения по величине среднедушевых доходов и малая дифференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодательных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регулировании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.

Большое значение в правовом регулировании вопросов занятости населения играет система социального партнерства, так называемый трипартизм, характеризующий взаимодействие трех партнеров (отсюда и название), или трех сторон, заинтересованных в урегулировании социально-трудовых отношений. Эта система регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях» (с доп. и изм.) , а также ТК РФ (Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда»). В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры обеспечивают согласование интересов указанных сторон, что представляется важным достижением социального государства. На общегосударственном, региональном (в субъектах Российской Федерации), территориальном (в муниципальных образованиях) и отраслевом (межотраслевом) уровнях, а также для работников определенной профессии в процессе согласования интересов участвуют представители предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители. В результате этих переговоров заключается коллективный договор.

Законодательством Российской Федерации установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные (по договоренности сторон). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональных соглашению определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации. Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения могут заключаться на федеральном; региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В содержание отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений на федеральном уровне, заключаемых между соответствующими общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, включаются положения об общих условиях оплаты труда, трудовых гарантиях и льготах работникам, о механизме регулирования оплаты труда при росте цен и уровня инфляции, о доплатах компенсационного характера за условия труда, совмещение профессий и др., о содействии занятости и переобучения работников отрасли, о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков). Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. Территориальные соглашения устанавливают общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Соглашение заключают на срок до трех лет, оно может быть также продлено на срок не более трех лет. В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях между работниками в лице их представителей и работодателем, которого в необходимых случаях, например на казенном предприятии, представляет руководитель организации или другое полномочное лицо, наряду с установлением форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат к тарифу включаются положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, а также о гарантиях занятости и переобучения работников, условиях их высвобождения в случае сокращения объемов производства, другие обязательства.

При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, а по истечении установленного срока он может быть продлен на срок не 'более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его действия могут производиться только по взаимному согласию сторон. Приоритетными направлениями в области совершенствования системы социального партнерства в предстоящий период являются: дальнейшее развитие социального партнерства прежде всего на уровне организаций с тем, чтобы повышать роль коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты, условий труда и занятости персонала; совершенствование системы представительных органов социального партнерства (прежде всего объединений работодателей) и процедур переговорного процесса; обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя; улучшение содержания соглашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия.

             Методы (способы) и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по различным признакам: по объектам воздействия; по направленности воздействия; по форме воздействия; по характеру воздействия на рынок труда; по содержанию регулирующих мер; по уровню управленческого воздействия; по источникам финансирования; по продолжительности воздействия.?

Объектами воздействия являются население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации  труда и т.д. В зависимости от особенностей Объекта можно выделить меры общего воздействия и специальные  Меры. По направленности воздействия  выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения. По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования — государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, изменение годового ФРВ и т.п. По характеру воздействия на рынок труда регулирующие можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные. По содержанию регулирующих мер выделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, фрециализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера; смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную). По уровню управленческого воздействия методы распределяется на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные. По источникам финансирования выделяют Федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные). По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными (до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более).

В литературе встречаются  и другие классификации методов  ре1улирования рынка труда, например: классификация, основанная на использовании  мотивационного механизма, с помощью  которого намечено достижение главной  цели, включает организационные (административно - распорядительные методы, правовые методы регулирования); экономические (стимулирование создания рабочих мест посредством налоговых льгот, льготных инвестиционных кредитов и т.п.); социально-психологические (основанные на учете интересов личности, различных социальных групп населения) методы. Рынок труда является саморегулирующимся, вместе с тем он поддается регуляции механизмом управления занятостью населения при определенном уровне развития производительной силы общества. Регуляторами здесь являются не только макро и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические факторы, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате. Поэтому развитие рыночных реформ должно быть органически увязано с политикой правительства на рынке труда.